الگوی ساختاری عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با
رفتارهای انحرافی دبیران شهر اصفهان** محمدعلی نادی1* و فاطمه اسلامی هرندی2
تاریخ دریافت: 4/8/93 تاریخ پذیرش: 2/3/94 چکیده
این پژوهش با هدف الگویابی مدل معادله های ساختاری روابط بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای انحرافی دبیران شهر اصفهان به اجرا درآمد. روش پژوهش علی- همبستگی و جامعه آماری آن تمام دبیران مرد و زن شهر اصفهان به تعداد 4604 نفر بود. با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای که در آن نسبت سهمی شرکت کنندگان نیز در نظر گرفته شده بود و با استفاده از جدول کوهن 357 نفر) 150 نفر مرد و 207 نفر زن ( انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسش نامه های عدالت سازمانی )مورمن و نیهوف ،1996(، رضایت شغلی)اسمیت و همکاران ،1969(، تعهد سازمانی)آلن و مایر،1990( و رفتارهای انحرافی )بنت و رابینسون ،2000( است که روایی سازه آن ها با استفاده از تحلیل عاملی و پایایی هر کدام بر حسب آلفای کرونباخ به ترتیب 90/0، 82/0، 86/0 و 76/0 بدست آمد. در راستای بررسی فرضیه های پژوهش داده‎های بدست آمده برای تحلیل به صفحات داده های خام نرم افزار بسته آماری علوم اجتماعی منتقل شد و برای برازش مدل معادله های ساختاری از نرم افزار اموس استفاده شد. یافته های بدست آمده از تحلیل آماری نشان داد که عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی به گونه مستقیم و غیر مستقیم بر رفتارهای انحرافی تأثیر دارند. عدالت سازمانی نیز تأثیر مستقیم و غیر مستقیم بر رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. نتایج مدل یابی معادله ساختاری نیز نشان داد که رضایت شغلی ‎بیشترین تأثیر را بر رفتارهای انحرافی دارد. ‎ همچنین، مدل علی طراحی شده در پژوهش بر اساس الگوی معادله های ساختاری برازش گردید. شاخص نیکویی برازش (GIF) 905/0، شاخص برازش تطبیقی مقصد(PGIF) 696/0 و جذر واریانس (RSMEA) 802/0 بدست آمد. بنابراین، مدل دارای برازش نسبتا خوبی بوده است. در مجموع تمام شاخص ها مدل پیشنهادی پژوهش را تأیید کردند.

دانشیار گروه مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و ‎روانشناسی، واحد اصفهان، دانشگاه آزاد اسلامی، اصفهان، ایران.
دانشجوی دکترای مدیریت آموزشی، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی، دانشگاه آزاد اسلامی.
mnadi@khuisf.ac.ir:نویسنده مسئول مقاله -*
**- این مقاله برگرفته از پایان نامه کارشناسی ارشد می باشد.
واژه های کليدی: عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی، رفتارهای انحرافی، معادله هایساختاری.
مقدمه
امروزه حفظ نیروی انسانی موجود در هر سازمان بویژه نیروی متخصص و فعال یکی از اهداف اصلی هر سازمان است و بمنظور استفاده و بهرهگیری صحیح از نیروی انسانی، مطالعه ابعاد رفتار ضروری است. در متن هر سازمانی رفتارها جایی ویژه دارند ،اگر به گونه مناسب )رفتارها( برقرار نشوند، تأثیرهایی مخرب به شکل رفتارهای کاری ضد تولید یا رفتارهای انحرافی دارند که آسیب زیادی را به سازمانها هم از لحاظ مالی و هم از لحاظ زمانی وارد میکنند و امروزه مشکل اصلی سازمانها همه است) 2013Fatima, Zahidzqubal & Imram, (. هر سازمان اجتماعی تا حد زیادی وابسته به نقشی است که کارکنان در سازمان دارند .بر اساس نقش کارکنان انتظار وظایف و مسئولیتهایی میرود و نقش هر فردی تحت تأثیر رفتارهای او قرار میگیرد) Onuoha& 2013Ezeribe, (. از سوی دیگر، محل کار هر فرد جایی است که انواع رفتار در آن رخ میدهد که این رفتار نتایج متفاوت بر کل سازمان دارد. از جمله این رفتارها رفتارهای انحرافی است .این رفتارها به گونه معمول، هنجارهای سازمان را بر هم میزنند. هنجارها عبارتند از رفتارهای مورد انتظار، زبان، اصول اولیه و سمتها که اجازه میدهند در محل کار فضایی مناسب ایجاد شود )2007Applebaum, Laconi & Matousek, (.
رابینسون و بنت) 1995Robinson & Bennett, ( رفتارهای انحرافی را یک رفتار داوطلبانه دانستند که هنجارهای سازمانی خاصی را مورد حمله قرار میدهند و انجام دادن آنها سلامت سازمان یا اعضاء و یا هر دو را تهدید میکند. آنها رفتارها را به دو دسته رفتارهای انحرافی سازمانی )معطوف به سازمان( و بین فردی )معطوف به همکاران( تقسیم کردند) Everton, Jolton 2007& Mastrangelo, (. رفتارهای انحرافی یک مشکل فراگیر، گران و هزینه بر در سازمانها شده است. برای مثال 75/0 از کارکنان ‎دستکم سالی یک بار رفتارهای انحرافی از خود نشان میدهند و به رفتارهایی مثل آسیب رساندن به تجهزات سازمان، دزدی، بی ادبی و شایعه پراکنی دست می زنند. ادامه پیدا کردن رفتارهای انحرافی که در نتیجه عواملی مثل بی عدالتی و نارضایتی است ،تهدید اقتصادی و جدی برای سازمانهاست و هزینه زیادی را بر سازمانها تحمیل میکنند .شناسایی عوامل مؤثر بر این رفتارها برای جلوگیری از هزینههای سازمانی، مالی و روانی ضروری
.)Bennet & Robinson, 2000 (میباشد

امروزه رفتارهای انحرافی مشکل رایج در بیش تر سازمانها شده است. عوامل زیادی بر بروز اینرفتارها اثر میگذارد که از جمله این عوامل، عوامل سازمانی است. اگر افراد ادراکی درست از عدالت و انصاف در سازمان خود نداشته باشند، دست به رفتارهای انحرافی میزنند. ادراک از عدالت سازمانی و ابعاد آن بر رفتارهای دبیران اثر میگذارد، پس سازمان آموزش و پرورش باید تلاش کند با افزایش ادراک افراد از عدالت، از رفتارهای انحرافی جلوگیری کند) Zoghbi-Manrique,
.)Tacoronte, Ting Ding, 2012
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن است. سال های اخیر پژوهشگران به عدالت سازمانی به عنوان یک عامل اثرگذار بر رفتار سازمانی کارکنان توجه کردهاند. اصطلاح عدالت سازمانی استفاده میشود تا نقش عدالت و انصاف را در محیط کار نشان دهد) 2009XU, (. سلمانی و رادمند)Salmani & 2009Radmand, ( بیان کردند که قوانین ناعادلانه یا رفتار ناعادلانه با کارکنان بر رفتار آنها تأثیر میگذارد. اگر کارکنان احساس بی عدالتی کنند یا احساس کنند که قوانین غیر عادلانه هستند ‎آنها را نادیده میگیرند یا برای جبران بی عدالتی به رفتارهای انحرافی دست خواهند زد. عدالت سازمانی به شیوههای رفتار با کارکنان میپردازد، به گونه ای که آنها احساس کنند به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است یا به بیان دیگر تلاش در جهت تشریح و توضیح نقش عدالت در محیط کار به عنوان عدالت سازمانی شناخته میشود .
احساس عدالت در سازمان سبب ایجاد رضایت شغلی، رضایت از حقوق دریافتی و تعهد سازمانی، مشارکت بیش تر، رضایت مندی از مدیریت و جلب اعتماد کارکنان شده و مانع بروز رفتارهای ناخواسته و انحرافی همچون تضاد، احساسات منفی و رفتارهای غیر اخلاقی میشود ) 2012Shapira-Lishchinsky, (.
شپیرا لیشچینسکی و ایون زوهرا (2011Shapira-Lishchinsky & Even-Zohra, ( در مطالعات خود اشاره به رفتارهای انحرافی همچون غیبت، دیر آمدگی، آرام کار کردن به گونه عمدی اشاره میکنند و بیان میدارند از جمله بروز این رفتارها عوامل سازمانی مثل عدالت سازمانی و تعهد سازمانی هستند. آنها بر این نکته تأکید کردند که سازمانها باید درک افراد را نسبت به عدالت سازمانی تغییر دهند و تعهد سازمانی را در سازمان خود قویتر کنند تا بتوانند از بروز رفتارهای انحرافی و آسیبهای آن به سازمان خود جلوگیری کنند.

رضایت شغلی از جمله رفتارهای سازمانی است که بر نگرش افراد و بازخوردهای سازمانی تأثیرمیگذارد و در ارتباط با تعهد سازمانی است. کارکنان راضی، تعهد بیش تر و عملکردی بهتر دارند و در مقابل کارکنان ناراضی تمایل برای دست زدن به رفتارهای انحرافی دارند) 2009Rojojan, (. اف یو و دشپاند) 2013FU & Deshpande, ( رضایت شغلی را حالتی دانستند که در آن احساسات خوشایند یا مثبت در نتیجه خشنودی از شغل در فرد بدست میآید .
کارکنانی که از شرایط کاری خود راضی نیستند زمینه بروز رفتارها را دارند. سازمانها باید عواملی که به گونه منفی بر رضایت شغلی مؤثر هستند را شناسایی کنند تا بتوانند از آسیبهای رفتارهای انحرافی به سازمان خود جلوگیری کنند (2011(Omar et al, .
اسمیت و کندال و هیولین) 1969Smith, Kendall & Hulin, ( پنج بعد رضایت از کار، رضایت از پرداخت، رضایت از مدیر، رضایت از ارتقاء و رضایت از همکار را مطرح کردند. بعد رضایت از کار ،اشاره به ماهیت کار و ویژگیهای موجود در وظایف شغلی دارد. بعد رضایت از پرداخت، اشاره به مقدار حقوقی که فرد دریافت میکند و درجهای که آن را در مقایسه با دیگران عادلانه و منصفانه میداند. بعد رضایت از مدیر، اشاره به ارتباط فرد با مدیر خود و همچنین توانایی مدیر در حمایت رفتاری و شغلی از کارکنان اشاره دارد. در بعد رضایت از ارتقاء، به افراد فرصت پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی داده میشود و در بعد رضایت از همکار، از دید کارکنان، همکاران شغلی از نظر فنی کارآ هستند و از بعد اجتماعی حامی فرد بشمار میروند. آن ها چند سال بعد دو بعد دیگر رضایت از قوانین و رضایت از ارباب رجوع )خریداران( را اضافه کردند) Rutherford, Boles, Hamwi,
.)Madupalli & Rutherford, 2009
توجه به نیازهای کارکنان سازمان و چگونگی تأمین نیازها به وسیله مدیریت سازمان میتواند منجر به رضایتمندی شغلی نیروی انسانی و در نتیجه تعهد سازمانی آنان در سازمان متبوع گردد )2012 ,Kanchana(. رضایت شغلی بر رفتارهای سازمانی از جمله تعهد سازمانی تأثیر می گذارد و تعهد سازمانی رفتار افراد را تحت تأثیر قرار میدهد. تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است) 2012Zehir, Muceldili & Zehir, (.
تعهد سازمانی به عنوان یک حالت روانی که فرد را به سازمان وابسته میکند، درک میشود .همچنین، به عنوان سرمایه کارمندان در محل کار به شکل وقت، روابط خوب کاری، اظهارات تخصصی مرتبط با شغل و تلاش شغلی توصیف شده است .بیش تر پژوهشگران تلاش میکنند تا نتایج تعهد سازمانی را بفهمند. برای مثال، مشخص شده است که اساس تعداد زیادی از نتایج مثبت، مثل عملکرد و رضایت شغلی است) 2013Fatima, Zahidzqubal & Imram, (.
بر اساس نظر(1991(Allen & Meyer, تعهد سازمانی دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری است که در ارتباط باحالت روانی کارکنان نسبت به سازمانشان است که بر تصمیم گیری آنها برای ماندن در سازمان تأثیر میگذارد. در تعهد عاطفی کارمندان با سازمان میمانند چون تمایل بهاین کار دارند، در تعهد مستمر نیاز به ماندن دارند ولی در تعهد هنجاری الزام به ماندن دارند )2012Hoang, (.
اکنون مسئله این است که اگر سازمان آموزش و پرورش بخواهد رفتارهای انحرافی کارکنان را پیشبینی کند و از بروز آنها جلوگیری کند لازم است نقش عوامل سازمانی عدالت سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ابعاد آنها را به عنوان پیشآیندهای رفتارهای انحرافی بررسی کند .

پیشینه پژوهش
پژوهش های انجام شده در رابطه با عدالت سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انحرافی و مدل های مطرح شده روابط بین متغیرها را تأیید می کند. هم چنین، قابل ذکر است که متغیرهای رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انحرافی از عدالت سازمانی تأثیر می پذیرند.
رفتارهای انحرافی میتوانند تأثیرات سوء و عقیمی بر کارکنان و نیز سازمان داشته باشند .
رفتارهای منفی و آسیب رسان با عناوینی گوناگون نظیر کوتاهی کارمندان در انجام کار، سرپیچی از دستور مدیر، دیرآمدن سرکار، غیبت، دزدی، خوب رفتار نکردن با دیگر کارکنان، احترام نگذاشتن و
خشن برخورد کردن با دیگر همکاران )2002Galpherin, و2009, Rojojan (، فریب، خرابکاری، سرقت، دروغگویی، طرح شوخیهای بدخواهانه، رفتار پرخاشگرانه، مزاحمتهای جنسیتی )2010Golpatvar & Nadi,( و استفاده نامناسب از اینترنت، شایعه پراکنی، آزار و اذیت و خشونت فیزیکی )2011Arshadi , Piryayi & Zare,( در پژوهشهای گوناگون مورد بررسی قرار گرفتهاند .
پژوهش هایی گوناگون هم که تاکنون انجام شده است، عوامل گوناگونی را به عنوان عوامل پیش بینی کننده رفتارهای انحرافی در محیط کار بیان کردهاند که از جمله این عوامل میتوان به نبود رضایت شغلی، نبود عدالت سازمانی) Mc Cain 2010؛ 2011ONeill, Lewis & Carswell,( و نبود تعهد سازمانی (2013Flint, Haley & McNally,( اشاره کرد.

یاسین )2013(Yassin, به رضایت شغلی به عنوان یکی از پیش بین های رفتارهای انحرافیپرداخت. وی بیان کرد که رضایت شغلی پیش بین رفتارهای انحرافی است و به گونه مستقیم بر آن اثر می گذارد.
مک کاردل (2007(MCCardel, به متغیر عدالت سازمانی و مؤلفههای آن )عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی( به عنوان پیشبین رفتارهای انحرافی پرداخت و در مدل پژوهشی تأیید شده خود نشان داد که عدالت سازمانی و مؤلفههای آن )عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت تعاملی( به گونه مستقیم بر رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان و رفتارهای انحرافی معطوف به همکاران اثر دارد .
مدل پیشنهادی زریبی و سوآی (2013Zribi & Souai, ) به رفتارهای انحرافی پرداخته است که در این مدل اثر عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت تعاملی بر رفتارهای انحرافی نشان داده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت تعاملی با نقش بر به گونه مستقیم بر رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان و رفتارهای انحرافی معطوف به همکاران اثر دارد.
زوقبی مانریک )2012Zoghbi-Manrique et al, ( در مدل پژوهشی خود نشان داد که تنبیه کارکنان و خودکنترلی بر عدالت سازمانی تأثیر میگذارد و عدالت سازمانی هم به گونه منفی و هم به گونه مستقیم بر رفتارهای انحرافی معطوف به سازمان اثر میگذارد. شپیرا لیشچینسکی و ایون زوهرا (2011(Shapira-Lishchinsky & Even-Zohra, در پژوهش خود به رفتارهای انحرافی و جو سازمانی پرداختند. آنها در مدل پژوهشی خود نشان دادند که جو سازمانی و عدالت سازمانی بر روی هم تأثیر دو سویه دارند و هر دو به گونه مثبت بر تعهد سازمانی تأثیر مستقیم و مثبت دارند و هر سه متغیر تأثیر منفی و مستقیم بر رفتارهای انحرافی دارند .
کلی وارنر و همکاران (2005Clay-Warner , Reynolds & Roman, ( در پژوهشی به بررسی ارتباط عدالت سازمانی با رضایت شغلی پرداختند. مدل پژوهش آنان نشان داد که عدالت رویهای پیش بین قویتری برای رضایت شغلی نسبت به عدالت توزیعی است. همچنین، عدالت رویهای و توزیعی هر دو با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معنادار آماری دارند.
اپلباوم و همکاران )2007Applebaum, Laconi & Matousek, ( در پژوهشی کیفی به بررسی رفتارهای انحرافی مثبت و منفی در محیط کار، دلایل، تأثیرات و راه حل برای آنها پرداختند .
هدف پژوهش بررسی و مطالعه تأثیر رفتارهای انحرافی منفی – آنهایی که هنجارهای سازمانی را به چالش میکشند- و رفتارهای انحرافی مثبت- آنهایی که با صراحت، سازمانی را به چالش می کشند- در سازمانها بود. در این پژوهش دلایل احتمالی سرگرم شدن افراد به اینگونه رفتارها در سازمانها مورد بررسی قرار گرفته است و از جمله این دلایل نبود عدالت سازمانی و نبود رضایتشغلی بیان شده است و راه حلهای احتمالی در ارتباط با غلبه بر این رفتارها مطرح شده است .
اورتون و همکاران) 2007Everton, Jolton & Mastrangelo, ( در پژوهش کیفی خود به بررسی جنبههای نظری رفتارهای انحرافی پرداختند. در این پژوهش با عنوان “خوب ومنصف بودن یا منصف نبودن: ادراک دلایل رفتارهای انحرافی کارمندان” به بررسی چهار شکل از رفتارهای انحرافی کارمندان پرداخته شد. آنها رفتارهای انحرافی غیبت از کار، دزدی، بی ادبی و خشونت را مورد بررسی قرار دادند. این پژوهش هم چنین، دلایلی نوین را به مدیران نشان داد که اگر منصفانه و عادلانه با کارکنان رفتار کنند، آنان با علاقه ای ‎بیشتر کار میکنند و رفتارهای انحرافی آنها کاهش مییابد. آنها عوامل سازمانی از جمله نبود ادراک از عدالت در سازمان، عدم رضایت شغلی و عدم تعهد سازمانی را از دلایل رفتارهای انحرافی معرفی کردند .
ابوالناین) 2010Abu Elanain, ( در پژوهش خود رابطه مستقیم و غیر مستقیم عدالت سازمانی و در آمدهای شغلی را بررسی کرد. یکی از اهداف وی در این پژوهش بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی بود. نتایج پژوهش نشان داد عدالت رویهای رابطهی معنادار و قویتری با تعهد سازمانی نسبت به عدالت توزیعی دارد. عدالت رویهای همچنین رابطه معنادار قویتری با رضایت شغلی نسبت به عدالت توزیعی دارد. رضایت شغلی نقش واسطهای تأثیر عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی دارد. تعهد سازمانی ارتباط معنادار با عدالت رویه ای دارد .
هاکو وهمکاران )2010Haque, Arshad Chowdhurg & Ali, ( با بررسی رابطه بین عدالت سازمانی با تعهد مستمر بیان کردند که عدالت رویهای رابطه مثبت و معنا دار با تعهد مستمر دارد ،اما عدالت توزیعی ارتباطی با تعهد مستمر ندارد.
زهیر و همکاران)2012Zehir et al, ( در پژوهشی با عنوان تأثیر واسطهای جو اخلاقی در ارتباط با رضایت شغلی و تعهد سازمانی، به مطالعه و بررسی تأثیر جو اخلاقی بر نگرش مثبت کارکنان یک شرکت در ترکیه پرداختند و عنوان کردند که ابعاد رضایت شغلی )رضایت از کار، پرداخت ،ترفیع ،سرپرست و همکار( با تعهد عاطفی و تعهد مستمر رابطهی مثبت و معنا دار آماری دارند .
شپیرا لیشچینسکی ) 2012Shapira-Lishchinsky, ( درپژوهشی با عنوان رفتارهای کناره گیرانه معلمان: نظریه ترکیبی و یافتهها به بررسی ابعاد مختلف رفتار معلمان پرداخت. یافتهها نشان دادند ابعاد گوناگون اخلاقیات در سازمان بر رفتارهای معلمان تأثیر میگذارد. عدالت توزیعی و جو رسمی به گونه منفی و معکوس با دیر آمدن سر کار رابطه دارد و جو اخلاقی به گونه منفی و معکوس با غیبتهای مکرر سر کار رابطه دارد و عدالت رویهای به گونه معکوس و منفی با ترک خدمت در رابطه است. معلمان با سابقه بیش تر ترجیح میدهند هم غیبت و هم نیت ترک خدمت را کاهشدهند و هر چقدر که سن معلمان بالاتر میرود غیبت و دیرآمدگی سر کار کم تر میشود .
کروو و همکاران )2012Craw, Lee & Joo, ( به پژوهشی با عنوان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارمندان پلیس کره جنوبی با نقش واسطهای رضایت شغلی پرداختند .آنان عنوان کردند که ادراک کارکنان از عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در ارتباط است. هم چنین، ادراک از عدالت رویهای و تعاملی تأثیر مستقیم بر تعهد سازمانی کارمندان به واسطه عدالت توزیعی دارد .ادراک از عدالت سازمانی تأثیر غیر مستقیم بر تعهد سازمانی با واسطه رضایت شغلی دارد. مدل معادله های ساختاری نیز این روابط را تأیید کرد.
کانچانا )2012 ,Kanchana( به پژوهشی با عنوان رضایت شغلی به عنوان پیشبین تعهد سازمانی پرداخت. نتایج این پژوهش نشان داد رابطه معنادار آماری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی است و رضایت شغلی به عنوان پیش بین تعهد سازمانی میباشد. همچنین، رضایت شغلی رابطه مثبت و معنادار با تعهد مستمر دارد.
عمر و همکاران (2011(Omar et al, در پژوهشی به بررسی رابطه استرس و رضایت شغلی به عنوان پیشبینهای رفتارهای انحرافی کاری پرداختند. هدف پژوهش مشخص کردن عواملی از جمله رضایت شغلی بود که بر رفتارهای انحرافی کاری نقش دارند. نتایج پژوهش آنان نشان داد که رابطه منفی و معنا دار بین رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی کاری وجود دارد.
شپیرا لیشچینسکی) 2012Shapira-Lishchinsky, ( به بررسی رابطه بین عدالت رویهای و رفتارهای انحرافی کاری در آموزش و پرورش پرداخت. یافته های وی نشان داد بین ادراک از عدالت رویهای با رفتارهای انحرافی کاری رابطه معنادار آماری وجود دارد.
سلیمان و الخطائیری) 2013Suliman & AlKhathairi, ( به بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان در کشورهای در حال توسعه پرداختند. هدف پژوهش ارتباط ادراک کارکنان از عدالت و تعهد سازمانی و عملکرد شغلی بود. تجزیه و تحلیل دادهها نشان دادند که مؤلفههای عدالت رویهای و عدالت تعاملی از عدالت سازمانی رابطه مثبت و معنادار با تعهد عاطفی و مستمر دارد.
دهقانیان، صبور و حجتی)2013Dehghanian, Saboor & Hojati, ( به بررسی رابطه بین مؤلفه های عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در یک شرکت بیمه پرداختند. یافتهها نشان داد بین مؤلفههای عدالت سازمانی )عدالت توزیعی و عدالت تعاملی( با تعهد سازمانی )تعهد هنجاری، تعهد مستمر و تعهد عاطفی( رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بین عدالت رویهای با تعهد هنجاری و عاطفی رابطه وجود دارد و فرضیه اصلی مبنی بر وجود رابطه میان عدالت سازمانی و تعهد سازمانی نیز مورد تأیید قرار گرفت .
فتحی، دلاور، تباشیر، انصاری و افروغی)2013Fathi, Delavar, Tabashir, Ansari & Afroghi ( در پژوهش خود با بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و ابعاد رضایت شغلی در پرسنل نوبتکار شرکت بهرهبرداری نفت و گاز گچساران نشان دادند که بین تعهد سازمانی و ابعاد رضایت شغلی )رضایت از کار، رضایت از پرداخت، رضایت از مدیر، رضایت از ارتقاء و رضایت از همکار( رابطه معنادار و مثبت وجود دارد.
با مرور پژوهش های داخلی و خارجی انجام شده در ارتباط با متغیرهای پژوهش و با توجه به این که پژوهشگر به واسطه انجام فعالیتهای مرتبط با وظایف کاری خود با کارکنان، وجود این رفتارها را تا حدی در سازمان خود مشاهده کرده است ،در پی آن است تا خلاء موجود در حیطه چهار متغیر عدالت سازمانی، رضایت شغلی، تعهد سازمانی و رفتارهای انحرافی دبیران را با کمک معادله ساختاری بررسی کند. از دیگر دلایلی که ضرورت انجام این پژوهش را بیان میکند، این است که بررسیهای انجام شده به وسیله پژوشگر در پژوهشهای پیشین که متغیرهای مطرح در این پژوهش را دارا بوده یا مرتبط میباشند، نشان میدهد که متغیرهای عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی به گونه هم زمان با رفتارهای انحرافی در جامعه دبیران آموزش و پرورش مورد بررسی قرار نگرفته است و در این زمینه نکات مبهمی در ایران وجود دارد. بدین ترتیب این پژوهش با هدف بررسی ارتباط بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای انحرافی دبیران با استفاده از روش الگویابی معادلات ساختاری انجام شد.

فرضیه های پژوهش
بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای انحرافی دبیران دوره متوسطه شهر اصفهان رابطه وجود دارد.
مدل معادله های ساختاری روابط بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای انحرافی دبیران شهر اصفهان از برازندگی مطلوبی برخوردار است.
بر این اساس در این پژوهش با استناد به مبانی نظری و پژوهشی ذکر شده مدل مفهومی زیر جهت بررسی ارتباط بین متغیرهای بین عدالت سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با رفتارهای انحرافی به صورت دیاگرام 1 ارایه شده است.

شهر اصفهان

سازمانی

تعهد

رفتارهای

انحرافی

رضایت

شغلی

عدالت

سازمانی

عدالت
توزیعی

عدالت

رویه

ای

همکار

ارتقاء

مدیر

پرداخت

کار

عدالت

تعاملی

معطوف

به
همکاران

معطوف
سازمان

به

مستمر

تعهد

هنجاری

تعهد

تعهد

عاطفی

سازمانی



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

پاسخ دهید