362
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره1، بهار 69، پياپي96 شاپا چاپي:9696-9002 شاپا الکترونيکي: X 396-9296
http://jedu.miau.ac.ir

رابطه رضايتشغلي با انگيزش کارکنان با مدل دوعاملي هرزبرگ سيما يعقوب پور 1*، محمد فاطمي نژاد 9
تاریخ دریافت:61/6/49 صص282-212 تاریخ پذیرش: 1/6/49

چکيده
هدف اصلی از انجام این پژوهش بررسی رابطه بین انگیزش و رضایت شغلی براساس مدل دو عاملی هرزبرگ در شرکت بیمه پارسیان میباشد. روش پژوهش در این مقاله، توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه مورد بررسی شامل کارکنان شاغل در شرکت پارسیان بوده که از طریق روش نمونهگیری و برحسب سن ،وضعیت تاهل، سطحتحصیلات انتخاب شده و شامل 219 نفر بودهاند. ابزار مورد استفاده جهت گردآوری دادههای پژوهش شامل دو پرسشنامه استاندارد94سوالی هرزبرگ و همچنین پرسشنامه اسمیت بودهاست که پس از محاسبه روایی و پایایی، این ابزار بین افراد نمونه توزیعشده و سپس دادهها با استفاده از روش آماری spss و ضریب همبستگی پیرسون مورد تحلیل قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد بین عوامل انگیزشی، بهداشتی و رضایت کارکنان بیمه پارسیان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
واژه های کليدی: رضایت شغلی، انگیزش، مدل هزربرگ

6- کارشناس ارشد مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحدذ تهران جنوب) نویسنده مسئول(
simamehr59@yahoo.com
2- عضو هیات علمی دانشگاه آزاد واحد نراق

362
مقدمه
کار یکی از عوامل اساسی پیشرفت جامعهیانسانی، زندگی اجتماعی و درنتیجه حیات انسانیاست. انسان از هنگامیکه پا در عرصهی طبیعت میگذارد، حق استفادهی کامل از منابع طبیعی را دارا میباشد و در تکاپوی استفاده از این منابع، کار و فعالیت او محرک اصلی تولید بشمار میرود. از میان همهی موجوداتزنده، انسان تنها موجودیست که از قدرت تغییردهندگی محیط اطرافش و بنیانگذاری فرهنگ و تمدن برخوردار است. تنها انسان است که قادر به درک و فراگیری مطالب بیشمار بوده و میتواند کیفیت زندگی خود را تغییر دهد. جزئیات زندگی امروزی ما حاصل تلاش نسلهای انسانی میباشد، کار انسان را میسازد و جهان را دگرگون میکند همچنین ارزشهای انسانی را آشکار میسازد و به انسان ارزشهای تازه میبخشد.
در گذشتههای دور، کار ِانسانِانسان در ارتباط با زمین و پرورش یعنی کشاورزی و دامداری بود. با گذشت زمان، تغییر و تحول ابزار در زمینههای کار جوامع به سوی صنعتیشدن پیش رفتند. در طی این فرآیند نیروی کارگر نیز از بخش کشاورزی به بخش تولید، صنعتی و بعد به بخش خدمات تغییر مکان دادهاست. در جوامع صنعتی امروزی امکانات بالقوهی هر کشور برای رشد و توسعهی اقتصادی تا حدود زیادی تابع منابع مادی از قبیل زمین، معادن، مواد خام و میزان سرمایهگذاری است ولی اکثر اقتصادانان معتقدند آنچه درنهایت روند توسعهی اقتصادی و اجتماعی را تعیین می-کند، منابعانسانی آن کشور است و نه سرمایه و منابع مادی آن. سرمایه و منابع طبیعی عوامل ثانویهی تولیدند، درحالیکه انسانها عواملی هستند که سرمایهها را متراکم میکنند، تولیدکننده هستند و سازمانهای اجتماعی، اقتصادی و سیاسی را میسازند و تنظیمکنندهی جهت توسعهی ملی میباشند(Nikoo,M , 2015).
منابعانسانی نه تنها موضوع و هدف هر نوع توسعهای هستند بلکه اهرم مؤثری در پیشبرد اهداف توسعهی اقتصادی و اجتماعی نیز میباشند. بنابراین جامعهای که قصد دارد در مسیر توسعه گام بردارد باید بتواند از نیروی انسانی خویش به نحواحسن استفاده نماید زیرا مهمترین عاملی که سرعت رشد و توسعهی اجتماعی را تعیین میکند، منابعانسانی آن جامعه است. انسان نیز موجودی نیازمند و این نیازمندی موجب میشود که او همواره در مسیر ارضای نیازهای متنوع خود به فعالیت بپردازد. از سوی دیگر باید اذعان داشت که نیاز افراد در زمینههای مختلف با یکدیگر متفاوت است و هیچ کار و شغلی را نمیتوان پیدا کرد که بتواند همهی نیازهای کلیهی افرادی که به آن میپردازند را تأمین کند. درنتیجه هرچه مدیران بتوانند نیازهای افراد را بهتر بشناسند، در انتخاب نحوهی برخورد مناسب با آنها موفقتر خواهندبود و اشخاص رضایت بیشتری نسبت به شغل خویش و تعلق خاطر بیشتری به سازمان خواهندداشت و هرچه میزان این تعلق خاطر افزایش یابد، بازده فرد بیشتر شده و این در افزایش بهرهوری سازمان اثر مستقیم خواهدگذاشت. بنابراین میتوان گفت که رضایتشغلی از عوامل بسیاری تأثیر میپذیرد و در عین حال پیامدها و نتایجمتفاوتی هم برای افراد و هم برای سازمان به دنبال دارد. پس شناخت عوامل مؤثر بر رضایتشغلی کارکنان و مدیریت بهینه آنها از الویتهای هر سازمانی می باشد. رضایتشغلی ازجمله موضوعات مرتبط با روانشناسی سازمانی، رفتارشناسی و مدیریت منابعانسانی است که در رشد و تعالی سازمانها نقش قابل توجه دارد. رضایتشغلی از عوامل موثر بر شغل و شاغل است که با سنجش آن میتوان فرایند مدیریت منابعانسانی را بطور کارآمد و موثر ارتقاء بخشید. در این فصل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت تحقیق، اهداف تحقیق، قلمرو تحقیق، تعاریف واژهها و متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار میگیرد(Anvar,A& Moshtaghian,H, 2012) .
نظر به اینکه امروزه سازمانها دریافتهاند برای رشد و پیشرفت و نیل به اهداف میبایست توجه ویژه به شرایط محیط کار و توجه به نیازهای کارکنان خود)بهعنوان سرمایه اصلی سازمان( داشته باشند و همچنین با توجه به اینکه مدیرانِ سازمانها میبایست قبل از هر گونه اقدامی، متغیرها و عوامل دخیل در میزان رضایت و انگیزه کارکنان خود را شناخته و در جهت رفع موانع تحقق آن برآیند، رضایتشغلی از موضوعات با اهمیت در مدیریت منابعانسانی است که تحتعنوان نگرش شخص از شغل خود تلقی میشود. تاکنون مطالعات زیادی در زمینهی سنجش رضایتشغلی انجام شدهاست و هرکدام از اندیشمندان از زوایای مختلف به بررسی و سنجش این مقوله پرداختهاند. بهبود عملکرد و پیشرفت شرکتها و بنگاههای اقتصادی به ایفای نقش و چگونگی عملکرد کارکنان بستگی مستقیم و معنیداری دارد. رضایتشغلی ازجمله موضوعات مرتبط با روانشناسی سازمانی، رفتارشناسی و مدیریت منابعانسانی است که در رشد و تعالی سازمانها نقش قابل توجه دارد. رضایتشغلی از عوامل موثر بر شغل و شاغل است که با سنجش آن میتوان فرایند مدیریت منابع انسانی را بطور کارآمد و موثر ارتقاء بخشید.
هرزبرگ اظهار میدارد علت این عدم موفقیت آن است که مدیران روی عوامل، عناصر و شرایطی تکیه میکنند که اصولاً دارای اثر چندانی در ایجاد انگیزش نبوده بلکه تنها حافظ وضع موجود هستند. چنانچه در نظر است که در افراد ایجاد انگیزه گردد، بایستی عواملی به خدمت گرفته شوند که بتوانند در این زمینه مؤثر میباشد. نکته مهم آن است که رضایت و عدم رضایت با تأمین یا عدم تأمین یک سلسله عوامل واحد حادث نمیگردد، این عوامل ممکن است تحت تأثیر شرایط زمانی و مکانی متفاوت باشد. مثلاً حقوق در یک جامعه مرفه ممکن است جزء عوامل ابقاء
در جامعه و در دیگر ازجمله عوامل انگیزشی محسوب میشود(Bazrafkan , 2010 ,3)
درمجموع عوامل ایجادکنندهی انگیزه، سبب اصلی رضایت از کار و عوامل سلامت محیط سبب اصلی نارضایتی از کار میباشند. بنابراین انگیزهها، تحت عوامل درونیِ مربوط به محتوای شغل و عوامل بهداشتی تحتعنوان عوامل بیرونی یا همان عوامل ابقاء و مرتبط با محیط و شرایط کاری
366
ذکر میگردد. آنچه از این نظر به دست میآید، این است که برای ایجاد رضایت بیشتر، مدیربایستی توجه زیادی به بهبود و بالابردن محتوای شغل نماید. در مقایسه بین سلسله مراتب نیازهایمزلو و عوامل انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ، احتیاجهای فیزیولوژیک، امنیت، وابستگی به اجتماع و جزیی از نیاز به احترام، عوامل سلامت بهداشتی میباشند. نیاز به احترام از این نظر تقسیم شده-است که در اصل بین مقام و بازشناسی اختلاف زیادی وجود دارد. مقام مربوط است به موقعیتی که شخص اشغال کرده، حال این امکان هم وجود دارد که این موقعیت از راه زدوبند فامیلی و یا قشرهای اجتماعی فراهم شده باشد که در آن صورت ممکن است دیگر نه بازتابی از توفیق شخصی و نه بازشناسی کسب شده باشد. بازشناسی از راه شایستگی و توفیق بهدست میآید. این امری اکتسابی است که دیگران به انسان میبخشند. نتیجه آنکه مقام در رده نیازهای فیزیولوژیک، امنیت و نیازهای وابستگی به اجتماع است که علامت سلامت)بهداشتی( میباشد. در حالیکه بازشناسی در
رده نیاز به احترام است که جزء محرکها)عوامل انگیزشی( است. ( Ghorbani, Rana, 2010 )
مطالعات مختلف در زمینه رضایتشغلی نشان میدهد که متغیرهای زیادی با رضایتشغلی مرتبط است که این متغیرها در 9 گروه قابل طبقهبندی است:

6. عوامل شرکتي
حقوق و دستمزد، ترفیعات، خط مشیهای شرکتی و رویههای پرسنلی، ماهیت و اندازه شرکت، ساختار رسمی، سیستمهای مدیریتی و شرایط کاری شرکت.
2. عوامل محيطي و محاطي
عوامل محیطی: سبک سرپرستی، گروهکاری، شرایط کاری.
عوامل محاطی)خارج از شرکت(: تاثیرات اقتصادی، اجتماعی، فنی، قانونی و دولتی.
2. ماهيت کار و عوامل رفاهي: محدوده شغل، تنوع کاری.
9. عوامل فردی: سن، ارشدیت، سابقه، هوش، تواناییها، شخصیت، جنسیت و تحصیلات.
9. عوامل اجتماعي و فرهنگي: روابط بین همکاران، کار و هنجار گروهی، روابط غیر رسمی، تفاوتهای اجتماعی، نگرش، عقاید، ارزشها و هنجار، طبقه اجتماعی )6481،Tavasoli )

پيامدهای رضايت شغلي و عدم رضايت شغلي
6. پيامدهای رضايتشغلي: افزایش کارایی، کاهش غیبت، کاهش جابجایی یا ترک شغل، افزایش سلامتی جسم و روان، افزایش و بهبود عملکرد و افزایش رضایت فردی.
2. پيامدهای نارضايتي شغلي: کاهش بهرهوری، کارایی و روحیه کارکنان، افزایش تشویق،
غیبتکاری، تاخیر در کار، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس(Payami , 1996)
بنابراین این سوال در ذهن محقق شکل گرفته که چه رابطهای بین انگیزش و رضایتشغلی وجود دارد؟

پيشينه پژوهش
با بررسیهای انجامشده منابع فارسی، سایت مرکز اطلاعات مدارک علمی ایران، کتابخانههای مختلف پژوهش و پایاننامههای موجود هرکدام به نحوی موضوع را مورد بررسی قرار دادهاند به نمونههایی از آنها اشاره میشود.
در یک تحقیق به بررسی عوامل موثر بر میزان تعهدسازمانی و رضایتشغلی کارکنان بانک کشاورزی استان هرمزگان میپردازد. نتایج نشان میدهد که میزان تعهدسازمانی و رضایتشغلی کارکنان بالاتر از متوسط است. میزان تعهدسازمانی با متغیرهای عدالتسازمانی، رضایتشغلی، فرصت و ارتقای شغلی، نحوه پرداخت و مسئولیتپذیری رابطه معنادار مثبت و با مشارکتسازمانی رابطه معنادار ندارد. تحلیلهای رگرسیون چندگانه و نتایج حاصل از تحلیل مسیر نشان داد که عدالتسازمانی مهم ترین و تعیینکنندهترین عامل تاثیرگذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهدسازمانی و رضایتشغلی محسوب میشود. در حالی که سایر عوامل مشارکتسازمانی، فشار نقش، فرصت و ارتقای شغلی، نحوه پرداخت و مسئولیتپذیری نیز تاثیر مستقیم بر تعهدسازمانی و رضایتشغلی دارند.
در یک تحقیق به بررسی رضایتشغلی کارکنان بهداشتی شاغل در شبکههای بهداشت و درمان استان چهارمحال و بختیاری میپردازد. به همین منظور 322 نفر)249 نفر زن و 228 نفر مرد( از شاغلین)بهورزان، تکنسینها، کاردانان بهداشتی، بهداشتکاران دهان و دندان، کارشناسان و پزشکان( با استفاده از پرسشنامه JDI مورد بررسی قرار گرفتند. بررسی نتایج نشان داد که اکثریت کارکنان در مقیاسهای سرپرستی، همکاران و ماهیت کار از رضایتشغلی مطلوبی برخوردار هستند. اما در مقیاسهای ترفیع و حقوق ماهیانه نارضایی شغلی در اکثریت کارکنان محسوس بود. بررسی عوامل موثر بر رضایتشغلی نشان داد که بهورزان از گروههای شغلی دیگر رضایت بیشتری داشته و همچنین کارکنان دارای مدارک ابتدایی، افراد بومی، کارکنان شبکه های دورتر از مراکز از رضایت شغلی بیشتری برخوردار بودهاند. بنابراین توجه به مسائل فوق و همچنین توجه به مشکلات کارکنان، عدم تبعیض در ارتقاء شغلی و افزایش حقوق احتمالا میتواند در افزایش رضایتشغلی کارکنان موثر باشد.
362
در تحقیقی که بهمنظور بررسی عوامل و میزان رضایتشغلی کادر درمانی بیمارستانهای شهرکرمان انجام پذیرفته است، مؤلفههای نظام ارتقاء و ترفیع مناسب، حسن رابطه مافوق و زیردستان،افزایش حقوق برای افزایش رضایتشغلی و چالشیبودن شغل مورد بررسی قرار گرفت و همگی فرضیات تائید شد)Mesbaghi,M(.
در تحقیقی که توسط باباجمال و نیز هپکینس صورت گرفتهاست، مشخص شد که بسیاری از کارگران آمریکایی علاوه بر داشتن روابط خوب در کار ترجیح میدهند که وظایف متنوع و گوناگونی داشته و در انجام کارها از مقداری خودمختاری نیز برخوردار باشند. به همین ترتیب کارگران هلندی، کارگران استرالیایی و کانادایی به نظر میرسد که بیشتر از مشاغلی رضایت دارند که در آنها وظایف متنوعی داشته و از مقداری استقلال برخوردار باشند. )Baba & Jamal , 1991(
)Hopkins, 1990(
در تحقیقی که توسط تالکارور و همکاران صورت پذیرفته است مقایسه بین کارگران یقهسفید در ایالات متحده امریکا و هندوستان، شباهت فوقالعادهای بین عواملی که بر رضایتشغلی منجر میگردد، به دست آمدهاست)Talkaror& court, 1994(.
پژوهشگران و روانشناسان صنعتی-سازمانی نظیر گنبرگ، مدتهای طولانی شرایطی را که مردم در آن کار میکنند، بهخصوص نقشی را که شرایط فیزیکی محیط کار در عملکرد کارگران،
رضایتشغلی و سلامت آنها به عهده دارد را مورد مطالعه قرار دادهاند(Eborn &Geanberg, 1983)

سوالهای پژوهش
6. آیا بین هر یک از شاخصهای عوامل انگیزش)اهمیت در کار، جذابیت در کار، شناخت و قدردانی، مسئولیت، رشد و پیشرفت( و رضایتشغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟
2. آیا بین هر یک از شاخصهای عوامل بهداشتی)حقوق و مزایا، سرپرستی و مدیریت، ارتباط با مدیران، خط مشی و مقررات سازمان، امنیت شغلی، ارتباط با همکاران، شرایط کاری و محیطی( و رضایتشغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟

روش پژوهش
با توجه به موضوع، هدف، فرضیات و اطلاعات مربوط به این تحقیق، روش تحقیق استفاده شده، توصیفی از نوع همبستگی میباشد. جامعهآماری این پژوهش شامل شرکت بیمه پارسیان با تعداد 894 نفر کارمند میباشد.
برای تعیین حداقل حجمنمونه لازم، از فرمول کوکران برای جامعه محدود استفاده گردیدهاست که در آن:
n = حداقل حجم نمونه لازم N = حجم جامعه آماری)که در این تحقیق 894 نفر می باشد( P = نسبت توزیع صفت در جامعه za/2 = مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد)در این تحقیق و با درنظرگرفتن مقدار خطای 49/4، مقدار به دست آمده از جدول توزیع نرمال استاندارد 41/6 می باشد( d = خطای پذیرفته شده توسط محقق یا بازه قابل تحمل از برآورد پارامتر موردنظر)معمولاً در علوم اجتماعی برابر 49/4 در نظر گرفته می شود.( ) رفیع پور، 6238، 282-236 (.
نکته ایی که لازم است درخصوص این فرمول، گفته شود آن است که چنان چه مقدار p در دسترس نباشد، می توان مقدار 9/4 را برای آن در نظر گرفت)منصور، 6231، 264 (، که در این حالت، این فرمول بزرگترین و محافظه کارانه ترین عدد ممکن را به دست خواهدداد که در این تحقیق نیز عدد 9/4 برای آن در نظر گرفته شد.

بنابراین حداقل حجم نمونه لازم 219 نفر می باشد که برای اطمینان بیشتر از برگشت تعداد کافی پرسشنامه، تعداد234 پرسشنامه توزیع شد که از این تعداد 219 پرسشنامه تکمیلیافته، برگشت داده شد و بر همین اساس تعداد 219 پرسشنامه مبنای تجزیهوتحلیل قرار گرفت.
از آنجایی که جامعه مورد مطالعه از شانس برابر برای انتخابشدن دارا هستند، لذا برای نمونهگیری از روش نمونهگیری تصادفی استفاده شدهاست.
قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است. برای محاسبه ضریب پایایی از شیوه های متعددی استفاده می شود، برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی به کار برده می شود. از آن جمله می توان به شیوه های زیر اشاره نمود:
6. اجرای دوباره آزمودن)روش بازآزمایی(
2. روش موازی)همتا(
2. روش تصنیف)دو نیمة کردن(
9. روش کودر–ریچارد سون
)Azar, momeni , 2008(روش آلفای کرونباخ .9
322
که در پژوهش حاضر برای بررسی پایایی از روش آلفای کرونباخ استفاده شدهاست. آلفای کرونباخ نمایانگر میانگین همبستگی سوالات حاضر با مجموعه سوالاتی است که مؤلفه شاخص یا ابعاد موردنظر را می سنجد.)Altman, 1997(
مفهوم اعتبار به این پرسش پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه میزان خصیصه های موردنظر را می سنجد. بدون آگاهی از اعتبار ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه گیری، بتواند خصیصه و ویژگی موردنظر را اندازه بگیرد.)خاکی،6282، 288( بهعبارت دیگر قابلیت اعتبار وسیله اندازه گیری عبارت است از حدود تفاوت بین مشاهدهشده ها و خصوصیات واقعی پدیده هایی که موضوع اندازه گیری هستند. )Iran
))nezahd parizi, 2002,116
در پژوهش حاضر ضریب آلفا برای آزمون عوامل بهداشتی 89/4و برای آزمون عوامل انگیزشی
42/4 به دست آمد که هر دو بالاتر از 34% بوده و نشانگر این است که هر دو پرسشنامه از پایایی خوبی برخوردار است. پایایی کافی بدین معنی است که پاسخ های دادهشده از روی شانس و تصادف نبوده بلکه به خاطر اثر متغیری است که مورد آزمون قرار گرفتهاست. برای تأکید تکرارپذیری آزمون ها ابتدا از آلفای کرونباخ روی 24 نفر)معادل 64%( نمونه استفاده گردید.
همچنین پس از گردآوری همه پرسشنامه ها، مجدداً از روش آلفای کرونباخ برای 219 نمونه استفاده گردید که ضریب آلفای بدست آمده که 32% میباشد، بیانگر پایایی قابل قبول برای پرسشنامه ها بود. از آنجا که هر دو پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش توسط افراد متخصص ساخته شده و مورد تائید اساتید این رشته می باشد و همچنین در پژوهش های متعددی مورد استفاده قرار گرفته اند، از اعتبار محتوایی قابل قبولی برخوردار می باشند. البته تغییرات بسیار جزئی در آنها داده شده که برای اطمینان بیشتر در اختیار خبرگان موضوع ازجمله اساتید دانشگاه نیز قرار گرفت که مورد تائید آنان واقع شد و لذا از روایی قابل قبولی برخوردارند.

يافتههای پژوهش
سوال اول. آيا بين هريک از شاخصهای عوامل انگيزش)اهميت در کار، جذابيت در کار، شناخت و قدرداني، مسئوليت، رشد و پيشرفت( و رضايتشغلي رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟

جدول1. نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل انگیزشی و رضایت کارکنان

رضایت کارکنان
عوامل انگیزشی ضریب همبستگی 326/4
سطح معنی داری 444/4 تعداد 219

براساس سطح معنیداری که کمتر از 49/4 میباشد، نتیجه میگیریم فرضیه صفر مبنی بر عدم وجود رابطه بین عوامل انگیزشی و رضایت کارکنان، رد میشود همچنین با در نظر گرفتن رابطه مثبت بین متغیرهای مذکور این فرضیه که بین عوامل انگیزشی و رضایت کارکنان شرکت بیمه پارسیان رابطه معنیدار و مثبت وجود دارد، تایید میگردد پس انتظار داریم هرچه عوامل انگیزشی بیشتر شود، میزان رضایت کارکنان از شغلشان افزایش یابد.

سوال دوم. آيا بين عوامل بهداشتي و رضايت شغلي رابطه مثبت و معناداری وجود دارد؟

جدول 9. نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل بهداشتی و رضایت کارکنان

رضایت کارکنان
عوامل بهداشتی ضریب همبستگی 182/4
سطح معنی داری 444/4 تعداد 219

براساس سطح معنیداری آزمون که کمتر از 49/4 میباشد، نتیجه میگیریم فرضیه صفر مبنی بر عدم وجود رابطه بین عوامل بهداشتی و رضایت کارکنان، رد میشود و 1H تایید میکند که رابطه معنیدار و مثبتی بین عوامل بهداشتی و رضایت کارکنان بیمه پارسیان وجود دارد و انتظار داریم هرچه عوامل بهداشتی افزایش یابد، میزان رضایت کارکنان از شغلشان افزایش یابد.

323
 تحليل رگرسيوني بررسي تاثير عوامل انگيزشي بر رضايت کارکنان از روش ورود قدم به قدم متغيرها

جدول 6. نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی
خطای استاندارد برآورد ضریب تعیین
چندگانه استاندارد
شده ضریب تعیین
چندگانه ) 2R ( ضریب همبستگیچندگانه)R( مدل
4/94684 4/969 4/969 (a)4/368 6
4/98688 4/996 4/999 (b)4/399 2
4/93341 4/914 4/919 (c)4/392 2
a Predictors: (Constant), جذابیت کار b Predictors: (Constant), جذابیت کار , شناخت وقدردانی c Predictors: (Constant), جذابیت کار , شناخت وقدردانی , اهمیت در کار

در جدول فوق، در مدل6، یعنی هنگامیکه فقط متغیر جذابیت کار در مدل میباشد مقدار
2R، 96/4 میباشد. بدین معنی که 96% از سهم رضایت کارکنان توسط متغیر مستقل جذابیت کار، تبیین میشود و مابقی مربوط به عاملهای دیگر است. در مدل دوم متغیر وابسته تحقیق )رضایت کارکنان( توسط دو متغیر جذابیت کار، شناخت و قدردانی با هم 99% توضیح داده می شود. مدل آخر )مدل 2( بیان می دارد 91% از سهم رضایت کارکنان توسط جذابیت کار، شناخت، قدردانی و اهمیت در کار تبیین میشود و تقریبا 99% مربوط به عوامل دیگر انگیزشی، محتوایی است که در این مطالعه به آن پرداختهنشده و پیشنهاد میگردد در تحقیقات بعدی به آن عاملها نیز اشاره شده و تاثیر آنها بر رضایت کارکنان سنجیده شود .

سطح معني داری F ميانگين مربعات درجه آزادی مجموع مربعات منبع مدل
(a)444. 234/111 34/922 6 34/922 رگرسیون 6
4/229 212 11/229 باقیمانده
219 621/193 کل
(b)444. 612/222 23/449 2 39/848 رگرسیون 2
4/222 212 14/824 باقیمانده
219 621/193 کل
(c)444. 662/623 29/394 2 33/291 رگرسیون 2
4/228 216 94/946 باقیمانده
219 621/193 کل
172212215523

جدول2. نتایج آنالیز واریانس

a Predictors: (Constant), جذابیت کار b Predictors: (Constant), جذابیت کار , شناخت و قدردانی c Predictors: (Constant), جذابیت کار , شناخت وقدردانی , اهمیت در کار d Dependent Variable: رضایت کارکنان

0H : تمامی ضرائب معادله رگرسیونی برابر صفر است) . 01 2 3 (
1H: حداقل یکی از ضرائب معادله رگرسیون مخالف صفر است.) حداقل0i 1,2,3،i  ( براساس جدول آنالیز واریانس فوق در هر سه مدل، سطح معنیداری آزمون آنالیز واریانس کمتر از 49/4 است که نشاندهنده معنیدار بودن اثر ابعاد جذابیت کار، شناخت، قدردانی و اهمیت در کار از عوامل محتوایی بر رضایت کارکنان شرکت بیمه پارسیان در مدل سوم میباشد .

322
444
444 63/936 61/322
4/368 4/661
4/424 مقدار ثابت 423/2 جذابیت کار 943/4 6

444
444
444 1/246
66/646 9/861
4/932 4/291 4/641
4/421 4/419 مقدار ثابت 296/6 جذابیت کار 949/4 شناخت وقدردانی 264/4 2

444 2/238 4/296 مقدار ثابت 894/4 2
444 9/248 4/963 4/493 جذابیت کار)x1( 249/4 444 9/913 4/242 4/434 شناخت وقدردانی)x2( 282/4 4/462 2/969 4/611 4/491 اهمیت در کار)x3( 696/4 369113-962281جدول

5
.

نتایج

ضرایب
مدل

رگرسیونی

مدل

منبع

ضرايب

استاندارد

نشده

ضرايب

استاندارد
شده

T

سطح

معني

داری

ضریب

همبستگی
(
Beta
)

جدول

5

.



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید