بررسی تاثیردوره هاي آموزش ضمن خدمت بر توانمندسازي و بهره وري مدیران و کارکنان ( اداره کل ورزش و جوانان استان فارس) شاپور امین شایان جهرمی1، کمال باقري2*، علی نجار پوریان 3 و رمضان اکبري 4

چکیده
هدف از این پژوهش تبیین تاثیر دوره هاي آموزش هاي ضمن خدمت بر توانمند سازي و بهره وري مدیران و کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد. روش پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی بوده و جامعه آماري پژوهش 320 نفر از مدیران و کارکنان اداره کل ورزش و جوانان در سطح استان می باشد که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 175 نفر به روش نمونه گیري تصادفی ساده به عنوان نمونه آماري انتخاب شدند. جهت گردآوري داده ها از سه پرسش نامه آموزش هاي ضمن خدمت، توانمند سازي و بهره وري استفاده شد. تحلیل داده ها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی و از روش نرم افزارSPSS انجام گرفت. نتایج پژوهش نشان می دهند که از بین مولفه هاي آموزش ضمن خدمت، ابعاد یادگیري و مهارت ورزي توانایی پیش بینی قوي تري براي توانمندسازي و ابعاد ذهنیت مثبت، دانش افزایی و مهارت ورزي توانایی پیش بینی قوي تري براي بهره وري را دارند .
روي هم رفته، نتایج پژوهش نشان می دهند آموزش ضمن خدمت بر توانمند سازي و بهره وري جمعیت مورد مطالعه موثر بوده و با توجه به اهمیت مسئله توانمندسازي و بهره وري در ارتقاي ورزش و جوانان پیشنهاد می شود توجهی بیش تر به آن مبذول گردد.

واژه هاي کلیدي: آموزش، توانمندسازي، بهره وري، دوره هاي آموزش ضمن خدمت، ورزش و جوانان فارس.

استادیار پایه 26 دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز .
دانشجوي دکتري مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس و مدرس مدعو دانشگاه فرهنگیان (مرکز آموزش عالی شهید مطهري شیراز).
دکتراي علوم قرآن و حدیث و عضو هیئت علمی پردیس شهید چمران دانشگاه فرهنگیان تهران.
کارشناس ارشدعلوم اجتماعی.
pajhooheshgar@gmail.com :نویسنده مسئول مقاله -*
مقدمه
منابع انسانی با ارزش ترین دارایی هر سازمان بشمار می روند .به بیان دیگر، اثربخشی و موفقیتهر سازمان به افرادي بستگی دارد که آن سازمان را تشکیل داده و در آن انجام وظیفه می کنند(olaniyan,2008). پیشرفت شگرف و عمیق در علوم و فنون گوناگون و تاثیرات آن در عرصه هاي گوناگون و فعالیت هاي اداري و خدماتی نهادها و سازمان ها، نیاز به آموزش و بهسازي نیروي انسانی شاغل در یک سازمان را افزایش داده و آن را ضروري ساخته است( moshbeki,1998). سازمان هایی که ارزش زیادي براي آموزش قائل می شوند، منابع زیادي را نیز صرف فرآیند آموزش می کنند تا اطمینان یابند که کارکنان در برنامه هاي آموزشی مهارت هاي لازم خود را دریافت کرده اند. چنین سازمان هایی در بیشینه کردن مزایاي آموزشی خود موفق هستند(hunmm,2001). آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرش ها و مهارت ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر براي ایجاد تغیرات در ساختارهاي شناختی، نگرشی و مهارتی آن ها گفته می شود( Sadri,2009).
آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیفی گسترده از فعالیت ها را در بر می گیرد. طول یک فعالیت آموزشی می تواند از یک دوره آموزش کوتاه مدت مانند یک گردش صحرایی یک روزه تا یک دوره بهسازي حرفه اي با شاگردان و فراگیران متفاوت را در بر گیرد (1996 ،ventkingteam). آموزش و بهسازي، آموزش مداوم و برنامه ریزي شده به وسیله مدیریت جهت بهبود سطح شایستگی عملکرد زمان می باشد. کارکنان نیز براي غلبه بر مسایل و دشواري هاي ناشی از تغییرات سریع از محیط سازمان باید آموزش هاي لازم را بگذرانند تا بهتر بتوانند از استعدادهاي خود بهره گرفته و سازمان را در راه رسیدن به اهدافش کمک نمایند (2003،rimerz). یکی از راههاي انجام چنین آموزش هایی، اجراي آموزش هاي ضمن خدمت می باشد که با فراهم آوردن امکان دسترسی کارکنان به آموزش هاي کوتاه مدت سعی در افزایش توانایی ها، مهارت ها و نگرش هاي آن ها دارد (2006،vajargah & fathi). آموزش ضمن خدمت، فرایندي است که بهره وري آتی را افزایش می دهد و متفاوت با برنامه تعلیمی مدارس می باشد( 1962،bekr). به بیان دیگر، فرایند اکتساب نظام دار مهارت ها، قوانین و نگرش هایی است که منجر به بهبود عملکرد افراد در محیط کار می شود (1993،goldestone). در تعریفی دیگر، جان.اف.می در مورد آموزش ضمن خدمت می گوید: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظام دار و مداوم مستخدمین از نظر دانش، مهارت ها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمت شان کمک نمایند( 2006،fathi & vajargah).آموزش ضمن خدمت هنگاهی بیش ترین اثر و کارایی را دارد که لازم باشد یک یا تعداد معدودي کارآموز، در یک زمان و براي شغلی مشخص آموزش داده و تربیت شوند. مزیت بزرگ آموزش ضمن خدمت این است که فراگیر، کاري را که مسئول انجام آن شده است، یاد می گیرد و باابزار و وسایلی که باید بکار گیرد آشنا می ود و این آموزش در محیط واقعی کار انجام می گیرد(2009،hatami). در بنیاد آموزش هاي ضمن خدمت این باور وجود دارد که این نوع آموزش هامی توانند دانش و مهارت مشارکت کنندگان را افزایش دهند و نگرش آن ها را مثبت گردانند. این نوع آموزش ها هنگامی مفید خواهند بود که اعضاء بخواهند یاد بگیرند و سرپرستان بخواهند یاد بدهند (2003،slowman). امروزه سازمان ها براي فراهم سازي فرصت هاي یادگیري براي کارکنان در سطوح متفاوت سازمانی تاکید دارند و از آموزش انتظار می رود که تحقق اهداف سازمانی را تسهیل
.(ghahremani،2010)نماید

پیشینه پژوهش
نکوئی مقدم و میررضایی( 5002 , nekuee & mirrezaee) در پژوهشی با عنوان (تاثیر آموزش هاي ضمن خدمت در بهره وري کارکنان دانشگاه علوم پزشکی کرمان) به این نتیجه دست یافتند که :دوره هاي ضمن خدمت، کارکنان را در حل مشکلات کاري و اخذ تصمیم ها توانا تر ساخته و توانسته کارکنان را از عهده تحلیل وظایف شغلی بهتر برخوردار سازد. هم چنین، دوره هاي آموزشی ضمن خدمت موجب شده کارکنان نیاز به کنترل کم تر داشته باشند و سبب افزایش علاقه در انجام کار شده است. دوره هاي آموزش ضمن خدمت در روش برنامه ریزي و کیفیت کار آن ها تاثیر داشته است. زارعی متین و همکاران( zareie etl ,2007) در پژوهشی با عنوان (بررسی رابطه بین آموزش هاي ضمن خدمت و توانمند سازي کارکنان (در سازمان جهاد کشاورزي استان قم) به این نتیجه دست یافتند که: سطح توانمندي کارکنان مورد بررسی در این سازمان در تمامی ابعاد از میانگین بالاتر است، اما بین سطح توانمندي آنان و ساعات آموزشی ضمن خدمت طی شده، همبستگی مشاهده نشد. نادي و دیگران( 7nadi et al, 200) در پژوهشی با عنوان (توانمندسازي کارکنان از راه آموزش هاي ضمن خدمت در شرکت پالایشگاه نفت اصفهان) به این نتیجه رسیدند که: از دیدگاه مدیران، افزایش توانمندي هاي کارکنان از راه آموزش هاي ضمن خدمت تنها در مولفه هاي مسئولیت پذیري، راهبردگزینی، سازگاري، رقابت و یادگیري انجام گرفته و در دیگر مؤلفه ها این افزایش کم تر از حد متوسط بوده است. شریعتمداري و عبدوس (,2010 shariatmadari & abduos) در پژوهشی با عنوان (بررسی نقش آموزش مجازي در توانمندسازي کارکنان مدیریت درمان اداره کل تامین اجتماعی استان سمنان از دیدگاه مدیران و کارشناسان ارشد) به این نتیجه رسیدند که مقدار تاثیر آموزش هاي ضمن خدمت از راه آموزش مجازي بر توانمند سازي کارکنان در ابعاد دانش، مهارت و نگرش از دیدگاه مدیران و کارشناسان ارشد بالاتر از حد متوسط بوده است. هم چنین، بین آموزش هاي مجازي و افزایش توانمندسازي کارکنان بر حسب متغیرهاي جمعیت شناختی شامل جنسیت، مدرك تحصیلی، رشته تحصیلی،سابقه خدمت و سنین گوناگون معناداري مشاهده نشد (2010،shariatmadari & abdus). اسلامی وهمکاران (1102, eslami et al) در پژوهش خود با عنوان (بررسی تاثیر آموزش هاي ضمن خدمت برمقدار توانمندسازي کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی (حوزه معاونت اداري و مالی سازمان مرکزي) به این نتیجه رسیدند که از نظر کارکنان، آموزش هاي ضمن خدمت در توسعه ابعاد توانمند سازي کارکنان نقش دارد. تقدیسی و همکاران( taghdisi et al, 2011,)در پژوهشی با عنوان (بررسی تاثیر آموزش بر توانمندسازي رابطین بهداشت مراکز بهداشت غرب تهران و عوامل مؤثر بر آن در سال 2009) به این نتیجه رسیدند که: همبستگی معناداري میان متغیر زمینه اي سن و اعتماد به نفس
(295%<r و تواناي حل مسئله 269%<r نشان داد( 01%<p)، هم چنین، پس از مداخله افزایش معنی داري در شاخص هاي اعتماد به نفس( 02%<p)، عزت نفس و کنترل(003%<p)، خودکارآمدي(14%<p) و مهارت هاي حل مسئله( 0001%<p) گروه آزمون دیده شد. روي هم رفته، نتایج پژوهش نشان می دهند آموزش توانمند سازي جمعیت مورد مطالعه مؤثر بوده و با توجه به اهمیت مسئله توانمند سازي در ار تقاي سلامت پیشنهاد می شود توجهی بیش تر به آن مبذول شود. شاه کرمی پور و تیرگر (2102, shahkarami & tirgar) در پژوهشی با عنوان »رابطه دوره هاي آموزش ضمن خدمت و توانمندسازي کارکنان در شعب بانک مسکن کرمان« به این نتیجه رسیدند که: بین چگونگی اجراي دوره هاي آموزش ضمن خدمت و توانمند سازي کارکنان رابطه مستقیم و معنی داري وجود دارد.حیدري نژاد و همکاران( 2012 heydari, nejad et al,) در پژوهشی با عنوان »بررسی تاثیر دوره هاي آموزش ضمن خدمت بر توانمند سازي دبیران تربیت بدنی شهر اهواز«به این نتیجه دست یافتند که :بین دوره هاي آموزش ضمن خدمت با توانمندسازي رابطه اي مثبت و معنادار وجود دارد. هم چنین، بین دیدگاه زنان و مردان در مورد میزان افزایش توانمندسازي بر اثر دوره هاي آموزش ضمن خدمت تفاوت معناداري مشاهده شده که این مقدار در میان دبیران زن بیش تر از دبیران مرد بود. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نشان دادند از میان دوره هاي گوناگون آموزش ضمن خدمت، دوره هاي تخصصی پیش بینی کننده قویتري براي توانمند سازي دبیران تربیت بدنی می باشد. اصغري و جلیلیان( asghari & jalilian, 2012)در پژوهشی با عنوان »بررسی تاثیر آموزش ضمن خدمت کارکنان بر بهره وري آنان در جمعیت هلال احمر استان کرمانشاه « به این نتیجه دست یافتند که :آموزش ضمن خدمت میزان اعتماد به نفس کارکنان آموزش دیده را با توجه به جنسیت افزایش داده است. رئوفی و قوچانی دروس( raofi & ghuchani daruos, 2001) در پژوهشی با عنوان »تاثیر آموزش ضمن خدمت بر مقدار کارایی و بهره وري مدیران و کارکنان مدارس «به این نتیجه رسیدند که: 1- مدیران آموزش دیده در برقراري روابط انسانی و ایجاد محیطی صمیمی نسبت به مدیران آموزش ندیده از دیدگاه معلمان عملکردي بهتر داشته و اثربخش تر می باشند.2-مدیران آموزش دیده در زمینه هاي »اهمیت دادن به آموزش کارکنان «داراي عملکرد بهتري بوده و کارایی بیش تري دارند.3- مدیران آموزش دیده در زمینه »استقبال ازتغییرات و نوآوري ها در سازمان « عملکردي بهتر دارند.4-مدیران آموزش دیده در زمینه »اعتمادبه نفس در انجام امور« نسبت به مدیران آموزش ندیده از عملکرد بالاتري برخوردارند5-مدیران آموزش دیده در زمینه »رعایت شرح وظایف شغلی نسبت به مدیران آموزش ندیده از دیدگاه معلمان داراي عملکرد بهتري می باشند.

پرسش ها و فرضیه هاي پژوهش پرسش هاي پژوهش
آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در احساس شایستگی کارکنان نقش داشته است؟
آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در احساس استقلال کارکنان نقش داشته است؟
آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در احساس مؤثر بودن کارکنان نقش داشته است؟
آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در احساس معنی دار بودن شغل کارکنان نقش داشته است؟
آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در احساس اعتماد میان همکاران کارکنان نقش داشته است؟
آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در توان و آمادگی کاري کارکنان نقش داشته است؟
آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در وضوح یا ادراك نقش و شناخت شغل کارکنان نقش داشته است؟
آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در حمایت سازمانی کارکنان نقش داشته است؟
9-آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در تمایل (انگیزش) کارکنان نقش داشته است؟
آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در ارزیابی (باز خورد) کارکنان نقش داشته است؟
آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در محیط یا سازگاري محیطی کارکنان نقش داشته است؟

فرضیه هاي پژوهش
ابعاد آموزش ضمن خدمت قادر به پیش بینی توانمندسازي می باشد.
ابعاد اموزش ضمن خدمت قادر به پیش بینی بهره وري می باشد.

روش پژوهش
این طرح از لحاظ هدف جزء پژوهش هاي کاربردي و از لحاظ شیوه گرد آوري داده ها جزءپژوهش هاي »توصیفی – پیمایشی« می باشد. جامعه آماري این پژوهش تمامی مدیران و کارکناناداره کل ورزش و جوانان استان فارس می باشد که در زمان انجام پژوهش 320 نفر می باشند. براي تعیین حجم نمونه آماري از جدول »کرجسی و مورگان« (cerjesi & morgan) استفاده شد که از جامعه آماري مورد مطالعه به صورت نمونه گیري تصادفی طبقه اي 175 نفر برآورد شد. از آن جا که مقایسه کارکنان بر اساس پست سازمانی، سابقه خدمت، سن و سطح تحصیلات از اهداف این پژوهش بوده، روش نمونه گیري تصادفی طبقه اي متناسب با حجم استفاده شد. ابزار گردآوري داده ها پرسش نامه می باشد. در این پژوهش از سه پرسش نامه محقق ساخته آموزش ضمن خدمت ،توانمندسازي اسپرتیزر( spertizer, 1995) و بهره وري (مدل اچیو) به وسیله هرسی، بلانچارد و گلد اسمیت استفاده شده است. پرسش نامه آموزش ضمن خدمت شامل 8 بعد (تامین نیازهاي فردي ،تامین نیازهاي اجتماعی ،مهارت ورزي، یادگیري، تقویت روحیه و علاقه مندي به کار، کیفیت زندگی کاري، دانش افزایی و ذهنیت مثبت) و 32 پرسش می باشد که در یک مقیاس پنج درجه اي بر اساس طیف لیکرت تنظیم شده و آموزش ضمن خدمت را ارزیابی می کند. پرسش نامه توانمندسازي اسپرتیزر داراي 5 بعد احساس استقلال، احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن، احساس معنی دار بودن شغل و احساس اعتماد سیال همکاران است که داراي 20 گویه و 5 بعد می باشد و گویه هاي( 4-1،احساس شایستگی) (8-5، احساس استقلال)، (12- 9، احساس مؤثر بودن)، (16- 13، احساس معنی دار بودن شغل) و (20-17، احساس اعتماد میان همکاران) را ارزیابی می کند. هر یک از عبارت هاي این پرسش نامه در طیف 5 درجه اي مقیاس لیکرت (از کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم) تنظیم شده است که براي نمره گذاري پاسخ ها با در نظر گرفتن درجه بندي پیوستار براي گویه هاي مثبت به پاسخ کاملاً موافقم تا کاملاً مخالفم به ترتیب امتیازهاي 1تا 5 تعلق خواهد گرفت. بنابراین، بیش ترین نمره براي پرسش نامه 100 و کم ترین نمره 20 خواهد بود. در این پژوهش ،پژوهشگر پس از گردآوري داده ها براي تعیین پایایی پرسش نامه توانمندسازي از روش آلفاي کرونباخ استفاده کرد که مقدار آن 842% می باشد که نشان دهنده پایایی ابزار می باشد. پرسش نامه بهره وري (مدل اچیو) به وسیله هرسی و بلانچارد و گلد اسمیت (hersi & Blanchard & gold esmit) بمنظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و بوجود آوردن استراتژي هاي تغییر، طرح ریزي شد (2001،moshbeki). هرسی و گلد اسمیت، هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثر بخش را از میان دیگران برگزیده اند و با ترکیب حروف نخست هریک از متغیرهاي عملکرد، واژه هفت حرفی ACHIEVE را براي بخاطر سپردن مطرح کردند.
هفت واژه در برگیرنده مدل اچیو عبارتند از: توانایی، وضوح، کمک، انگیزه، ارزیابی، اعتبار و محیط. پرسش نامه شامل 7 بعد و32 گویه است و گویه هاي (1-2- 3 ، توان و آمادگی کاري) (6-7-8، وضوح یا ادراك نقش و شناخت شغل) (9- 10-11-12-13- 20- 23-24،حمایت سازمانی) (14-15-16- 17-18-19، تمایل یاانگیزش) (4-5-21- 22- 25، ارزیابی یا بازخورد) (26-27- 28- 29-
30، اعتبار) (31-32، محیط یا سازگاري محیطی) را ارزیابی می کند .پرسش هاي پرسش نامه بر اساس طیف لیکرت امتیازبندي شده است. امتیازهاي پرسش نامه بهره وري اچیو عبارت است از: خیلی کم = 1 کم = 2 تا حدودي =3 زیاد = 4 خیلی زیاد = 5. بیش ترین امتیاز ممکن 160 و کم ترین آن 32 خواهد بود. حقیقت جو( 2005) روایی این پرسش نامه با آزمون پیرسون 5/283 گزارش کرده است (حقیقت جو،2005). در این پژوهش ،پژوهشگر پایایی این پرسش نامه را از روش آلفاي کرونباخ 91% گزارش کرده است.

یافته هاي پژوهش
پرسش نخست: آیا برنامه هاي آموزش ضمن خدمت در احساس شایستگی کارکنان نقش داشته است؟
بمنظور بررسی پرسش نخست، ابتدا میانگین ارزش عددي شاخص هاي مربوط به ابعاد توانمندسازي براي هر یک از پاسخ دهندگان محاسبه و سپس از آزمون t تک نمونه اي جهت آزمون فرضیه هاي پژوهش استفاده شده که نتایج در جدول 1 ارایه شده است .

جدول 1- مقایسه میانگین نمره هاي پاسخ دهندگان به شاخص هاي بعد احساس شایستگی کارکنان.
-68579-254935شاخص

ها

میانگین

معیار
انحراف

t

p

n

61
/
2

46
/
0

4
/
5

001
/
0

100

59
/
2

52
/
0

4
/
5

001
/
0

100

73
/
2

45
/
0

4
/
5

001
/
0

100

چهارم

79
/
2

52
/
0

4
/
5

001
/
0

100

شاخص

ها

میانگین

معیار

انحراف

t

p



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید