283
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره1، بهار 96، پياپي29 شاپا چاپي:6369-2008 شاپا الکترونيکي: X 2423-723
http://jedu.miau.ac.ir

نيازسنجي دورههای آموزش ضمنخدمت کارکنان آموزش و
پرورش ناحيه 4 شيراز
آزاده مرادی سروستاني، رضا زارعي
تاریخ دریافت:20/2/95 صص296-283 تاریخ پذیرش:19/11/95

چکيده
هدف پژوهش حاضر نیازسنجی دورههای آموزش ضمنخدمت سازمان از دیدگاه کارکنان میباشد. روش تحقیق باتوجه به ساختار آن، توصیفی از نوع پیمایشی بودهاست که تعداد90 نفر بهعنوان نمونه از طریق سرشماری انتخاب شدهاند. جامعهآماری پژوهش شامل همه کارکنان آموزشوپرورش ناحیه 4 شیراز میباشد .
ابزار اندازهگیری، پرسشنامهای محقق ساخته براساس طبقهبندی نیازها از نظر برادشاو مشتمل بر 33 سوال بسته پاسخ و 4 سوال باز پاسخ بود. جهت سنجشروایی آن از روایی صوری استفادهشده و پایایی آن براساس آلفای کرونباخ 85/0برآورد شدهاست. برای تجزیهوتحلیل دادههای آماری از روشهای آمار توصیفی چون فراوانی، میانگین و انحرافمعیار و از روش آماری استنباطی t تکمتغیره استفاده شد .نتایج آماری پژوهش نشان داد که نیاز کارکنان در برگزاری دورههای آموزش ضمنخدمت در بعد هنجاری با میانگین 58/3 بعد احساسشده با میانگین 84/3، بعد بیانشده با میانگین 86/3، بعد مقایسهای با میانگین47/2 و بعد پیشبین با میانگین 38/3 بودهاست. همچنین نتایج آمار استنباطی حاکی از آن بود که در نیازسنجی دورههای آموزش ضمنخدمت به بعد هنجاری، احساسشده، بیانشده، مقایسهای و پیشبین توجه لازم شدهاست .

کليد واژهها: نیازسنجی آموزشی، آموزش ضمنخدمت، کارکنان، طبقهبندی برادشاو

مقدمه
با ورود به هزاره سوم میلادی و با پیشرفتهای فنآوری و تحولات شگرف و پرشتاب در محیط-های کاری، یکی از دلمشغولیهای اصلی مدیران سازمانها در قرن حاضر آموزش و توسعه منابع-انسانی است و آموزش مهمترین ابزار توسعه منابعانسانی است)2004Delors,(. کارکنانسازمان، از طریق این آموزشها، توانمندی لازم را کسب کرده و قابلیتهای خود را توسعه میدهند و مهارت-های مورد نیاز را فرا میگیرند)2008Daneshfard,(.
آموزش و بهسازی، آموزش مداوم و برنامهریزی شده بهوسیله مدیریت جهت بهبود سطوح شایستگی عملکرد سازمان میباشد. کارکنان نیز برای غلبه بر مسایل و دشواریهای ناشی از تغییرات سریع از محیط سازمان باید آموزشهای لازم را بگذارنند تا بهتر بتواند از استعدادهای خود بهره گرفته و سازمان را در راه رسیدن به اهدافش کمک نمایند)2003Reimers, (.
در بنیاد آموزشهای ضمنخدمت این باور وجود دارد که این نوع آموزشها میتواند دانش و مهارت مشارکتکنندگان را افزایش دهد و نگرش آنها را مثبت گرداند. این نوع آموزشها هنگامی مفید خواهدبود که اعضا بخواهند یاد بگیرند و سرپرستان بخواهند یاد بدهند)2003Sloman,(.
با نگاهی به شاخصهای توسعه، رابطه توسعه با منابعانسانی به روشنی کشف میشود. غیر از چند شاخص که بهطور مستقیم به انسان مربوط میشود. بقیه آنها مستقیما به سرمایهگذاری روی منابعانسانی اشاره دارد)2009Nasiri, (. زیرا با داشتن انسانهای رشد و توسعهیافته، جامعهای توسعهیافته خواهیم داشت. جامعهای که منابعانسانی با سواد و کمال یافتهای دارد، به نسبت از درآمد ملی و سرانه بیشتری برخوردار است .
آموزش همواره بهعنوان وسیلهای مطمئن برای بهبود کیفیتعملکرد و حل مشکلات سازمان مدنظر بودهاست و نبود آن یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان است از این رو آموزش به مثابه قلبی است که با هر ضربان خود، خون را به تمامی ابعاد و ارکان سازمان میرساند و آن را سرشار از اطلاعات تازه و یافتههای جدید و نوآوریهای تکنیکی میکند و هر دم که باز ایستد، موجب فروپاشی سازمان و نابودی کل سیستم میشود. اما آموزشی میتواند این اهداف را تأمین نماید که با دورههای حسابشده و برنامهریزی صحیح نشأت گرفته از اهداف سازمان همراه باشد و از تجزیه-
وتحلیل، مطالعه قسمتهای مختلف سازمان و بررسی نظر کارشناسان، مدیران و سرپرستان مستقیم برآید)1995Fathi Vajargah, (.
آموزش ضمنخدمت یکی از راههایی است که قاعدتا میبایست حس توانمندی کارکنان را پرورش دهد. آموزش و بهسازی نیرویانسانی در هر سازمان از جایگاه ویژه برخوردار است. همچنین آموزش ضمنخدمت کارکنان نقش بسزایی در ارتقای کارایی سازمانها دارد. دورههای آموزش ضمنخدمت معمولا تقویت قابلیتهای موجود و تسهیل کسب دانش، پرورش مهارتها و توانایی-های مربوط به بهبود عملکرد کارکنان را شامل میشود. آموزشهای ضمنخدمت یکی از مهمترین و بهترین راههای تأمین و تربیت نیرویانسانی و بهبود عملکرد کارکنان در وزارتخانهها و سازمان-هاست. همچنین از عوامل مهم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی گسترش همه ابعاد آموزش-وتربیت نیرویانسانی متخصص و دانا به کار است. تحولات بزرگی که در زمینههای دانش هر سازمانی به طور روزانه اتفاق میافتد، نیازهای جدید آموزش را بر مشاغل مختلف به وجود میآورد که تحصیلاتدانشگاهی صرف، پاسخگوی این نیاز نیست و به انواع دیگر آموزش، مانند آموزش ضمنخدمت توجه دارد. آموزش ضمنخدمت، درحقیقت دانش جدیدی را در سبد آموزشهای قبلی فرد قرار میدهد. در دنیای معاصر، بیش از هر زمان دیگر بقاء و دوام سازمانها در گرو تعامل بین روشهای اجرای کار در سازمان با تغییر، تحولات و نوآوریها فراسازمانی است. کلید اصلی این تعامل در استفاده از مکانیزم موثر آموزش ضمنخدمت کارکنان است. اصولا آموزشهای ضمن-خدمت را جزیی از آموزشهای مداومی میتوان تصور کرد که انسانها برای ایفای نقش مؤثر در روابط شغلی و بهطورکلی روابط اجتماعی به آنها نیازمندند)2010Khazempur&Ghafari, ( .
اولین گام در برنامهریزی آموزش ضمنخدمت کارکنان، نیازسنجی آموزشی است. نیازسنجی در حقیقت یکی از مراحل مهم و اساسی در برنامهریزی آموزشی است زیرا تنها با شناخت دقیق نیازهای آموزشی، محورهای اساسی برنامه آموزش ضمنخدمت معین میگردد. علیرغم اهمیت و حساسیتی که نیازسنجی در فرایند برنامهریزی آموزشی دارد. متأسفانه برآورد و تخمین نیازها بیشتر جنبه سلیقهای داشته است و کمتر به صورت عینی انجام میپذیرد. دلیل این امر از یک سو ناشی از پیچیدهبودن مفهوم نیاز، و تنوع برداشتها در این زمینه است و از سوی دیگر به علت جوانبودن حوزه نیازسنجی، کمبود تجارب و فعالیتها در این زمینه است)Fathi Vajargah, 1998(.در واقع میتوان گفت نیاز فاصله بین واقعیت موجود و شرایط مطلوب است که باتوجه به ارزشهای جامعه امکان ظهور مییابد و اگر تغییر شرایط موجود برای ارضاء آن وجود نداشتهباشد به صورت بالقوه باقی میماند. در این منظر نیاز یک نقش واسطهای پیدا میکند که رفع آن موجب تحقق هدف یا تسهیل در آن میشود. از این رو باید در ارتباط با هدف)وضعیت مطلوب( معین و براساس معیارها و استانداردهای خاص آن تعیین و سنجیده شود.
با نگاهی به برنامهریزی آموزشی و مسیر حرکت آن در مییابیم که همواره یک اصل اساسی مدنظر میباشد و آن به خدمتگرفتن آموزش بهمنظور رفع نیاز است. اساسیترین قدم در برنامه-ریزی آموزشی، تعیین نیازهای آمورشی است و چنانچه این قدم به درستی برداشته شود، یعنی نیازهای آموزشی تشخیص دادهشده برمبنای واقعیت باشند، برنامههای آموزشی نیز که برمبنای این نیازها تنظیم و اجرا میشوند با واقعیت مطابقت داشته و در رفع مسایل و مشکلات فردی و سازمانی موثر واقع میگردند. بنابراین چنانچه نیازسنجی به درستی انجام شود یعنی نیازهای آموزشی تشخیص دادهشده مبتنی بر واقعیت باشند، برنامههای آموزشی نیز که برمبنای این نیازها تنظیم و اجرا میشوند با واقعیت مطابقت داشته و در رفع مسائل، مشکلات فردی و سازمانی موثر واقع می-شوند. امروزه اهمیت برنامهریزی آموزشی و مراحل مختلف آن بهخصوص نیازسنجی نه تنها در کشورهای پیشرفته صنعتی مطرح است، بلکه در کشورهای درحالتوسعه نیز به تدریج جایگاه واقعی خویش را مییابد و مدیران در سازمانها و شرکتهای گوناگون اعم از تحقیقاتی، آموزشی، تولیدی ،عمومی و صنعتی، برنامهریزی آموزشی را در جهت پاسخی به نیازهای دریافتشده به کار میگیرند اولین گام در برنامهریزی آموزش ضمنخدمت کارکنان، نیازسنجی آموزشی است. نیازسنجی در حقیقت یکی از مراحل مهم و اساسی در برنامهریزی آموزشی است زیرا تنها با شناخت دقیق نیازهای آموزشی، محورهای اساسی برنامهی آموزش ضمنخدمت معین میگردد. علیرغم اهمیت و حساسیتی که نیازسنجی در فرایند برنامهریزی آموزشی دارد، متأسفانه برآورد و تخمین نیازها بیشتر جنبه سلیقهای داشتهاست و کمتر به صورت عینی انجام میپذیرد. دلیل این امر از یک سو ناشی از پیچیدهبودن مفهوم نیاز و تنوع برداشتها در این زمینه است و از سوی دیگر به علت جوانبودن حوزه نیازسنجی، کمبود تجارب و فعالیتها در این زمینه است)Fathi Vajargah, 1998(.
بنابراین میتوان گفت فرآیند نیازسنجی نوعی اقدام و مداخله سازمانی تلقی میشود. نیازسنجی بهعنوان یک اقدام سازمانی، روشی است که از تجزیه و از همگسیختگی کارمندان، امور جاری و الگوهای رفتار شغلی سازمان جلوگیری میکند. یک طرح دقیق نیازسنجی، ممکن است از کمترین تجزیه، جدایی و از همگسیختگی در سازمان مراقبت نماید. موفقیت یک طرح نیازسنجی تا حد زیادی به وسعت حمایتهای ابرازشده از طرف سازمان مربوط بستگی دارد)1993Gooldstion,(.
مقصد نیازسنجی آموزشی، دستیابی به اطلاعاتی درباره وظایف اصلی و عملی لازم برای ایفای نقش شغلی،دانش ،مهارت و نگرشهای ضروری برای انجام آن وظایف است. از این رو میتوان گفت نیازسنجی عملا یک ابزار گردآوری اطلاعات است که اگر بهدرستی اعمال شود، سازمانها را از یک موضع انفعالی و ابهامآمیز در فعالیتهای آموزشی خارج ساخته، در یک مــوضع شفاف و فراکنشی قرار میدهد و اطلاعاتی پیرامـون نیازهای صریح و ضمنی سازمانی را که با اجرای آموزش برآورده می شود، جمع آوری میکند)2006Barbazatte, (.
در این مورد، روشن است که نیازسنجی آموزشی به دلیل نقش زیربنایی و ساختاری خود نسبت به سایر اجزای فرایند آموزش کارکنان، از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است که اگر بهدرستی انجام شود، مبنای عینیتری برای برنامهریزی فراهم خواهد آورد)2001Pakdel, (. در همین زمینه گفتنی است که در انجام یک نیازسنجی آموزشی، آنچه مهم است بازشناسی مفهوم نیاز آموزشی است. نیازهای آموزشی کمبود و نقص در تواناییها، دانشها و گرایشهای افراد تحت آموزش است.
تحقیق حاضر درصدد است با بکارگیری طبقهبندی نیازهای برادشاو به شناسایی نیازهای کارکنان پرداخته و این نیازسنجی را مبنای برگزاری دورههای آموزش ضمنخدمت کارکنان قرار دهد .از نظر برادشاو، نیازهای مختلف در یکی از طبقات زیر، قابل جایگزینی یا دستهبندی است.
نيازهای هنجاری: اگر مهارت، توانایی و ویژگی شخص یا گروهی از اشخاص، از استاندارد تعیین شده پایینتر باشد، آن فرد یا گروه دارای نیاز هنجاری است .
نياز احساسشده: نیاز احساسشده با مفهوم “خواست” مترداف است. اطلاعات افراد درخصوص نیازهایشان، هماهنگی نیازهای احساسشده با باورها و ارزشهای اجتماعی، میزان استقلال و اعتماد به نفس افراد برای بیان افکار و عقاید خود، انتقال آن به دیگران و نیز موقعیتهای سازمانی و اجتماعی عواملی هستند که میتوانند بیان و ابراز نیازهای احساسشده را محدود یا تقویت نمایند .
نيازهای بيانشده يا مورد تقاضا: نیاز بیانشده به وضعیتی اشاره دارد که فرد برای برطرف-نمودن نیازی که احساس میکند، اقدامات لازم را انجام میدهد .
نيازهای مقايسهای: نیازهای مقایسهای زمانی به وجود میآیند که خصوصیات یک جمعیت که خدمات ویژهای را دریافت کردهاند با خصوصیات جمعیت یا جامعه دیگری که همان خدمات را دریافت نکردهاند، مشابه باشد .
نيازهای پيشبينيشده يا موردانتظار:به تفاوت وضع موجود با وضعیت مطلوب در آینده با توجه به شرایط و تحولات، نیازهای آینده یا موردانتظار میگویند)1995Fathi Vajargah,(.

بهطورکلی میتوان گفت در دنیای معاصر، بیش از هر زمان دیگر بقاء و دوام سازمانها در گرو تعادل بین روشهای اجرای کار در سازمان با تغییر، تحولات و نوآوریهای فراسازمانی است. شاید ازجمله مسائلی که اکثر صاحبنظران مدیریت و برنامهریزی آموزشی درخصوص آن توافق دارند ،نهفتهبودن کلید اسرار این تعادل در استفاده از سازوکار موثر آموزش ضمنخدمت کارکنان است .
اهمیت و ضرورت این تعادل، همسویی، درک ضرورت کارکنان، نقش آن در بهبود عملکرد و دستیابی به اهداف، منجر به آن شده که امروزه در هر سازمانی بخش ویژهای تحتعنوان آموزش ضمنخدمت کارکنان ایجاد گردیدهاست)2007Fathi Vajargah, (.

درخصوص برگزاری دورههای آموزش ضمنخدمت کارکنان و نیازسنجی آموزشی تاکنون تحقیقات نسبتا زیادی صورت گرفتهاست که در زیر به برخی از موضوعات مرتبط اشاره میشود:
اسدی)2005,Asadi( پژوهشی باعنوان نیازسنجی آموزشی کارکنان مشاغل فنی، مالی و اداری شرکت بیمه ایران انجام داد و نتایج حاکی از آن است که بین دیدگاه نمونههای تحقیق برحسب متغیرهای تعدیلکننده تفاوت معناداری وجود دارد .
سلطانی)2005 ,Soltani( پژوهشی باعنوان روشها و الگوهای نیازسنجی در سازمانها انجام داد و نتایج حاکی از آن است که اجرای طرح نیازسنجی در هر سطح و با هر رویکردی مستلزم استفاده از یک الگوی عملی است. انتخاب الگوی عملی مناسب، دستیابی به اهداف طرح را تسهیل کرده و نتایج بدستآمده از آن را اعتبار میبخشد.
اسماعیلی)2007 ,Esmaeili( پژوهشی با عنوان “نیازسنجی آموزش کارکنان با الگوی دلفای” انجام داد و نتایج حاکی از آن است که تکنیک دلفای تنها نوعی نگرش سنجش است. قضاوتها و نگرشهای افراد را درخصوص نیازها، اهداف و مسائل یک سیستم یا مؤسسه نشان میدهد و یکی از مؤثرترین و مقرون بهصرفهترین و سادهترین تکنیکهای نیازسنجی است.
پیدایی)2008 ,Peydaee( پژوهشی با عنوان “الگوی نیازسنجی آموزشی” انجام داد که نتایج حاکی از آن است که در فرایند نیازسنجی آموزشی کارکنان، توجه چندانی به مشارکت کارکنان در تعیین نیازهای آموزشی نمیگردد و نیازهای آموزشی شناساییشده پاسخگویی دانش، مهارت و توانمندی موردنیاز مشاغل نمیباشد و همچنین برای انتخاب کارکنان جهت شرکت در دورههای آموزشی، توجه چندانی به عملکرد شغلی آنها نمیشود .
زاهدی)2010,Zahedi( پژوهشی با عنوان “نیازسنجی آموزشی کارشناسان آموزشی و پژوهشی دانشگاه شیراز با استفاده از الگوی شغل و شاغل” انجام داد و به این نتیجه دست یافت که بین نیازهای آموزشی هنجاری کارشناسان آموزشی و پژوهشی برحسب جنسیت، سطحتحصیلات و سابقه کار تفاوت معنیداری وجود دارد .
موناپا)1989 ,Monappa( به نقل از Sinha روشهای تعیین نیازهای آموزشی را ارائه دادهاست .
در پژوهشی که سینها انجام داد پنج روش برای تعیین نیازهای آموزشی پیشنهاد نمودهاست که عبارتند از: 1.نظرخواهی از مدیران کل 2.ارزیابی عملکرد 3.برنامههای بخشها و واحدهای سازمانی 4.نظرخواهی از مدیر آموزش 5.تجزیهوتحلیل شغل .
میلر)1992 ,Miller( در مطالعهای که انجام دادهاست چهار طبقه برای نیازهای آموزشی بیان کردهاست .1.روابط انسانی 2.مهارتهای ارتباطی 3.مهارتهای کارکنان 4.مهارتهای ابزاری و مهم-ترین نیاز موردتوجه در این طبقهبندی را ارتباطات انسانی بیان میکند.
باون)1994Bowen,( همچنین ارتباطات اجتماعی، محرکهای اجتماعی، خدمات ارتباطی و انتظارات برونسازمانی را که بروی تصمیمات اعضاء جهت مشارکت در برنامههای آموزشی اثر می-گذارد، جزء نیازهای آموزشی محسوب میکند .
ایتون)2005 ,Aithon( در پژوهش مربوط به آموزشهای ضمنخدمت به این نتیجه دست یافت که با ترتیبدادن دورههای آموزش ضمنخدمت با کیفیت بالا، میتوان نگرش کارکنان را تغییر داد. او اثربخشی کار موسسه و سازمان را در گروه اثربخشی دورههای آموزش ضمنخدمت میداند، وی معتقد است این آموزشها باید با امکانات و فنآوریهای بالا ارائه شود تا کارکنان نیز به همان اندازه از دانش و مهارتهای بالاتری برخوردار شوند و اثربخشی سازمان و موسسه را بالا ببرند.
لرمان)2010 ,Lerman( در پژوهشی با عنوان “نیازسنجی آموزشی پژوهشگران شاغل در درمانگاههای ضدویروسی” بیان میدارد که بین نیازهای آموزشی پژوهشگران مرد و زن و نیز پژوهشگران دارای سوابق خدمت مختلف تفاوت معنیدار وجود دارد .
این تحقیق درصدد پاسخگویی به این سؤال اصلی میباشد که در برگزاری دورههای آموزش ضمنخدمت نیازسنجی لازم صورت گرفتهاست؟ در این راستا سؤالات جزئی زیر مطرح و پیگیری شدهاند:
آیا در دورههای آموزش ضمنخدمت نیازهای هنجاری کارکنان لحاظ شدهاست؟
آیا در دورههای آموزش ضمنخدمت نیازهای احساسشده کارکنان لحاظ شدهاست؟
آیا در دورههای آموزش ضمنخدمت نیازهای بیانشده کارکنان لحاظ شدهاست؟
آیا در دورههای آموزش ضمنخدمت نیازهای مقایسهای کارکنان لحاظ شدهاست؟
آیا در دورههای آموزش ضمنخدمت نیازهای پیشبینیشده کارکنان لحاظ شدهاست؟

روششناسي
این پژوهش از نوع توصیفی بوده که به روش پیمایشی اجرا شدهاست. جامعهآماری شامل تمامی کارکنان)اداری( آموزشوپرورش ناحیه چهار شهر شیراز در سالتحصیلی 94- 93 میباشد که به لحاظ تعداد محدود افراد جامعه از روش سرشماری استفاده گردید و تمامی 90 نفر کارکنان انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها، از پرسشنامهای محقق ساخته شامل دو بخش جمعیتشناختی و
سؤالهای مورد آزمون مشتمل بر 33 سوال بسته پاسخ که براساس طیف لیکرت تنظیمشده ،استفاده گردیدهاست. ضریب پایایی پرسشنامه با بکارگیری ضریب آلفای کرونباخ 85/0تعیین شد .
تجزیهوتحلیل دادهها از آمار توصیفی)میانگین، انحرافمعیار، فراوانی( و آمار استنباطی آزمون t تک-متغیره با میانگین وزنی استفاده شدهاست .

يافتههای پژوهش
سوال اول. آيا در دورههای آموزش ضمنخدمت نيازهای هنجاری کارکنان لحاظ شده-
است؟
جدول 1.مقایسه میانگین وزنی بعد هنجاری با میانگین فرضی 3
سطح معناداری درجه آزادی مقدار
تي انحرافمعيار ميانگين تعداد
0/001 89 8/20 0/677 3/58 90 بعدهنجاری

همانگونه که مشاهده میشود، مقدار تی برابر 20/8 گردیده این مقدار با درجه آزادی 89 در سطح 001/0 معنادار شدهاست و از آنجا که سطح قابل قبول معناداری کمتر یا مساوی 05/0 می-باشد، بنابراین نتیجه میگیریم که بین میانگین محاسبهشده 58/3 و میانگین فرضی 3 تفاوت معنادار وجود دارد پس با اطمینان 95٪ میتوان گفت از نظر کارکنان در دورههای آموزش ضمن-خدمت نیازهای هنجاری لحاظ شدهاست .

سوال دوم. آيا در دورههای آموزش ضمنخدمت نيازهای احساسشده کارکنان لحاظ
شدهاست؟
جدول 2. مقایسه میانگین وزنی بعد احساس شده با میانگین فرضی3
سطح
معناداری درجه
آزادی مقدار تي انحراف
معيار ميانگين تعداد
0/001 89 8/90 0/895 3/84 90 بعد احساس شده

همانگونه که مشاهده میشود مقدار تی برابر90/8 گردیده، این مقدار با درجهآزادی 89 در سطح 001/0 معنادار شدهاست و از آنجا که سطح قابلقبول معناداری کمتر یا مساوی 05/0می-باشد، بنابراین نتیجه میگیریم که بین میانگین محاسبهشده 84/3 و میانگین فرضی3 تفاوت معنادار وجود دارد پس با اطمینان 95٪ میتوان گفت از نظر کارکنان در دورههای آموزش ضمن-خدمت نیازهای احساسشده، لحاظ شدهاست .

سوال سوم. آيا در دورههای آموزش ضمنخدمت نيازهای بيانشده کارکنان لحاظ
شدهاست؟
جدول 3. مقایسه میانگین وزنی بعد بیانشده با میانگین فرضی 3
سطح معناداری درجه آزادی مقدار تي انحراف معيار ميانگين تعداد
0/001 89 12/54 0/656 3/86 90 بعد بيان شده

همانگونه که مشاهده میشود، مقدار تی برابر 54/12 گردیده این مقدار با درجه آزادی 89 در سطح 001/0 معنادار شدهاست و از آنجا که سطح قابل قبول معناداری کمتر یا مساوی 05/0 می-باشد، بنابراین نتیجه میگیریم که بین میانگین محاسبهشده 86/3 و میانگین فرضی3 تفاوت معنادار وجود دارد پس با اطمینان 95٪ میتوان گفت از نظر کارکنان در دورههای آموزش ضمن-خدمت نیازهای بیان شده لحاظ شدهاست.

سوال چهارم.آيا در دورههای آموزش ضمنخدمت نيازهای مقايسه ای کارکنان لحاظ
شده است؟
جدول4. مقایسه میانگین وزنی بعد مقایسهای با میانگین فرضی 3
سطح
معناداری درجه
آزادی مقدار
تي انحرافمعيار ميانگين تعداد
0/001 89 -6/33 0/780 2/47 90 بعد مقايسهای

همان گونه که مشاهده میشود، مقدار تی برابر 33/6- گردیده این مقدار با درجه آزادی 89 در سطح001/0 معنادار شدهاست و از آنجا که سطح قابل قبول معناداری کمتر یا مساوی 05/0 می-باشد بنابراین نتیجه میگیریم که بین میانگین محاسبهشده 47/2 و میانگین فرضی3 تفاوت معنادار وجود دارد پس با اطمینان 95٪ میتوان گفت از نظر کارکنان در دورههای آموزش ضمنخدمت نیازهای مقایسهشده، لحاظ شدهاست.

سوال پنجم. آيا در دورههای آموزشضمنخدمت نيازهای پيشبينيشده کارکنان لحاظ شده است؟
جدول 5. مقایسه میانگین وزنی بعد پیشبین با میانگین فرضی 3
سطح
معناداری درجه آزادی مق
دار تي انحرا
ف معيار ميان
گين تع
داد
0/001 89 /58
4 0/787 /38
3
90 بعد پيشبيني شده

همانگونه که مشاهده میشود، مقدار تی برابر 58/4 گردیده این مقدار با درجهآزادی 89 در سطح 001/0 معنادار شدهاست و از آنجا که سطح قابل قبول معناداری کمتر یا مساوی 05/0 می-باشدف بنابراین نتیجه میگیریم که بین میانگین محاسبهشده 38/3 و میانگین فرضی3 تفاوت معنادار وجود دارد پس با اطمینان 95٪ میتوان گفت از نظر کارکنان در دورههای آموزش ضمن-خدمت نیازهای پیشبینیشده لحاظ شدهاست.

بحث و نتيجهگيری
باتوجه به نتایج حاصل از جداول فوق میتوان نتیجه گرفت وضعیت دانش، مهارت و نگرش کارکنان آموزشوپرورش ناحیه 4 شیراز در برگزاری دورهها در سطح مطلوب بوده و حداقلهای لازم را دارا میباشد و حضور کارکنان با سطحتحصیلات کارشناسی و کارشناسیارشد در این اداره ،گواه این مدعی است. مسلما نیازسنجی آموزشی دقیق مبتنی بر شرح وظایف کارکنان و تجزیه-وتحلیل شغل آنها، برنامهریزی دقیق و اجرای مطلوب دورههای آموزشی موردنیاز و نیاز سنجش اثربخشی دورهها میتواند در رسیدن به سطح کفایت مطلوب مثمرثمر واقع شود .
سازمانها برای کسب نتایج مطلوب، چارهای جز حفظ، پرورش نیرویانسانی متخصص و کارآمد ندارند. باید توجه داشت که توسعه و تحولات سازمانها جدا از حمایتهای آموزشی نیست و آموزش بهعنوان یک وسیله پیشرفت، پاسخگوی نیاز سازمانهاست. آموزش علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی، گذرگاهی برای انتقال تجارب، معلومات فنی-تخصصی و تعلیم مهارتهای لازم برای اجرای صحیح وظایف و مسئولیتهاست که همه دانش و تجارب فرد را نظم و سازمان میبخشد و بهکارگیری صحیح توانایی و مهارتها را امکانپذیر میسازد و در واقع چنین امر حیاتی و ضروری است و تمامی سازمانهای تولیدی و خدماتی بایستی جهت آموزش مستمر مدیران و کارکنان خود متناسب با نیازهای آنان اقدام نمایند. با توجه به چهار فرایند اصلی آموزش کارکنان)نیازسنجی- برنامهریزی، اجرا، ارزیابی( به روشنی در مییابیم که نیازسنجی آموزشی بهعنوان پایه و اساس آموزش اثربخش در سازمانها محسوب میشود، چنانچه این قدم به درستی برداشته شود یعنی نیازهای آموزشی تشخیصدادهشده مبتنی بر واقعیت باشند، برنامههای آموزشی نیز که برمبنای این نیازها تنظیم و اجرا میشوند با واقعیت مطابقت داشته و در رفع مسائل و مشکلات فردی و سازمانیمؤثر واقع میشوند. آموزشوپرورش باتوجه به اقتضاعات وزارت، اسناد بالادستی، سند تحول بنیادینو اهداف عالی آموزشوپرورش ضمن نظرخواهی از کارکنان و نیروهای شاغل در این وزارتخانه نیازسنجی لازم را انجام و اقدام به برگزاری دورههای مورد نیاز کارکنان نمودهاست .
در بررسی نیازهای آموزشی هنجاری کارکنان باید خاطر نشان کرد که باتوجه به اینکه نیازهای هنجاری میزان مهارت، توانایی و ویژگی شخص یا گروهی از اشخاص با یک استاندارد مقایسه می-کند، زمانی که مهارت و توانایی اشخاص از استاندارد تعیینشده پایینتر باشد، فرد یا گروه دارای نیاز هنجاری میباشند و تعیین استانداردها عموما به وسیله متخصصان، کارشناسان صاحبنظر و مطلع صورت میپذیرد و در سازمانها، شرح وظایف شغلی یکی از استانداردهای مؤثر است .باتوجه به اینکه وزارت آموزشوپرورش یکی از نهادهای پرسابقه و با قدرت میباشد لذا دارای چارت و ساختار مدون درخصوص دورههای آموزشی میباشد و بدیهی است که دفتر آموزش نیرویانسانی در این خصوص وظایف خود را به نحو احسن انجام داده و نیازهای هنجاری پرسنل را در دورههای موردنیاز لحاظ نموده باشد .
در بررسی نیازهای آموزشی احساسشده کارکنان باید خاطر نشان کرد که نیاز احساسشده با مفهوم “خواست” مترادف است. وقتی از فردی سؤال شود که چه نیازی دارد، معمولا نیازی را که احساس نموده، بیان میکند. اطلاعات افراد درخصوص نیازهایشان، هماهنگی نیازهای احساسشده با باورها و ارزشهای اجتماعی، میزان استقلال و اعتماد به نفس افراد برای بیان افکار و عقاید خود ،انتقال آن به دیگران و نیز شرایط و موقعیتهای سازمانی و اجتماعی عواملی هستند که میتوانند بیان و ابراز نیازهای احساسشده را محدود یا تقویت نمایند .بنابراین میتوان گفت از نظر کارکنان در دورههای آموزش ضمنخدمت نیازهای احساسشده آنها لحاظ شدهاست. در تبیین سوال فوق باید گفت که باتوجه به امر خطیر تعلیموتربیت، تغییرات چشمگیر در امر فنآوری اطلاعات و ارتباطات و تأثیر آن بر تعلیموتربیت، بدیهی است که کارکنان نیازهای احساسشده در حوزههای مرتبط را در خود بیدار نموده و بیان کنند. بنابراین براساس نظر برادشاو اطلاعات افراد درخصوص نیازهایشان، هماهنگی نیازهای احساسشده با باورها و ارزشهای اجتماعی، میزان استقلال و اعتماد به نفس افراد برای بیان افکار و عقاید خود، انتقال آن به دیگران، شرایط و موقعیت های سازمانی و اجتماعی در سطح خوبی قرار دارد .
در بررسی نیازهای آموزشی بیانشده کارکنان باید خاطر نشان کرد که نیاز بیانشده به وضعیتی اشاره دارد که فرد برای برطرفنمودن نیازی که احساس میکند، اقدامات لازم را انجام میدهد. برای مثال، مدیر یک مدرسه ممکن است، احساس کند که در مهارتهای مدیریت ضعف دارد، از این رو دورههای آموزش مدیریت را تقاضا میکند یا در کلاسهای مدیریت آموزش ضمن-خدمت شرکت میکند. عقیده اساسی در اینجا آن است که وقتی فرد به چیزی نیاز دارد، آن راتقاضا میکند .بنابراین میتوان گفت از نظر کارکنان در دورههای آموزش ضمنخدمت نیازهایبیانشده لحاظ شدهاست. در تبیین سوال سوم باید گفت کارکنان سازمان افراد بااستعداد و باسواد جوامع هستند لذا بدیهی است که خودشان نیازهای موردضرورت را به دفتر آموزش نیرویانسانی منعکس کنند و افراد برای برطرفنمودن نیازی که احساس میکنند، اقدامات لازم را انجام می-دهند .
در بررسی نیازهای آموزشی مقایسهای باید خاطر نشان کرد که نیازهای مقایسهای زمانی به وجود میآیند که خصوصیات یک جمعیت که خدمات ویژهای را دریافت کردهاند با خصوصیات جمعیت یا جامعه دیگری که همان خدمات را دریافت نکردهاند، مشابه باشد. بنابراین میتوان گفت از نظر کارکنان در دورههای آموزش ضمنخدمت نیازهای مقایسهای لحاظ شدهاست. در تبیین سوال چهارم باید گفت کارکنان معتقدند که دورههای آموزش ضمنخدمت برگزارشده در سازمان آموزشوپرورش فارس نسبت به سایر استانها از کیفیت و کارآیی خوبی برخوردار بوده و کارکنان تواناییها، مهارتهای علمی و تخصصی خود را با افراد همسطح خود نسبت به کارکنان در سایر استانها در سطح قابل قبولی میدانند.
در بررسی نیازهای آموزشی پیشبین کارکنان باید خاطر نشان کرد که اکثر اوقات، ما عادت کردهایم که بدون شناخت کافی از نیازها و مشکلات موجود، برنامههایی را برای آنها تدارک ببینیم و در اجرای برنامهها نیز به شکل دستوری، آمرانه و پدرانه عمل کنیم، درنتیجه، برنامهها موفقیت موردانتظار نخواهد داشت. از آنجا که نیازهای پیشبینیشده به تفاوت وضع موجود با وضعیت مطلوب در آینده باتوجه به شرایط و تحولات میپردازد، توجه به این بعد، به کاهش شکاف بین آن دو عمل میکند. باتوجه به تغییرات روزافزون جوامع بشری و تغییرات تکنولوژی و به مثابه آن تغییر در نظام آموزشوپرورش، کارکنان برای اجرای وظایف جدید باید مهارتها و تواناییهای خاصی داشتهباشند. نیاز به این گونه آموزشها، ضرورت این بعد را بیش از پیش آشکار میسازد. بنابراین میتوان گفت وزارت آموزشوپرورش همزمان با هرگونه تغییر و تحولی در ساختار، برای ارتقاء مهارتها و توانایی کارکنان برای اجرای وظایف جدید، آموزشهای لازم را پیشبینی کردهاست .
باتوجه به سوالات باز پاسخ پرسشنامه و براساس نیازسنجی صورتگرفته به نتایج زیر دست یافتم:
درخصوص اولویت دورههای آموزش ضمنخدمت در بعد هنجاری از نظر کارکنان، دورههای شرح وظایفشغلی، آئین نگارش و مکاتبات اداری، نرمافزار تخصصی اتوماسیون، اصول ایمنی و کمکهای اولیه، قوانین و مقررات، رسیدگی به تخلفات اداری، شیوههای ارتقا عملکرد کارکنان و ارتباطات سازمانی در اولویت برگزاری قرار دارند. در بعد احساسشده از نظر کارکنان، دورههای مدیریتزمان، مهارتهایزندگی، نگرشمثبت، تفکرخلاق، تهیه و تنظیم شیوهنامه، روشهایبرنامهریزی، آموزش در حیطه اخلاق و رفتار حرفهای، حس مسئولیتپذیری و دورههای فرهنگی دراولویت برگزاری قرار دارند. در بعد بیانشده دورههای آموزش فنآوری اطلاعات و ارتباطات، آموزش زبان، آموزشکامپیوتر، آموزشهای فرهنگی، هنری و آموزش حسابداری از نظر کارکنان در اولویت برگزاری قرار دارند. همچنین از نظر کارکنان دورههایی که در این پرسشنامه قید نشده و مورد نیاز میباشد، شامل سلامت جسمی و روانی کارکنان، آیندهپژوهی، حقوقفردی، اقتصاد مقاومتی، مهارت فن بیان، هماندیشی و ارتباط اداری میباشد.
به این ترتیب یکی از مسائل مهمی که میبایست در هر سازمان پیوسته، موردتوجه مدیران قرار گیرد، تقویت نیرویانسانی موجود میباشد. منظور از تقویت نیرویانسانی، افزایش میزان مهارتها، تواناییها، انگیزهها و گرایشهای ذهنی کارکنان است و از آنجایی که نیازهای آموزشی یکی از دروندادهای اصلی سیستم آموزش بوده و مبنای اساسی طرحریزی، اجرا و ارزشیابی فعالیتهای آموزشی محسوب میگردد، لذا نتایج این تحقیق میتواند بسترهای لازم جهت توسعه فعالیتهای آموزشی کارکنان را در سازمان فراهم سازد .
پیچیدگی موضوع نیازسنجی، معدودبودن پژوهشهای داخلی در زمینه نیازسنجی، عدم وجود تحقیقات خارجی براساس طبقهبندی نیازها و عدم وجود پرسشنامهای استاندارد در رابطه با نیازسنجی ازجمله محدودیتهای این پژوهش بودند. با این وجود براساس نتایج به دست آمده و با توجه به شرایط کنونی اداره آموزشوپرورش ناحیه 4 شیراز، راهکارهای زیر میتواند بهمنظور بهبود و ارتقای عملکرد کارکنان مدنظر قرار گیرد .
برای نمونه در یک سالتحصیلی برنامه آموزش ضمنخدمت کارکنان اداری براساس الگوی ارائه شده در این تحقیق، انجام شود و نتایج آن با سالهای قبل و نواحی همتراز مقایسه گردد .
نیازسنجی آموزشی براساس الگوها و مدلهای علمی مناسب انجام شود همچنین در ارائه انواع آموزشها از نظر محتوا باتوجه به وضعیت موجود اولویت قائل شود.
در اجرای دورههای آموزشی به اولویتبندی دروهها مطابق با نتایج این تحقیق توجه شود .
در نیازسنجی آموزشی به نیازهای اجتماعی، فردی و شخصی فراگیران توجه شود و برای تعیین مستمر نیازهای آموزشی، تیم نیازسنجی آموزشی منسجم در سازمانها وجود داشتهباشد .

Refrences
Aithon, J.E.(2005). In service Training for Teacher in nzschces in organizations
(3rd) new Jersey: Premtice Hall. P6.
Asadi, N.(2005). Educational Needs Skilled Trades, Finance and Insurance Company’s Office in Tehran. Insurance Journal, Vol.4, No.80, P:95-122(In Persian)..
Barbazette, J.(2006). Training needs assessment: Methods, tools and techniques (skilled trainer), San Francisco, CA:Pfeiffer.
Bowen, B.E. and Joan, T.S.(1994). Distance Education needs of Agribusinesses and Profiessional Agriculutre Associations. Journal of Agricaltural Education. 36(4).
Daneshfard, K.(2007). Short-Term Training Calendar Islamic Azad University. Bureau of Studies.P:36-50. (In Persian).
Esmaeili, B.(2006). A Needs Assessment Using the Delphi Technique. Tadbir Jouranl. P:40-44(In Persian).
Fathi Vajargah K. (1995). Getting to Know in-Service Training of Staff, Tehran: Ministry of Culture Publications (In Persian).
Fathi Vajargah K. (1998). Introduction to the Planned in-Service Training of Staff, Tehran: Sarmad Kavosh Publication (In Persian).
Fathi Vajargah K. (2007). Planning the In-Service Training of the Staff. Tehran: Samt Publications (In Persian).
Gooldstion, I.L.(1993). “Training of Organization” . California Pasiffic crow. – Kazempur, A. & Ghafari, KH.(2011). The Feasibility of the Establishment of Virtual Training at Islamic Azad University. Vol.2, No.27, P:167-193.
Lerman, R. I.(2010). Building a wider skills net for workers. Issues in Science and Technology. Vol.24, No.4, P:65-72.
Miller, D.; Needs Assessment; Oxford: Clarendon Press, 1975.
Monappa, A. and saiydain, M.(1989). Personnel Management”. MC Craw Hill Publishing Co Itd. New Dehli.
Nasiri, R. (2009). The Study on the rate of Fruitfulness of on-service-training from the point of view of semnan province High School teachers. Thesis Garmsar University (In Persian).
Pakdel, R.A(2001). Assessment Porocess Systematic Training. Tadbir Journal, No.102. (In Persian).
Peydaei, M.M.(2008). Training Needs Assessment Model. Journal of Labor and Society, No.103, P:.64-76. (In Persian).
Reimers, E.(2003). Teacher professional development: an international review of literature, Unesw publication.
Sloman, M.(2003). Training Strategy. Translate: mohammad zeyaee bigdeli. SarGol Publication.
Soltani, A.(2005). Methods and Assessment Models within Organizations. Journal of Management, No.105, P:43-48. (In Persian).
Steinbach. R(2005), on-the-job training preparing employees for success, Axzo press, P:8-.01
Zahedi, H.(2010). Educational assessment and educational experts, Shiraz
University, Unpublished of the 2008 LAJC-IJME International Conference (In Persian).



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

پاسخ دهید