اثر ساختاري رهبري اخلاقی بر رفتار سکوت سازمانی با نقش واسطه اي جو سکوت
رسول علیجانی1* و سیاوش طالع پسند2
تاریخ دریافت: 9/6/93 تاریخ پذیرش: 3/3/94

چکیده
هدف این پژوهش بررسی اثر ساختاري رهبري اخلاقی بر رفتار سکوت کارمندان با نقش واسطه اي جو سکوت بود. پژوهش از نوع مطالعات همبستگی است. جامعه آماري تمامی کارمندان ادارات آموزش و پرورش شهر مشهد در سال 93- 92 بودند. نمونه اي به حجم 171 نفر با روش نمونه گیري تصادفی طبقه اي انتخاب شد. شرکت کنندگان پرسش نامه رهبري اخلاقی و سکوت سازمانی را تکمیل کردند. داده ها با مدل معادله هاي ساختاري و با نرم افزار LISREL تحلیل شدند .یافته ها نشان دادند که نیرومندترین نشانگر سازه نهفته رهبري اخلاقی احترام و ساختن جامعه است. افزون بر آن، نیرومندترین نشانگر سازه نهفته جو سکوت سازه نگرش سرپرستان است. در مدل ساختاري تدوین شده، یافته ها نشان می دهند که رهبري اخلاقی بر جو سکوت اثر ساختاري منفی دارد( 69/. – = GA). اثر غیرمستقیم رهبري اخلاقی بر رفتار سکوت منفی( 171/0- ) است .هم چنین، جو سکوت سازمان بر رفتار سکوت کارمندان اثر ساختاري مستقیم( 25/.= BE) دارد. در نتیجه براي مقابله با رفتار سکوت سازمانی و بهره گیري از تجربیات کارکنان باید جو سکوت سازمانی را از میان برداشت. عاملی بسیار مؤثر در این زمینه رهبري اخلاقی است. استفاده از این نوع رهبري با کمرنگ شدن جو سکوت همراه است که در پی آن می توان انتظار داشت رفتار سکوت سازمانی کاهش یابد.

واژه هاي کلیدي: رهبري اخلاقی، سکوت سازمانی، جو سکوت، رفتار سکوت.

دانشجوي دکتراي مدیریت آموزشی دانشگاه سمنان، سمنان، ایران.
دانشیار دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی، دانشگاه سمنان، سمنان، ایران .
rasul.alijani@gmail.com :نویسنده مسئول مقاله -*
مقدمه
سازمان ها به گونه روز افزون به دلیل رقابت فشرده، انتظارات بالا و متغیر مشتریان، تمرکز بیش تر بر کیفیت و تغییرات مداوم جهان خواهان آن اند که کارمندان شان هرچه بیش تر ابتکار عمل داشته باشند، نظرات شان را بیان کنند و مسئولیت پذیر باشند. سازمان ها بمنظور بقا به کارمندانی نیاز دارند که نسبت به چالش هایی که در محیط وجود دارد، پاسخگو باشند و از سهیم کردن داده هاي شان با دیگران هراس نداشته باشند و بتوانند براي هدف ها و باورهاي شان ایستادگی کنند (Vakola, Bouradas, 2005).
با این حال، بسیاري از کارمندان از سهیم کردن دیگران در داده ها و دانش شان خودداري می کنند؛ ممکن است این باور در آنها شکل گرفته باشد که شاید موقعیت فعلیشان در سازمان به خطر بیفتد یا به احتمال زیاد، به عنوان شخص مسئله ساز در سازمان قلمداد شوند و یا ممکن است احساس کنند که پیشنهاد یا نظرشان هیچ تغییري ایجاد نخواهد کرد .افزون بر این، دلایل دیگري هم مثل عدم اعتمادبه نفس کارکنان، صحبت در مورد آن را ریسک قلمداد کردن و ترس از ارتباطات زیان آور در سازمان نیز وجود دارد. با این حال، برخی از کارکنان با نظر جمع موافقت می کنند و خودشان را با نظرات آن ها تطبیق می دهند. به این ترتیب، ارتباطات مبهم می شود .کارکنان دانش و افکار خود را در مورد سازمان به اشتراك نمی گذارند و نسبت به مشکلات بی تفاوت می شوند. به این رفتار کارکنان “سکوت سازمانی” می گویند( Gul, Ozcan, 2011 & Taskıran,
.(2011 & Yalcin, Baykal, 2013
موریسون و میلیکن (Morrison, Milliken, 2000) بر این باورند که سکوت می تواند پیامد باورها و نگرش هاي مدیر باشد. ترس مدیر از بازخورد منفی، باورهاي ضمنی مدیر در مورد ماهیت انسان بر این اساس که افراد ذاتاً تنبل هستند، ویژگی هاي خاص مدیران هم چون سابقه مالی یا فرهنگ سازمانی منجر به ایجاد و توسعه سکوت در سازمان ها می شود .روش هاي مدیریت نوین و از جمله رهبري اخلاقی سازمان بر پرورش کارکنان قوي، قدرت گشودن ارتباط داخل سازمان و همسو با دیدگاههاي کارکنان و ایجاد تلاش براي صلاحیت آفرینی متمرکز شده است(Cakici,
2007 & Eriguç, 2012 & Yalcin, Baykal,2013). در رابطه رهبري اخلاقی سازمان با کارکنان ،اخلاق، هسته مرکزي این ارتباط می باشد. نفوذ رهبر در کارمندان بدان معنی است که آن ها در زندگی کارمندان تأثیر مثبت یا منفی می گذارند (yuki, 2012). ماهیت این نفوذ به شخصیت و رفتار رهبران بستگی دارد. رهبران اغلب قدرت شخصی یا قدرت رسمی پیشوایانه دارند و به همین دلیل مسئولیت بیش تري در رابطه با تأثیر در کارمندانشان دارند. نفوذ رهبر در کارمندان دست یابی به اهداف مشترك را در پی دارد. در این شرایط رهبران ملزم اند که به کارمندان شان احترام بگذارند و با آن ها باعزت رفتار کنند. به بیان دیگر، رهبران اخلاقی ملزم هستند که با کارمندانشان به عنوان افراد انسانی با هویت مشخص رفتار نمایند(Glenn, Laura, 2013).
بر اساس آنچه بیان شد میتوان اینگونه متصور شد که مدیر نقش کلیدي در ایجاد سکوت سازمانی دارد. مدیر موفق میتواند به ارتباطات پویا و سازنده کمک کند و از مقدار سکوت سازمانی بکاهد و بر عکس مدیر ناموفق باعث ایجاد هرچه بیش تر سکوت سازمانی خواهد شد. رهبري اخلاقی با ایجاد پل هاي ارتباطی پویا در سازمان و ایجاد جو مطلوب که در آن همه صداها شنیده و ارزش داشته باشند و با همراهی و همدلی و کمک به کارکنان باعث افزایش اعتماد آن ها به سازمان و رهبري و هم چنین، اعتمادبه نفس خود کارمندان خواهد شد. در نتیجه، آن ها در این فضا احساس خواهند کرد که نظرات شان براي رهبري سازمان ارزشمند است و براي رفع مسایل و مشکلات سازمانی جهت توسعه و بهبود شرایط و اهداف سازمان تلاش خواهند کرد. در مقابل مدیري که در سازمان از مفروضه هاي رهبري اخلاقی پیروي نکند، سازمان را با چالش هایی از قبیل سکوت سازمانی روبه رو خواهد کرد که در آن افراد در سازمان احساس بیگانگی خواهند کرد چون باور دارند که کسی براي نظرهاي آن ها ارزش قایل نیست .
برنسفیلد و گرینبرگ (Brinsfield, Greenberg, 2009) بر این باورند که اگرچه رفتار کارکنانی که نظرات و باورهاي شان را ابراز میکنند (آواي سازمانی) از بسیاري از لحاظ مورد بررسی قرار گرفته (مانند: یادگیري سازمانی، مخالفت با اصول سازمانی، ناخشنودي کارکنان، شکایت کردن)…، اما این تلاش ها ماهیتی منحصربه فرد داشته و پیامدهاي سکوت تعمدي کارکنان را مورد بررسی قرار نداده اند. هم چنین، ادبیات موجود از برجسته کردن نقش کلیدي سکوت امتناع ورزیده و استدلال می کنند که تفاوت هایی در دلایل و یا انگیزه هاي کارمندانی که از بیان ایده ها خودداري می کنند، وجود دارد. از سوي دیگر، نگرانی در مورد اخلاق رهبران در سرتاسر تاریخ زندگی روزمره ما وجود داشته است و متأسفانه به گونه منسجم در پژوهشها به آن پرداخته نشده است و در پی آن، پژوهش در مورد اخلاق رهبري بسیار نادر است(Yukl,2012). بر این اساس، می توان گفت مسئله اصلی که این پژوهش بر پایه آن شکل گرفته این است که آیا رهبري اخلاقی با حاکم کردن فضاي اخلاقی بر سازمان از میزان جو سکوت در سازمان خواهد کاست و رفتار سکوت در سازمان کاهش خواهد یافت؟

ادبیات و پیشینه پژوهش مبانی نظري
رهبري اخلاقی: در جهان غرب قدمت تعریف اخلاق به ارسطو و افلاطون میرسد .واژه اخلاق از ریشه ethos”” که یک واژه یونانی به معنی شخصیت، رفتار و یا آداب و رسوم می باشد، گرفته شده است که در مورد اخلاقیات و ارزش هایی است که از سوي افراد جامعه باارزش تلقی میشود .
اخلاق در تشخیص خوب و بد یا درست و اشتباه بودن تصمیم هایی که ما در شرایط گوناگون می گیریم ،کمک میکند. برون و تروینو رهبري اخلاقی را این گونه تعریف کردهاند”:نمایش رفتار مناسب به صورت هنجاري دراعمال شخصی و روابط بین شخصی و ترغیب پیروان به اینگونه رفتارها از راه ارتباط دوجانبه، تشویق وتصمیم گیري .(Mohamadi, torkzade, et al, 2013)” در حوزه رهبري، اخلاق رهبران به شخصیت، اعمال، رفتار و تصمیم گیري شان مربوط میشود( Glenn
.(Rowe, Laura Guerrero, 2013
به باور دوبرین ،((DuBrin,2010، نورسوس ،(Northouse, 2013) پنج اصلی که باعث توسعه رهبري اخلاقی در سازمان می شود، عبارت اند از:
احترام به دیگران: به این معنی که آن ها با افراد به عنوان غایت هاي خودشان رفتار می کند نه به عنوان ابزاري براي رسیدن به اهداف شخصی .خدمت به دیگران: این رهبران عمده ترین دلیل براي وجود خود را حمایت و پرورش کارمندان مطرح می کنند. عدالت براي دیگران: رفتارشان در مقابل تمامی زیردستان مشابه است مگر زمانی که براي رفتارهاي متمایز روشنگري کرده باشند.
افزون بر این روشنگري و ارایه دلیل براي رفتار متمایز باید از نظر اخلاقی مناسب و معقول باشد.
صداقت نسبت به دیگران: صداقت به معنی روراست بودن با دیگران یا بیان اندیشهها، چنانکه هستند، می باشد. ساختن جامعه با دیگران: رهبري، نفوذ در دیگران براي رسیدن به هدف مشترك است به این معنی که رهبران، اهداف سازمان یا تیم را در جهت منافع کارکنان توسعه می دهند.
سکوت سازمانی: موریسون و میلیکان(Morrison, Milliken, 2000) نیز سکوت سازمانی را “به عنوان پدیدهاي اجتماعی در نظر می گیرند که کارمندان در آن از ارایه نظرات و نگرانی هاي خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند”. به نظر تولوباس و کلپ( Tulubas, Celep, 2012) روي هم رفته، هنگامی کارکنان به گونه عمدي از ابراز ایدهها، داده ها و نظرات خودداري میکنند سکوت سازمانی رخ میدهد، اما ماهیت آن بسته به انگیزه کارمندان متفاوت است. گه گاه سکوت میتواند به دلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هر شرایطی، گاهی به دلیل ترس و وجود رفتارهاي محافظه کارانه و گاهی نیز بمنظور ایجاد فرصت براي دیگران و بیان ایده هاي آن ها باشد.
موریسون و میلیکان(Morrison, Milliken, 2000) سه بعد از ابعاد جو سکوت را شناسایی کردند: نگرش سرپرستان به سکوت، نگرش مدیران عالی به سکوت و فرصت هاي ارتباطی این سه بعد به پیشبینی رفتار سکوت کارکنان میپردازد. زمانی که یک سیستم جو سکوت را تقویت میکند، دیدگاهها،باور ها، ترجیحات متنوع و اهدافی که در سازمان وجود دارندبه احتمال زیاد ،مشوق اظهارنظر نخواهند بود؛ ازاین رو ، چنین سیستمی وارد فرآیندي می شود که نخواهد توانست اهداف خود را به گونه مناسب تحقق ببخشد و به دنبال تلاش براي یادگیري از تجربیات نیست. در حقیقت چنین سیستمی در راهی گرفتار می گردد که اثرهاي منفی سکوت بر تصمی مگیري سازمانی و فرآیندهاي تغییر در آن تقویت خواهد شد.

پیشینه پژوهش
پژوهش دترت و بوریس( Detert, Burris,2007) نشان دادند که یکی از عوامل تأثیرگذار در “آواي سازمانی” سیستم رهبري باز است. یافته هاي آنان نشان داد در سیستم هاي باز که در آن پویایی و تعاملات درون سازمانی و برون سازمانی وجود دارد، آواي سازمانی بالاتر است و در مقابل در سازمان هایی که از این جو برخوردار نیستند، سکوت سازمانی بالاتر است. از سوي دیگر، با توجه به پیشینه نظري در مورد حمایت رهبر اخلاقی از جو باز می توان پیش بینی کرد که بین رهبري اخلاقی با سکوت سازمانی رابطه وجود دارد. عواطفی منفرد، مهداد و میرجعفري (Avatefimonfared, Mahdad, Mirjafari,2012) نشان دادند که از یک سو، بین رهبري اخلاقی با سلامت روان شناختی محیط کار و اعتماد سازمانی و از سوي دیگر، بین سلامت روان شناختی محیط کار با اعتماد سازمانی رابطه اي مثبت و معنادار وجود دارد .نداشتن سلامت روان شناختی و اعتماد در محیط کار منجر به افزایش سکوت در سازمان خواهد شد. هوگ و هارتوگ (Hoogh, Hartog, 2008) در پژوهش خود خوش بینی در محیط کار را در ارتباط با توسعه سازمانی و میل و رغبت به ماندن با آن سازمان سنجیدند. معلوم شد که در داشتن انتخاب هاي منصفانه، علاقه به احساسات زیردستان، کوشش در ساختن محیط کار مناسب، هم چنین، تصور مفید بودن کارمندان در سازمان و شریک ساختن در موفقیت، از راه ارتباطات شفاف و باز با تصور اینکه کارمندان آواي سازمانی دارند، رهبري اخلاقی مؤثر است. در پژوهشی که کالشون، هوگ و هارتوگ انجام دادند مشخص شد که رهبري اخلاقی باعث میشود که کارکنان ابتکار عمل داشته باشند، مسئولیت پذیر باشند و هم چنین، استقلال بیش تري در کار داشته باشند (Kalshoven, Hoogh, Hartog, 2013).
به این ترتیب، بر اساس این یافته ها و ادبیات نظري پژوهش می توان فرض کرد که بین رهبري اخلاقی و سکوت سازمانی رابطه وجود دارد .
نصر اصفهانی و آقاباپور دهکردي در پژوهش خود نشان دادند همبستگی بین سکوت سازمانی با مؤلفه هاي هویت سازمانی را مستقیم و معنی دار است( Nasresfahani, Aghababapoor, 2014).
در پژوهش دانایی فرد و پناهی (Danaeefard, Panahi, 2010). مشخص شد که بین جو سکوت و رفتار سکوت کارکنان رابطه وجود دارد و هم چنین، بین متغیرهاي جو و رفتار سکوت با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنیداري وجود دارد. در پژوهشی که به وسیله دانایی فرد و همکاران (Danaeefard, et al, 2011) انجام شده به نتایج مشابهی در مورد جو سکوت و رفتار سکوت کارکنان با فرهنگ سازمانی و ارتباط این متغیرها دست یافتند .در پژوهشی دیگر کینار، کارکی اغلو و علی اوغلار بین سکوت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی ارتباط مثبت و معنی داري را مشخص کردند (Çınar, karcioglu, aliogullari, 2013). در مطالعه دیگر ظهیر و اردوغان ارتباط رهبري اخلاقی با سکوت سازمانی را از راه متغیر میانجی کارمندان سنجیدند که نتایج یافته ها نشان دهنده وجود ارتباط بین رهبري اخلاقی با سکوت سازمانی بود. هم چنین، در این پژوهش مشخص شد که رهبري اخلاقی از راه توانمندسازي کارکنان سکوت سازمانی را در سازمان کاهش میدهد( zehir, Erdogan, 2011). پژوهش دنیز، نویان و ارتسون نیز بر وجود رابطه منفی بین سکوت سازمانی و تعهد سازمانی تاکید دارد. به بیان دیگر، هر اندازه که کارمندان تعهد سازمانی بالاتري داشته باشند، مقدار سکوت در آن سازمان کم تر می باشد Deniz, Noyan, Ertosun, 2013)). بر پایه این یافته ها و هم چنین، مبانی نظري پژوهش میتوان فرض کرد که بین رفتار سکوت کارکنان و جو سکوت رابطه وجود دارد و هم چنین، می توان فرض کرد که رهبري اخلاقی از راه متغیر میانجی جو سکوت کارکنان با رفتار سکوت کارکنان ارتباط دارد .
با توجه به مرور پیشینه و مبانی نظري پژوهش می توان مدل فرضی زیر را از روابط ساختاري رهبري اخلاقی با رفتار سکوت کارکنان با نقش میانجی جو سکوت سازمان فرض کرد.

رهبري

اخلاقی

احترام
بھ

دیگران

دیگران

بھ
خدمت

بھ

دیگران
عدالت

بھ

دیگران

صداقت

با

جامعھ

ساختن

سکوت

رفتار
سکوت

جو

نگرش

مدیران

نگرش

سرپرستان

ارتباطی
فرصت

ھای

رهبري

اخلاقی

احترام

بھ

دیگران

دیگران



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید