1
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره1، بهار 69، پياپي96 شاپا چاپي:9696-9002 شاپا الکترونيکي: X 396-9296
http://jedu.miau.ac.ir

بررسي ميزان قابليت پيشبيني تنيدگيشغلي معلمان براساس مؤلفههای سلامتسازماني و مهارتهایارتباطي
حمدالله حبيبي1، امين همايني دميرچي9*، مصطفي باقريانفر6، سميه نوری2

تاریخ دریافت: 22/2/39 صص22-1 تاریخ پذیرش: 11/7/39

چکيده
پژوهش حاضر با هدف بررسی میزان قابلیت پیشبینی تنیدگیشغلی معلمان براساس مؤلفههای سلامتسازمانی و مهارتهایارتباطی صورت گرفتهاست. روش پژوهش از نوع همبستگی است. جامعهآماری پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس ابتدایی دولتی شهر تبریز میباشد. نمونهآماری این تحقیق 121 نفر از معلمان ابتدایی به روش نمونهگیری خوشهای از مدارس ناحیه 1 و 2 شهر تبریز انتخاب شد. جهت گردآوری دادهها از سه پرسشنامه استاندارد مهارتارتباطی، سلامتسازمانی و تنیدگیشغلی استفاده شدهاست. جهت تعیین روایی پرسشنامه، از روایی محتوایی استفاده شد. همچنین پایایی پرسشنامه با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ ارزیابی شد. بهمنظور تجزیهوتحلیل دادهها از آمار توصیفی)میانگین، انحرافمعیار( و آمار استنباطی )ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون همزمان( استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد بین مهارت-هایارتباطی و سلامتسازمانی و خردهمقیاسهای آنها با تنیدگیشغلی رابطه مثبتی وجود دارد. همچنین مهارتارتباطی و سلامتسازمانی پیشبینیکننده خوبی برای تنیدگیشغلی نیستند .

کليد واژهها: تنیدگیشغلی، سلامتسازمانی، مدارس ابتدایی، معلمان، مهارتهایارتباطی

1استادیار و عضو هیات علمی دانشگاه تبریز
2دانشجوی دکتری مدیریت آموزشی دانشگاه تهران
9دانشجوی دکتری مدیریت آموزش عالی دانشگاه اصفهان
9کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه کردستان * نویسنده مسئول: aminhomayeni@yahoo.com
مقدمه
یکی از مسائلی که بهطور گسترده مبتلا به جهان پیچیده امروز شدهاست، تنیدگی میباشد؛ که از شایعترین مسائل زندگی کاری و بهداشتی است، بهطوری که قرن بیستم را قرن تنیدگی نامیده-اند. اما مسلم است که تنیدگی عصر و زمان نمیشناسد و همیشه به همراه بشر بودهاست
(Azadmarzabadi & Fesharaki, 2011; Stoura, Translation Dadsetan, 1998). تنیدگی پاسخی غیراختصاصی است که بدن در مقابل درخواستهایی که با آن مواجه میشود، از خود نشان میدهد (Selye, 1995, See Loe & Loe, 1992). یکی از انواع تنیدگیهایی که در چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفتهاست، “تنیدگیشغلی” است که در زندگی همه افرادی که در یکی از مشاغل مختلف جامعه فعالیت میکنند، وجود دارد. در تعریف تنیدگیشغلی میتوان گفت، تنیدگیشغلی کنش متقابل بین کار و ویژگیهای فرد است بهگونهای که خواستهای محیط کار)درنتیجه فشارهای مرتبط با آن( بیش از آن است که فرد از عهده آن برآید(Khoynejad, 2008). در تعریفی دیگر، تنیدگیشغلی حالتی است ناشی از واکنش سازگار در برابر رخدادها و حرکتهایشغلی که گاهی بار سنگین روانی-جسمانی بیش از حد توان فرد بر او وارد می کند و میتواند پدیدآورنده بیماریهای جسمی و روانی باشد(Alvani, 1988, See JahedBozorghan, 2005).
تنیدگیشغلی مسئلهای مهم در تمامی سازمانها تلقی میشود که سازمان آموزشوپرورش و بهتبع آن مدارس نیز از این قاعده مستثنی نیستند. آموزشوپرورش بهعنــــوان اساس و زیربنای توسعه فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی هر جامعه است و در اغلب کشورها عامل رشد قلمداد می شود؛ و پس از امور دفاعی، بیشترین بودجه دولتی را به خود اختصاص می دهد. از آنجایی که بخش قابل توجهی از آموزشوپرورش در مدارس و توسط معلمان صورت می گیرد؛ مدارس بهعنوان یك نظام اجتماعی حساس و مهم، از جایگاه خاصی برخوردارند)Shermerhurn & et al, 2007(.
بدیهی است که معلمان مدارس از ارکان اصلی آموزشوپرورش کشور هستند و آموزشوپرورش برای رشد و بالندگی خود نیازمند معلمان اثربخش است. رسالت تعلیموتربیت با وجود معلمان خسته و دارای تنششغلی، زیرسؤال خواهدرفت. به همین جهت، توجه به مسائل معلمان در زمینه تنیدگیشغلی آنها موضوع مهمی است؛ زیرا که تنیدگیشغلی، تأثیر نامطلوب در نظام خانواده، زندگی اجتماعی و فردی بر جای میگذارد، از مهم ترین آنها میتوان به غیبت از کار، شکایتهای مختلف روانتنی، کشمکش و تضاد در محیط کار و درنهایت ترک خدمت اشاره کرد (Abdi &
.Shahbazi, 2001)

به عقیدهی ویسنیوسکی و گارگیولو1)1337( تنیدگی بدترین نوع بیماری برای سلامتی معلماندر آمدهاست که ناچارند با آن مبارزه کنند. بنابراین آثار جمعشونده تنیدگی بر ماندگاری معلمان ،در همان شغل تأثیرگذار است(Wisniewski & Gargiulo, 1997) بنابراین مدارس در صورتی خواهندتوانست وظیفه خطیری را که به دوش آن هاست به نحواحسن انجام دهند که سازمان های سالم و پویایی باشند)Shermerhurn & et al, 2007(.
تنیدگیشغلی اثرات سوء فراوانی را میتواند داشته باشد، بهعنوان مثال تحقیقات یرکز و دادسن2 نشان میدهد که با افزایش تنیدگی، عملکردشغلی افراد پایین میآید و مسائلی مانند غیبت و تأخیر در محیط کار پدیدار میگردد(JahedBozorghan, 2005). همچنین تنیدگیشغلی انسجام زندگی خانوادگی و زناشویی را تحت تأثیر قرار میدهد و اثرات تعیینکنندهای بر کیفیت تعاملات زندگی دارد(Kafld & et al, 2004, See Abazari & et al, 2004). از طرف دیگر محققان شرایط محیطی و فیزیکی مانند نور، روشنایی، سروصدا، تهویه هوا و شرایط روانی محیط کار ازقبیل ثباتکاری و حمایت شغلی را بهعنوان عوامل زمینهساز تنیدگیشغلی بیان کردهاند)Zare & et al,
.)9002
عوامل متعددی نیز وجود دارد که میتوانند فشار روانی حاصل از تنیدگیشغلی را کاهش دهند. ازجمله این عوامل و متغیرهایی که به نظر میرسد با تنیدگیشغلی رابطه داشته باشند، مهارت ارتباطی است.
در عصر حاضر در مقایسه با گذشته، ایفای نقش معلمی به لحاظ گسترش نیازهای جوامع و وسعت ارتباطات، پیچیدگی اهداف، وظایف سازمانها و نیز گسترش پیچیدگی افکار، انتظارات و مهارتهای استفاده از تجهیزات نوین، بسیار دشوارتر شدهاست. بنابراین گزینش معلمان، آموزش و آمادهساختن آنها برای چنین نقش مهمی ضروری میباشد(Bahmani, 2009).
معلمان در قرن حاضر به تواناییهای متعددی نیاز دارند که هرکدام میتواند به نوعی در روند زندگی و کار او تأثیرگذار باشد، از این میان، توانایی برقراری ارتباط و ایجاد مناسبات اجتماعی ازجمله مهمترین مهارتهاست. ارتباطات یك مهارت مهم معلم و مبنای لازم برای کارآمدی اوست. هیچ معلمی نمیتواند کار خود را به خوبی، بدون ارتباطات خوب و مهارتهای ارتباطی انجام دهد )Shermerhurn & et al, 2007(. اگر معلمان علاوه بر دانش از مهارتهای کافی برخوردار باشند، بدون تردید، نظام آموزشی نیز از اثربخشی، کارایی و اعتبار بالایی برخوردار خواهدبود: یکی از این مهارتها، فن رفتار یا به سخن دیگر “مهارتارتباطی9” است. مهارتارتباطی یکی از مهارتهای

Wisniewski & Gargiulo
Yerkez & Dadsen
Communication skills

مهم و بهمنزلهی ابزار کار معلمان است که در موفقیت و اثربخشی آنان تأثیر بسزایی دارد.
.(Mirkamali, 1999)
محققان بسیاری ازجمله فاربر)Farber, 2000( مهارتهایارتباطی را نوعی مهارت تطابقی برشمردهاند که میتواند تنیدگیشغلی را تعدیل کند. سی وارد مینویسد: “مهارتهایارتباطی پایهای که تحت فشار کاری شدید، لطمه خورده و فراموش میشوند؛ باعث ایجاد حس مشترک بین اعضای گروهکاری و همکاران شده و استرسشغلی را در کارکنان کاهش می دهد” (Rezaei & et al, 2006). بنابراین هر اندازه ارتباطات موثرتری برقرار شود، معلمان به احتمال کمتری دستخوش استرس میشوند.
عامل دیگر که احتمالاً میتواند بر تنیدگیشغلی معلمان موثر باشد، سلامتسازمانی مدارس است زیرا زمانی که مدرسه بهعنوان یك سازمان آموزشی سالم باشد؛ معلمان به آموزش و یادگیری متعهد میشوند و اهداف بالاتر ولی قابل حصول برای دانشآموزان در نظر می گیرند؛ استانداردهای عملکرد سطح بالا را حفظ می کنند و محیط یادگیری منظم و جدی را به وجود میآورند. علاوه بر این، دانش-آموزان با انگیزه زیادی در امور علمی فعالیت می کنند؛ وسایل کلاس و سواد آموزی در دسترس همه قرار میگیرد؛ در یك مدرسه سالم، معلمان یکدیگر را دوست دارند، به هم دیگر اعتماد دارند، در کار خود دلسوز هستند و به مدرسه خود افتخار می کنند(Hoy & Miskel, 2005). البته نقش مدیریت به-عنوان عامل اصلی ایجاد و ارتقای سطح سلامت در سازمان نباید فراموش شود. در مدارس مدیران وظایفی دارند که برای انجام آن بایستی نقشهای سازمانی، روابط بین فردی و اهداف مدرسه را به طور روشن بفهمند و در جهت تأمین نیازهای اعضای مدرسه و ارباب رجوع تلاش کنند. سازمان مدرسه را قادر به برخورد موفقیتآمیز با نیروهای داخلی و خارجی کرده تا بتواند نیروهای مخرب را نیز در جهت هدف اصلی سازمان هدایت کرده و با تأمین اهداف مدرسه، سودمندی و ادامه حیات آن را تضمین کنند(Abbaspour, 2005, See Jahed, 2005; Hoy, 2005). در واقع مدیر با سالمسازی محیط روانی مدرسه این زمینه را ایجاد میکند تا معلمان با برخورداری از شخصیت و روان متعادل با عوامل محیط خود رابطه برقرار کرده، در راه تامین نیازها، شکوفایی استعدادها و رسیدن به هدفهای متعالی فردی و اجتماعی خود بکوشند138(-(Mirkamali, 2012: 137. در این صورت مدیران علاوه بر تأمین سلامتروانی معلمان، سلامتسازمانی مدرسه را نیز رونق میبخشند.
هرچند در برخی تحقیقات گذشته، تاثیر جو سازمانی و مهارتهایارتباطی بر تنیدگیشغلی
ghodsi,2007; rajabpour, 1998; Rezaei, Hosseini, Fallahi Khoshknab, 2006; Juliet &Vijila, (
(2012; Kimura, 2009( به صورت مجزا مورد بررسی قرار گرفتهاست. اما همانگونه که اشاره شد

تحقیقی که در آن بهصورت همزمان، طوریکه نقش آنها در تنیدگیشغلی مشخص شود، بهویژه درمیان معلمان دورهی ابتدایی انجام نگرفتهاست. البته تحقیقاتی که رابطه بین مهارتهایارتباطی و سلامتسازمانی را بررسی کردهاند و چنین رابطهای را مثبت و معنیدار میدانند)Hoseininasab & Mostafapour, 2012; manidori, 2003( بنابر آنچه گفته شد، مساله اصلی پژوهش حاضر اینست که سلامتسازمانی و مهارتهایارتباطی به چه میزان میتوانند تنیدگیشغلی معلمان ابتدایی را پیشبینی کنند. لذا در راستای مساله مذکور، سوالات زیر قابل بررسی است .
آیا بین مهارتهای ارتباطی و خردهمقیاسهای آن با تنیدگیشغلی معلمان رابطه وجود دارد؟
آیا بین سلامتسازمانی و خردهمقیاسهای آن با تنیدگیشغلی معلمان رابطه وجود دارد؟
9. آیا متغیرهای سلامتسازمانی و مهارتهای ارتباطی قابلیت پیشبینی تنیدگیشغلی معلمان را دارند؟

مباني نظری و پيشينه پژوهش
سابقه مطالعه علمی تنیدگی به اوایل قرن بیستم باز می گردد. این مفهوم با آنکه در ابتدا بسیار موردتوجه روانشناسان بودهاست اما نخستین بررسی های علمی در مورد تنیدگی در حوزه دانش-پزشکی است. این مفهوم در حال حاضر به یك موضوع “میان رشته ای1” در علومانسانی، پزشکی و حوزه های وابسته دیگر تبدیل شدهاست.
تنیدگی بهطورکلی بر الگوی پیچیدهای از حالات هیجانی، واکنش های فیزیولوژیکی و افکار مرتبط با آن دلالت دارد که در پاسخ به خواست ها یا تقاضاهای بیرونی اتفاق می افتد
.(Abdoltajeddini, 1998; Zareei, 2001, See Alaei, 2003)
بهطورکلی در زمینه بررسی تنیدگی سه رویکرد کلی وجود دارد: در رویکرد اول، تنیدگی به-عنوان یك محرک در نظر گرفته می شود. از این دیدگاه تنیدگی چیزی است که از خارج بر فرد تحمیل میشود و ناراحتیهای جسمانی و روانی را در پی دارد. نظریه “هولمز و راهه”2 برمبنای این رویکرد است. در رویکرد دوم، تنیدگی بهمنزله یك پاسخ توصیف شدهاست. این رویکرد که بر “نشانگان انطباق عمومی” 9 هانس سلیه مبتنی است؛ تنیدگی را یك فرایند پاسخدهی می داند .الگوی سلیه درباره تنیدگی سهم بسزایی در پیشرفت بررسی های تنیدگی داشتهاست. با این حال الگوی سلیه از جهت اینکه ممکن است پاسخهای افراد گوناگون در برابر تنیدگی به شکل یکسانی نباشد، مورد انتقاد پژوهشگران قرار گرفتهاست. پژوهش ها نشان دادهاست که پاسخ بدن به

12. . InterdisciplinaryHolmes & Rohe

3. general adaptation syndronae
تنیدگی های گوناگون بستگی به نوع و ماهیت)درونی یا بیرونی بودن( عوامل تنیدگی دارد (Ras & Altmayer, 1998). رویکرد سوم که توسط «لازاروس»1 مطرح شدهاست، بر چگونگی ادراک فرد از موقعیت تاکید می ورزد و تنیدگی را به شبکه وسیع، عواملی مانند محرک، پاسخ، ویژگی های فردی ،ارزشیابیها و سبك هایسازشی نسبت می دهد که بر یکدیگر تأثیر متقابل دارد .(Ras & Altmayer, 1998(. در این دیدگاه، موقعیت ها به خودی خود تنیدگیزا نیستند بلکه تنیدگی ناشی از عدم موازنهایست که بین ادراک فرد از الزام های محیط پیرامونی و ارزشیابی وی از توانایی خویشتن در پاسخدهی به آنها به وجود می آید. بنابراین تنها زمانی که فرد نتواند با خواستههای محیط پیرامونی مقابله کند یا بهعبارتدیگر یین موقعیت های بیرونی و ظرفیت واکنش عینی یا فاعلی او نسبت به آنها ناهمگونی وجود داشته باشد حالت تنیدگی ایجاد می شود)Stoura, 2007; Reio,
.)9991
تنیدگیشغلی یکی از انواع اصلی تنیدگی محسوب می شود و درحقیقت نوعی از تنیدگی است که از مسائل مربوط به شغل ناشی می شود. راس و آلتمایر در کتاب خود تنیدگیشغلی را کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل بهگونهای که خواست های محیط کار و درنتیجه فشارهای مرتبط با آن بیش از آن باشد که فرد بتواند از عهده آنها برآید، تعریف کردهاند)Ras &
.)Altmayer, 1998
طبق نظر “کالین و کوئین”2 تنیدگیشغلی را می توان بهعنوان یك تقاضا از هرجنبهای از نقش کار فرد که دارای خصوصیات مضر می باشد، تعریف کرد(Abdoltajeddini, 1998).
“بیهر و نیومن”9 پدیده تنیدگیشغلی را بهگونهای دیگر تعریف کردهاست و می گویند تنششغلی موقعیتی است که از تعامل میان افراد و مشاغلشان حاصل شود، صفت ممیزه آن تغییراتی است که در درون آنها رخ داده و آنان را وامیدارد تا از شیوه عمل بهنجار خود دست کشیده، به انحراف کشیده شوند .بهطورکلی پژوهشگران عوامل مؤثر در ایجاد تنیدگیشغلی را به دو طبقه عواملسازمانی و عواملفردی تقسیمبندی کردهاند. برای نمونه مدلی که توسط گروهی از روان شناسان دانشگاه میشیگان ارائه شدهاست. دو منبع اصلی را برای تنیدگیشغلی در نظر می گیرد(cited by Saatchi, 1997(. همچنین بلانچارد مدل پیشرفتهای از عوامل مؤثر در تنیدگیشغلی ارائه می کند در الگوی وی عوامل تنیدگیزا به عوامل درونسازمانی و برونسازمانی تقسیمبندی می شوند. همچنین تأثیر متغیرهای تعدیلکننده بر پیامدهای بالقوه تنیدگی در دو سطح اثراتفردی و اثراتسازمانی نشان داده
.(cited by Stoura, 2007)شدهاند

12 LazarusKalin & Quine.

3 Beehr & Newman
در تحقیقاتی پیامدهای استرس در سازمان مورد بررسی قرار گرفتهاست بهعنوان مثال بیكزاده
)Beyckzadeh, 1997( ضمن بررسی عوامل استرسزای سازمانی بر عملکردشغلی کارکنان سازمان-های دولتی استان آذربایجانشرقی به این نتیجه دست یافت که عواملسازمانی استرسزا با کاهش عملکردکارکنان رابطه معنادار دارد. همچنین سلیمی و قضاوی)Salimi & ghozavi,2000( عوامل موثر بر استرسشغلی را بررسی نمودند و تاثیر عامل استرسزای روابط نامناسب کاری را 21درصد برآورد نمودند.
کولی و همکاران)Collie & et al, 2012( با اجرای پژوهش در میان 669 نفر از معلمان مدارس ابتدایی و متوسطه در کانادا دریافتند نگرشمعلمان نسبت به دانشآموزان بیشترین تأثیر را بر استرسشغلی آنها دارد.
کالیگان و هیگنز)Colligan & Higgins, 2006( در بررسی خود با عنوان “استرسشغلی، ریشه یابی و پیامدها” عوامل موثر در ایجاد استرسشغلی را محیط ناسالم کار، بار شغلی، انزوا، ساعتهای کاری، ابهام نقش، تعارض نقش، فقدان استقلال کاری، موانع توسعه شغلی، مشکل در برقراری روابط با مدیران و همکاران، تحکم مدیریتی، آزار و اذیت، جو سازمانی برشمردند.
ضیغمی محمدی و اصغرزاده حقی)Zeighami Mohammadi & Asgharzadeh Hagigi, 2011( در پژوهشی با عنوان “بررسی ارتباط استرسشغلی و فرسودگیشغلی در پرسنل پرستاری به این نتیجه رسیدند که استرسشغلی اثر منفی بر فرسودگیشغلی دارد. مداخلاتی در جهت کاهش استرسشغلی و تقویت منابع مقابله با آن میتواند به کاهش فرسودگیشغلی کمك نماید.
مهارتهایارتباطی معلمان متغیری است که در این تحقیق بهعنوان متغیر پیشبین در نظر گرفته شدهاست. ارتباط، فرایندی است که طی آن اطلاعات، معانی و احساسات خود را از طریق پیامهای کلامی و غیرکلامی با دیگران در میان میگذاریم. ارتباط تاروپود یك سازمان را به هم پیوند داده و موجب یکپارچگی و وحدتسازمانی میشود(Hoseininasab & Mostafapour, 2012).
چیزی که در مدارس باید بیشتر مورد توجه قرار بگیرد مهارتارتباطی معلمان است. مهارتهای-ارتباطی مناسب پیشنیاز ضروری برای کاهش تنیدگیشغلی معلمان میباشد. معلمان درنتیجه تجربه، آموزش و موقعیت شخصی خود از درجات متفاوت مهارتهایارتباطی برخوردارند(Sinjer, 1999( که از این بین سه نوع از مهارتهایارتباطی از اهمیت بالایی برخوردارند و میتوانند تأثیر بسیار زیادی بر کاهش تنیدگیشغلی در معلمان داشته باشد. این سه نوع ارتباط عبارتنداز:
ارتباطکلامي1: ارتباطکلامی یکی از ابزارهای کارساز بشر برای کنترل و درک محیط خویش و تأثیر در آن میباشد که باعث ایجاد ارتباط سالم و سازنده در بین معلمان شده و از تنیدگی معلمان جلوگیری میکند(Miller, 1989, See Rahimi & Ghorbani, 2004).
ارتباطشنود9: بهزعم هرسی بلانچارد آدمی با مهارتشنود مؤثر میتواند دیگران را بهتر بشناسد، بهتر به خواستههایشان پاسخ دهد و حتی همکاری بیشترشان را جلب کند )(Rezaeian, 2002
ارتباطبازخورد6: بازخورد در ارتباط سازمانی بسیار حائز اهمیت است .دادن بازخورد به-طریقی که دریافتکننده آن بپذیرد و بهطور سازنده بهکار برد یك هنر است)Shermerhurn &
.)et al, 1999

یکی از عواملی که موجب میشود ارتباطات مؤثر به خوبی برقرار نشود، عدم آگاهی منبع یا فرستنده از تأثیر پیامدهای مبادلهشده میان خود و گیرنده در فرایند ارتباطات است. بازخورد اطلاعاتی را در رابطه با موفقیت در اجرای اهداف در اختیار منبع قرار میدهد و با انجام این کار در واقع بر پیامهای آیندهای که فرستنده به رمز در میآورد، اعمال کنترل میکند(Mortazavi, 2006).
مطالعات و تحقیقات مختلف بر تاثیرات منفی استرسشغلی و نقش مهارتهایارتباطی در کنترل استرسشغلی، تاکید نمودهاند. رضایی و همکاران)Rezaei & et al, 2006( در یك بررسی آزمایشی، تاثیر آموزش مهارتهای ارتباطی بر کاهش استرسشغلی پرستاران را تایید نمودند. همچنین اسملتزر)Smeltzer, 1987( با مطالعهای تحتعنوان “رابطهی ارتباطات و استرس” به این نتیجه رسید که ارتباطهای فردی و گروهی، ارتباط بسیار قوی با استرسشغلی دارند و برای کاهش استرسشغلی، فعالیتهایی مانند تشکیل تیم یادگیری مهارتهایارتباطی، میبایست قبل از هر متغیر دیگر مدنظر قرار گیرد. مطالعه لی و کراکت نیز که در سال 1339 انجام شد تاثیر آموزش مهارتهایارتباطی قاطعیت بر کاهش استرسشغلی را نشان داد(cited by Rezaei & et al, 2006).
متغیر دیگری که در این تحقیق، نقش آن در تنیدگیشغلی مورد مطالعه قرار گرفتهاست، سلامت-سازمانی است .مفهوم “سلامتسازمانی” مفهوم بینظیری است که اجازه می دهد تصویر بزرگی از سلامتسازمان داشته باشیم. برای اولین بار سلامتسازمانی در سال 1362 در دانشگاه “راتگرز”9

12. Verbal communicationIntercepted communication

34 Relevance feedbackRutgers University

آمریکا بهوسیله “مایلز” برای ایجاد نوآوری و تغییر در مدارس ارائه شد(Miles, 1965). از نظر لایندنو کلینگل سلامتسازمانی یك مفهوم تقریباً جدیدی است که شامل توانایی سازمان برای انجام وظایف خود بهطور موثر، رشد و بهبود سازمان می گردد .در سازمان هایسالم، کارمندان متعهد و وظیفهشناس و سودمند هستند و از روحیه و عملکرد بالایی برخوردارند. سازمانسالم جایی است که افراد با علاقه به محل کارشان می آیند و به کارکردن در این محل افتخار می کنند. درحقیقت سلامتی سازمان از لحاظ فیزیکی، روانی، امنیت ،تعلق، شـــــایسته سالاری و ارزشگذاری به دانایی، تخصص، شخصیت ذی نفعان، رشددادن به قابلیت های آنها و انجام وظایف محولشده تأثیر بسزایی دارد. یك سازمان سالم جایی است که افراد می خواهند در آنجا بمانند، کار کنند و خود افرادی سودمند و موثر باشند .بنابراین، مدارس سالم موجبات انگیزش و علاقه مندی به کار را در معلمان به وجود آورده و همچنین سازمان سالم و حمایتگر باعث اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنان و بالطبع باعث افزایش کارایی معلمان می شود(Miles & Bandi, 1995). که افزایش کارایی معلمان بهنوبه خود عامل مهمی در افزایش اثربخشی مدرسه محسوب می شود. البته از نظر میلز1969( ,(Miles سلامتسازمانی به وضعی فراتر از اثر بخشی کوتاهمدت سازمانی دلالت داشته و به مجموعهای از خصایص نسبتاً پردوام اشاره می کند که عبارتنداز دوام و بقای سازمان در محیط خود، سازگاری با آن، ارتقاء و گسترش
(Jahed, 2005; Alvani, 2000; Ansari & et al, 2009; توانایی سازمان برای سازگاری بیشتر است
.Hoy, 1993)
مفهوم “سلامت” به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگانیسم است. مایلز معتقد است صرف-نظـر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسمپنداری سازمان و نوع آرمانیبودن مفهوم سلامت کامل به بار می آورند؛ اما از لحاظ فهم پویایی های سازمان ها، پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای
علمی قابل ملاحظهای دارد(Alagheband, 1997; Fefer, 2001; Ansari & et al, 2009; Lenchioni, 2008). به نظر کلارک، یك سازمان سالم هم نوآور و هم سازگار است، ظرفیت بالایی برای تحمل بحران های درونی و بیرونی دارد و قادر به پیشروی به سطوح جدید فعالیت می باشد(Davis And Newstrom, 1991; Dejoy, 2007).
در بررسی سلامتسازمانی مدل های فراوانی وجود دارد که مدلهای کاپلان و کارواتا)kaplan & Karvata, 1993(؛ میلز )Miles, 1969(؛ پارسونز)Parsonz, 1967(؛ هوی و فیلدمن) ,Hoy & Fildman1999-1987(؛ کریگر و هانسن)Krigher & Hanson, 1999(؛ لایندن و کلینگل)Lynden & Klinghel, 2007(، از آنجمله می باشند(cited by Youesfvand, 2005). با بررسی این مدل ها، به نظر می رسد مدل لایندن و کلینگل از جامعیت و شرایط مناسب تری برخوردار می باشد. در مدل لایندن و

11
کلینگل، سلامتسازمانی شامل ابعادی مانند ارتباط، مشارکت و درگیربودن در سازمان، وفاداری و تعهد ،اعتبار یا شهرت سازمان، روحیه، اخلاق، شناسایی یا بازشناسی عملکرد، مسیر هدف، رهبری، بهبود یا توسعه کارایی کارکنان و کاربرد منابع مورد بررسی قرار می دهند(Henri, 2004).
یکی دیگر از مهم ترین مدل های بررسی سلامتسازمانی، مدل ارائه شده توسط “هوی و فیلدمن”1 میباشد که شامل ابعاد یگانگی نهادی، نفوذ مدیر، ملاحظهگری، ساختدهی، پشتیبانی منابع، تأکید علمی و روحیه می باشد(Zahedbablan & et al, 2008).
مایلز، ابعاد سلامتسازمانی را شامل 11مؤلفه تمرکز بر اهداف، شایستی ارتباطات، توزیع بهینه قدرت، پشتیبانی منابع، یکپارچگی، روحیه، نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حلمساله می داند. این ابعاد مختصراً اینگونه تعریف می شوند:

تمرکز بر اهداف9: در سازمان سالم، هدف سیستم، بهطور معقولی برای اعضاء روشن بوده و توسط آنها به خوبی پذیرفته شدهاست. این تمرکز بر هدف یا وضوح هدف، بهمنزله شرط لازم ولی ناکافی برای سلامتسازمانی مورد توجه قرار می گیرد. اهداف باید قابل دستیابی و دارای منابع در دسترس باشد.
شايستگيارتباطات9: از آنجا که در سازمان ها، ارتباطات به صورت چهرهبهچهره است، انتقال اطلاعات درون آنها حیاتی خواهدبود. این بعد از سلامتسازمانی مشخص می کند که ارتباطات عمودی و افقی در سرتاسر سازمان به نسبت، عاری از پیچیدگی است. در چنین محیطی، اطلاعات با حداقل سطح بازدارندگی و پیچیدگی منتقل می شود.
9. توزيع بهينه قدرت2:در سازمانسالم، افراد بهنفع سازمان میتوانند بر یکدیگر اثر بگذارند، توزیع تأثیرات به نسبت متعادل خواهدبود و زیردستان می توانند بر بالادستان اثر بگذارند. در چنین سازمانی، کشمکش درونگروهی برای قدرت چندان مطرح نیست، هرچند بدون شك برخورد درون گروهی وجود دارد.
9. پشتيبانيمنابع5:سازمانسالم، درون داده هایی دارد که بهطور موثری مورد استفاده قرار می گیرند. همکاری کلی به شکلی است که افراد نه بیش از حد، به کار گرفته میشوند و نه

12. . Hoy & FildmanFocus on goals

34 Communication competenceOptimal distribution of power

5 Support Resources
بیکار باشند. در سازمانسالم ممکن است افراد خیلی سخت کار کنند، اما احساس فشارنمی کنند. درحقیقت، بین اختیارات افراد و تقاضاهای نقش در سازمان انطباق وجود دارد.
2. يکپارچگي1:در سازمانسالم مواردی مانند، آگاهی افراد از ماهیت و اهداف سازمان، احساس عضویت اعضاء در سازمان، تمایل اعضاء به ماندن در سازمان، احساس تعلق به آن و مشارکت در انجام امور وجود دارد و همین موارد موجب یکپارچگی اعضاء با سازمان میشود.
روحيه9:این اصطلاح بخشی از رفاه یا رضایت است. روحیهی خوب در سازمانسالم، حاکی از احساس رفاه، خوشبختی، رضایت و خشنودی کارکنان است.
نوآوری6:سازمانسالم تمایل به ابداع شیوههای جدید، حرکت به سمت اهداف جدید، متنوع-ساختن خود و تولید محصولات جدید دارد. در یك مفهوم، چنین سیستمی را می توان در حال رشد، تکامل و تغییر به جای ماندن در حالت راهوار و استاندارد دانست.
1. استقلال2:سازمانسالم بهطور انعطافپذیری به محرک هایخارجی)محیط بیرون سازمان( پاسخ می دهد، بهطور هماهنگ رفتار خاصی را در مقابل تقاضاهای خارجی از خود بروز می دهد.
3. سازگاری5:انطباق و انعطافپذیری سازمان با شرایط متغیر را نشان می دهد.
شايستگي حلمساله9: این مورد به وجود یا نبود مشکلات اشاره نمی کند، بلکه به سبکی اشاره دارد که با آن، شخص، گروه یا سازمان به مقابله با مشکلات میروند.

سه مـــورد اول را جزو تأمین نیازهای وظیفهای سازمان هستند. نیازهای بقا شامل سه مورد بعدی می شوند. ابعاد نوآوری، استقلال، سازگاری و شایستگی حلمسئله در چارچوب تأمین نیازهای رشد و توسعه قرار می گیرند(Hoy & Miskel, 2006).
جو سازمانی یك مدرسه، هنگامی مثبت و سالم است که معلمان و دانشآموزان احساس کنند
در آنجا مورد احترام، اعتماد و پذیرش هستند(Lanenburg & Orenstin, 2003). آنها در چنین شرایطی در راستای اهداف آموزشی با یکدیگر همکاری میکنند(Uline & Moran, 2008) و بر

. IntegrationSpirit

34. . InnovationIndependence

Compatibility
Problem-solving competence
رفتار یکدیگر اثر میگذارند(Shirazi, 1994). بدون اینکه در آن، احساس خستگی، افسردگی و
.(Feghhifarahmand, 2002)تنیدگی کنند
لایندن و کلینگل)Leiden & Klyngl, 2000( در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که ضعف سلامتســازمانی همراه با نشانه هایی مانند کاهش سودمندی و منفعت سازمان؛ افزایش غیبت کارکنان؛ فقدان کانال هایارتباطی باز؛ فقدان تعهد کارکنان نسبت به سازمان؛ وجود سطوح پایینی از روحیه و انگیزش در کارکنان؛ نادیده انگاشتن اعتبار سازمان توسط کارکنان؛ فقدان رفتارهای-اخلاقی در سازمان؛ فقدان برنامههایآموزشی و توسعهای؛ فقدان اعتماد بین کارکنان سازمان است.
پژوهش قدسی)Ghodsi, 2007( نشان داد استرسشغلی معلمانی که در جو سازمانی بسته، مشغول کار هستند بالاتر از آنهایی است که در جو سازمانی باز کار میکنند. همچنین رجبپور )Rajabpour, 1998( در پژوهشی دریافت استرسشغلی دبیران در مدارسی که دارای جوی سالم و پویا هستند، کمتر است. کرگر و هانسن)Creager & Hanson, 1999( یك پارادایم ارزشمحور برای ایجاد سازمان هایسالم ارائه داده اند. آنها ارزش هایی مانند صداقت و راستگویی، اعتماد، تواضع، بخشش، دلسوزی، قدرشناسی، خدمت، آرامش و صلح را مطرح می کنند که متمایل به غاییبودن دارند، به خودی خود مطلوبند، هرکدام می توانند ابزاری برای ایجاد شایستگی فردی و سازمانی بیشتر باشند و اثربخشی و سلامتسازمانی را در بلندمدت افزایش دهند.(Ansari & et al, 2009) تحقیقات دیگری هم رابطه بین سلامتسازمانی و تعهدمعلمان)Nir, 2002(، توانمندی و تاکید علمی)Licata and Harper, 1999(، بهداشت روانی)Arnetz & Arnetz, 2011(، را مورد بررسی قرار دادهاند که توضیح آنها در این مجال نمیگنجد .

روش شناسي پژوهش
روش پژوهش ازنظر هدف کاربردی و ازنظر شیوهی گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعهآماری پژوهش شامل کلیه معلمان مدارس ابتدایی دولتی شهر تبریز میباشد. برای تعیین حجمنمونه موردنظر از فرمول کوکران استفاده شد که 121 نفر از معلمان به روش نمونه-گیری خوشهای از مدارس دو ناحیه شهر تبریز انتخاب شدند. برای سنجش متغیرهای پژوهش از سه پرسشنامه استفاده شدهاست.

پرسشنامه مهارتهای ارتباطي معلمان: پرسشنامه مهارتهایارتباطی شامل 21 گویه بوده و مهارتهایارتباطی را با توجه به 9 مؤلفه)کلامی، شنود و بازخورد( مورد بررسی قرار می-دهد. این پرسشنامه براساس مقیاس2 درجهای لیکرت)کاملاًموافقم2 و کاملامًخالفم1( تنظیم شدهاست. روایی پرسشنامه از نوع محتوایی بوده و پایایی آن نیز با محاسبه ضریب آلفایکرونباح 77/1بهدست آمد.

پرسشنامه سلامتسازماني مدرسه:(Saatchi & et al, 2010). پرسشنامه مذکور شامل91 گویه بوده و سلامتسازمانی را باتوجه به 1 مؤلفه)تمرکز، مشارکت، منابع، اتحاد ،روحیه، رهبری، سازگاری، حلمشکلات( موردبررسی قرار میدهد. این پرسشنامه براساس مقیاس 9درجهای لیکرت)همیشه اتفاق میافتد9 و بهندرت رخ می دهد1( تنظیم شدهاست .
روایی پرسشنامه از نوع محتوایی بوده و پایایی آن نیز با محاسبه ضریب آلفای کرونباح 63/1به-دست آمد.
پرسشنامه تنيدگيشغلي: پرسشنامه تنیدگیشغلی شامل21 گویه بوده که پاسخ-
دهندگان در طیف 9درجهای لیکرت)کاملاًموافقم9 و کاملاًمخالفم1( آن را علامت گذاری کردند.
پرسشنامه توسط چند متخصص بازبینی شده و درمورد گویه های اولیه اصلاحاتی اعمال شد.
آلفای کرونباح محاسبهشده برای پرسشنامه 77/1محاسبه شد.

به منظور تجزیه وتحلیل دادهها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده شدهاست.
آمار توصيفي: از این روش جهت محاسبه میانگین، انحرافمعیار، حداقل و حداکثر نمرهها، تدوین جداول استفاده گردیدهاست.
آمار استنباطي: از این روش برای بیان رابطه بین متغیرها استفاده شدهاست. روشهای آماری در این زمینه شامل ضریب همبستگی پیرسون، تحلیل رگرسیون همزمان میباشد.

يافتههای پژوهش
شاخصهای توصیفی مربوط به میانگین، انحرافمعیار، حداقل و حداکثر نمره آزمودنیها در متغیرهای سلامتسازمانی و مهارت هایارتباطی با تنیدگیشغلی معلمان ابتدایی شهر تبریز در جدول)1( ارائه گردیدهاست.

جدول1. شاخصهای توصیفی آزمودنیها در مقیاسهای موردنظر
حداکثر حداقل انحرافمعيار ميانگين شاخص های آماری
خرده مقياس مقياس
2
2
2
2
2
2
2 1/11
2
2
1/72
2
2
1/67 1/21
1/69
1/12
1/69
1/23
1/23
1/22 9/26
9/92
9/99
9/91
9/91
9/91
9/97 تمرکز مشارکت منابع اتحاد روحیه رهبری سازگاری سازماني
سلامت

سازماني

سلامت

2 1 1/72 9/91 حل مشکلات 9/39 2/29 1/99 9/92 کل 2
2
2
2 1/19
1/19 2
1/11 1/23
1/22
1/61
1/29 9/63
9/66
9/19
9/72 کلامی شنود بازخورد کل مهارت

ها

ی
ارتباطي

مهارت



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید