53
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره1، بهار 96، پياپي29 شاپا چاپي:6369-2008 شاپا الکترونيکي: X 2423-723
http://jedu.miau.ac.ir

مدل پيشبيني فرسودگيشغلي براساس عدالت و تعهدسازماني ،
ميل به تغيير، تعارض و ابهام نقش ميترا يادگار *، محمد حسن صيف
تاریخ دریافت:3/11/93 صص70-53 تاریخ پذیرش:7/7/94

چکيده
فرسودگیشغلی یکی از عوامل اساسی در کاهش کارایی، از دسترفتن نیرویانسانی، ایجاد عوارض جسمی و روانی، بهخصوص در حرفههای خدمات انسانی، میباشد. این تحقیق با هدف ارائه مدل پیشبینی فرسودگیشغلی براساس عدالت و تعهد سازمانی، میل به تغییر، تعارض و ابهام نقش انجام شد. روش پژوهش همبستگی و جامعهآماری پژوهش همه کارکنان دانشگاه فنیوحرفهای و آزاد اسلامی شیراز بودند)430نفر( که از میان آنها 203 نفر به روش نمونهگیری خوشهای چندمرحلهای تصادفی انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل 5 پرسشنامه فرسودگیشغلی ماسلاچ)2001(، تعهدسازمانی آلن و مییر)2004(، میل به تغییر درویش یوسف)2000(، تعارض و ابهام نقش لو و همکاران)2001( و عدالتسازمانی کلکوئیت)2001( بود .
دادهها از طریق ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل مسیر تحلیل شد. نتایج پژوهش نشان داد که تعهدسازمانی دارای اثر مستقیم و اثر غیرمستقیم با میانجیگری ابهام نقش، میل به تغییر و تعارض نقش بر فرسودگیشغلی است. همچنین عدالتسازمانی دارای اثرغیرمستقیم با میانجیگری ابهام نقش، میل به تغییر و تعارض نقش بر فرسودگیشغلی است، ولی بین عدالتسازمانی و فرسودگیشغلی رابطه مستقیم معنادار وجود نداشت. درنهایت ابهام نقش، میل به تغییر و تعارض نقش دارای اثر مستقیم بر فرسودگیشغلی است .
طبق شاخصهای برازششده، مدل نهایی پژوهش از برازش نسبتا خوبی برخوردار است.

واژههاي كليدي: فرسودگیشغلی، تعهدسازمانی، تعارض نقش.

مقدمه
قسمت عمده زندگی هر شخص صرف اشتغال میگردد و میتوان گفت، افراد بیش از نیمی از اوقات بیداری را در محیط کار میگذرانند)2006Helmseresht, (. در محیط کار پنج دسته از عوامل، سلامتی انسان را تهدید میکنند، عوامل فیزیکی، شیمیایی، بیولوژیک، ارگونومیک و روانی .
استرس بهعنوان مهمترین عامل روانی موثر بر سلامتی، در نظر گرفتهمیشود که درواقع مجموع واکنشهای جسمی، روانی، ذهنی و رفتاری است که بدن در برابر عوامل برهمزننده ثبات و تعادل طبیعی از خود نشانمیدهد و هر محرکی که ایجاد تنش نماید، عامل استرسزا شناختهمیشود )2007Ladou J,(. درصورتی که فرد در مقابل عوامل استرسزا قادر به مقابله نباشد، دستخوش عوارض متعدد جسمی-روانی و رفتاری خواهدشد .یکی از مهمترین پیامدهای طولانیشدن فشارهای روانی، فرسودگیشغلی است)2011 ،Soltani, 2005 & Gonzalez -Molares(. فرسودگی شغلی، یکی از پیامدهای روانشناختی فشارهای روانی ناشی از شغل میباشد که فرد ممکن است پس از اشتغال طولانی مدت به یک کار، با آن مواجه شود. این مفهوم برای نخستین بار توسط فرویدنبرگر)1975( مطرح شد. او این سندرم را تحلیل قوای جسمی-روانی نامید که در افراد شاغل در حرفههای کمکرسانی، که زمان زیادی از ساعات کاری را در ارتباط با مردم میگذرانند ،به وجود میآید)2008Kim, (. کاملترین تعریف از فرسودگیشغلی عبارت است از، نشانگان روان-شناختی شامل خستگیهیجانی، مسخشخصیت و کاهش شایستگیفردی)2011Abedi, (.
فرسودگیشغلی در کارکنان منجر به نگرشهای منفی و رفتارهای غیرمعقول، عدم انگیزه برای اجرای وظایف، بروز انواع بیماریهای جسمی-روانی، عدمارتباط مطلوب با مراجعان، غیبت کارکنان از کار، تاخیرهای متوالی، کشمکش و تضاد در محیط کار، تغییر شغل و درنهایت ترک شغل می-شود. تعهدسازمانی یک حالت روانشناختی با یک تفکر عادتگونه است، که منعکسکننده احساسات یا باورها در رابطه با ارتباطات کارمندان با سازمان میباشد(2009Taggar, (. عدالت سازمانی، بیان احساسی است که کارکنان در برابر رفتارهایی که با آنان به عمل میآید، بروز می-دهند)2004Waye & Hoy & Tarter, (. تغییر در سازمان زمانی اتفاق میافتد که چیزی به پایان میرسد و چیز دگرگونه یا نوینی شروع میشود، بهعبارت دیگر تغییر حرکت از یک حالت ایستا و ساکن به سمت یک حالت پیشرفته و پویاست)2012Jaberansari et al , (. ابهام در نقش در نتیجه اطلاعات یا دانش ناکافی در مورد یک شغل است. این ابهام ممکن است درنتیجه آموزش ناکافی ،ارتباطات ضعیف و امتناع عمدی یا تحریف اطلاعات ارائهشده توسط همکاران و سرپرستان ایجاد شود(2011Judeh, )، بنابراین سرپرستان میتوانند از طریق آموزش کارکنان و نیز ارائه اطلاعات کافی و صحیح به آنان، سبب کاهش ابهام شغلی گردند. تعارض نقش ممکن است به دلیل خواستههای متناقض یک سرپرست(2007Jones, ) و یا در اثر برخورد کارکنان با تقاضاهای متناقض دو سرپرست یا گروه کاری ایجاد گردد.
با توجه به اثرات زیانباری که فرسودگیشغلی، بر سازمانها تحمیل میکند، لزوم تعیین عوامل مرتبط با این سندرم حائز اهمیت میباشد. همچنین با توجه به ناکافیبودن تحقیقات گذشته و اینکه تاکنون پژوهشی در ایران، در قالب مدل علّیّ در ارتباط با فرسودگیشغلی و تاثیر متغیرهای عدالت و تعهدسازمانی، ابهام و تعارض نقش و میل به تغییر انجام نشدهاست، بر آن شدیم که فرسودگیشغلی کارکنان دانشگاههای فنیوحرفهای و آزاد اسلامی شیراز را مورد بررسی قرار دهیم. پیشفرض پژوهش آن است که حساسیت و تنیدگی شغلی بالای ناشی از وظایف اجرایی کارکنان، بهعلاوه فشارهای ناشی از کار در محیط سازمانی با سطح بالایی از انتظار پاسخگویی، ابهام و تعارض در نقش، میل به تغییر در سازمان و نبود عدالت و تعهدسازمانی، کارکنان دانشگاهها را در معرض ابتلا به فرسودگیشغلی قرار میدهد. ضرورت این مطالعه با توجه به حساسیت و اهمیت وظایف شغلی، ارتباط مداوم و نزدیک کارکنان با دانشجویان قابل بحث است. کسانی که با دانشجویان تعامل دارند، باید افرادی باشند که خود از مشکلات مختلف روانی عاری هستند و در واقع با انجام این پژوهش به دانشگاهها کمک میشود تا نقاط ضعف خود را شناسایی نماید و با برطرفکردن آن-ها موجب تقویت روحیه، ایجاد انگیزه، افزایش کارآیی کارکنان شود. بنابراین هدف پژوهش حاضر مدل پیشبینی فرسودگیشغلی براساس عدالت و تعهدسازمانی، میل به تغییر، تعارض و ابهام نقش میباشد.

پيشينه پژوهش
فرسودگیشغلی یک سندرم روانشناختی است که بر اثر پاسخهای طولانیمدت به استرسهای میانفردی مزمن به وقوع میپیوندد و منجر به عملکرد شغلی ضعیف و رفتارهای کنارهگیرانه می-شود.)2005Maslach & Liter, (. ابهام و تعارض نقش بهعنوان عوامل فشارآور با اعمال فشار به افراد، باعث کاهش سطح انرژی آنها شده و از این طریق زمینه را برای تضعیف عملکرد وظیفه و تمایلات خلاقانه فراهم میسازد. تعارض و ابهام نقش، توجه کم به کارکنان و فقدان سیستم پاداش-دهی ازجمله منابع استرس روزمرهای هستند که منجر به فرسودگیشغلی کارکنان در کل دنیا می-گردند. فرسودگی، کارکنان را به احساس تنفر از وضعیت جاری، میل به ترک کار یا رهاشدن از محیط کاری سوق میدهد.
(Sin ،(Jawahar et al ,2012) ،(Fernet et al ,2013) ، (Yener et al, 2014) ، (Celik,2013)
(2012, (2010,Fichter et al ) در پژوهش خود ارتباط فرسودگیشغلی با ابهام و تعارض نقش را بررسی کردند و به این نتیجه رسیدند که ابهام و تعارض نقش با فرسودگیشغلی رابطه مثبت معنادار دارد. هوپر)2013 ,Hooper( نیز بر این اعتقاد است که تعارض نقش با فرسودگیشغلی رابطه مثبت معناداری دارد.
،(Chenevert et al ,2013) ،(Cllado ,2013) ،(Yener et al ,2014) ،(Safikhani, 2014)
(2013 ,Najafaghaei et al) به بررسی ارتباط بین عدالتسازمانی و فرسودگیشغلی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که عدالتسازمانی با فرسودگیشغلی دارای ارتباط منفی معنادار است.
)2005 ,Gholizadeh, 2011) ،Darvish Yousef , 2000) ،(Vakola & Nikolaou) به این نتیجه رسیدند که تعهدسازمانی با تغییرسازمانی رابطه معنادار دارد، همچنین Vakola & Nikolaou) )2005, در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که بین تعهدسازمانی و فرسودگیشغلی)مسخ شخصیت( با تغییرسازمانی رابطه منفی معنادار وجود دارد.
(2014,Chenevert et al, 2013) ،(Cllado ,2013) ،(Zhou et al ,2014) ،(Yener et al ) در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که تعهدسازمانی با فرسودگی شغلی رابطه منفی معنادار دارد.
(2009 ,.Papastylianou et al) در پژوهشی به تعیین ارتباط بین متغیرهای تعارض و ابهام نقش و افسردگی با فرسودگیشغلی پرداختند) .2009 ,Tunc & Kutanis( در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که تعارض نقش و ابهام نقش رابطه مثبت و معناداری با فرسودگیشغلی دارد .

فرضيات پژوهش
عدالتسازمانی بر تعارض نقش در کارکنان اثر مستقیم دارد.
عدالتسازمانی بر میل به تغییر در کارکنان اثر مستقیم دارد.
عدالتسازمانی بر ابهام نقش در کارکنان اثر مستقیم دارد.
عدالتسازمانی بر فرسودگیشغلی در کارکنان اثر مستقیم دارد.
تعهدسازمانی بر تعارض نقش در کارکنان اثر مستقیم دارد.
تعهدسازمانی بر میل به تغییر در کارکنان اثر مستقیم دارد.
تعهدسازمانی بر ابهام نقش در کارکنان اثر مستقیم دارد.
تعهدسازمانی بر فرسودگیشغلی در کارکنان اثر مستقیم دارد.
تعارض نقش بر فرسودگیشغلی در کارکنان اثر مستقیم دارد.
میل به تغییر بر فرسودگیشغلی در کارکنان اثر مستقیم دارد.
ابهام نقش بر فرسودگیشغلی در کارکنان اثر مستقیم دارد.
ابهام نقش بر تعارض نقش در کارکنان اثر مستقیم دارد.
عدالتسازمانی از طریق واسطهگری تعارض نقش، میل به تغییر و ابهام نقش بر فرسودگیشغلی اثر غیرمستقیم دارد.
تعهدسازمانی از طریق واسطهگری تعارض نقش، میل به تغییر و ابهام نقش بر فرسودگیشغلی اثر غیرمستقیم دارد.
ابهام نقش از طریق واسطهگری تعارض نقش بر فرسودگیشغلی اثر غیرمستقیم دارد.

روش پژوهش
تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی میباشد. روش اجرای این پژوهش توصیفی و طرح پژوهش از نوع طرحهای همبستگی است. جامعهآماری تحقیق، کلیه کارکنان دانشگاه فنیوحرفهای و کارکنان دانشگاه آزاد شیراز در سال93-92 میباشند. تعداد کل جامعهآماری430 نفر است. بهطور تصادفی سه دانشکده انتخاب گردید. افراد جامعه را در دستههایی خوشهبندی کردیم. سپس از میان خوشهها، نمونهگیری بهعمل آمد. بنابراین به شیوهی نمونهگیری خوشهای چندمرحلهای تصادفی متناسب با حجم و براساس فرمول نمونهگیری کوکران تعداد203 نفر از کارکنان دو دانشگاه مورد مطالعه قرار خواهندگرفت. برای گردآوری اطلاعات موردنیاز در این پژوهش از روش میدانی و پرسشنامهای استفاده گردید. برای تعیین اعتبار پرسشنامهها از روایی محتوایی و صوری و برای تعیین پایایی پرسشنامهها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید. ابزارهای پژوهش که شامل 5 پرسشنامه استاندارد است و همچنین ضریب آلفای کرونباخ متغیرهای پژوهش که بیانگر پایایی و اعتبار آنهاست در جدول )1( ارائه شدهاست .

جدول1. پرسشنامه متغیرهای پژوهش
ضريب آلفاي كرونباخ تعداد سوالات پرسشنامه
0/941 20 عدالت سازماني كلکوئيت 2001
0/816 24 تعهدسازماني آلن و ميير 2004
0/880 22 فرسودگي شغلي ماسلاچ 2001
0/502 7 ابهام نقش لو و همکاران 2001
0/831 4 تعارض نقش لو و همکاران 2001
0/861 18 نگرش ميل به تغيير سازماني درويش يوسف 2000

يافتههاي پژوهش
در پژوهش حاضر عدالت و تعهد سازمانی بهعنوان متغیر برونداد و ابهام نقش، میل به تغییر و تعارض نقش بهعنوان متغیر درونداد درنظر گرفته شدهاند .در جدول)2(، ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش ارائه شدهاست .از آنجایی که پایه و اساس مطالعات تحلیل مسیر همبستگی بین متغیرها میباشد، در ادامه ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش، ارائه میشود. در این پژوهش از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شدهاست.

جدول2. ماتریس همبستگی متغیرهای پژوهش
6 5 4 3 2 1 متغيرها
1 1.عدالت سازماني
1 0/26** 2.تعهد سازماني
1 -0/27** -0/25** 3. تعارض نقش
1 0/13 0/48* * 0/53** 4.ميل به تغيير
1 0/11 0/60** -0/27** -0/34** 5. ابهام نقش
1
0/46**
-0/34**
0/38**
-0/39**
-0/15*
6..فرسودگي شغلي
*P <0/05 **P<0/01
باتوجه به جدول)2(، ملاحظه میشود که از میان متغیرهای برونداد)عدالتسازمانی و تعهدسازمانی(، بهترتیب تعهدسازمانی)39/0-( و عدالتسازمانی)15/0-( دارای بالاترین تا پایینترین ضریب همبستگی با فرسودگیشغلی هستند که هر دوی این ضرایب به لحاظ آماری بهترتیب در سطح 01/0و 05/0 معنادار هستند. از میان متغیرهای درونداد)تعارض نقش، میل به تغییر و ابهام نقش( نیز ابهام نقش) 46/0(، تعارض نقش) 38/0( و میل به تغییر)34/0-( بهترتیب بالاترین تا پایینترین ضریب همبستگی را با فرسودگیشغلی دارا هستند که هر سه این ضرایب از نظر آماری در سطح 01/0 معنادار هستند. ضمنا در ماتریس فوق، بالاترین ضریب همبستگی مربوط به رابطه بین تعارض نقش و ابهام نقش)60/0( و پایینترین ضریب همبستگی نیز مربوط به رابطه بین میل به تغییر و ابهام نقش)11/0( میباشد.
در این پژوهش، برای بررسی اثرات مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای برونداد)عدالت سازمانی و تعهد سازمانی( و درونداد تحقیق )تعارض نقش، میل به تغییر و ابهام نقش( بر فرسودگیشغلی، یک مدل فرضی براساس پیشینه نظری و تجربی طراحی شدهاست. فرضیههای ارائهشده نیز بیانگر روابط علّّی میان متغیرهای موجود در مدل است. در این پژوهش، بررسی همزمان فرضیهها در قالب مدل اولیه صورت میگیرد. برای ارزیابی مدل فرضی این پژوهش، ابتدا با استفاده از روش بیشینه احتمال به برآورد پارامترها میپردازیم. پارامترهای برآوردشده، شامل ضرایب اثر مستقیم، ضرایب اثر غیرمستقیم و ضرایب اثر کل میباشد که برای این پارامترها جدولی حاوی ضرایب برآورد استانداردشده، خطای استاندارد برآورد و ارزش t مربوط به آزمون معناداری این پارامترها ارائه شدهاست. علاوه بر این، تأیید یا عدم تأیید فرضیههای پژوهش با توجه به این ضرایب مورد بررسی قرار میگیرد. درنهایت نیز مشخصههای برازندگی مدل و نمودار مدل برازششده پیشبینی فرسودگیشغلی براساس متغیرهای برونداد و درونداد ارائه میگردد.

اثرات مستقيم، اثرات غيرمستقيم، اثرات كل
در این قسمت باتوجه به اطلاعات مندرج در جدول )3(، به بحث و بررسی پیرامون رد یا تایید فرضیههای مرتبط با اثرات مستقیم ،اثرات غیرمستقیم، اثرات کل متغیرها بر یکدیگر میپردازیم.

جدول3. برآوردهای ضرایب اثر مستقیم، اثر غیرمستقیم، اثر کل
نتيجه
T خطاي استاندارد برآورد پارامتر استاندارد شده متغيرها برآوردها

تایید
2/85
0/02
-0/22** اثر مستقيم عدالت سازماني بر:
تعارض نقش
تایید 6/31 0/03 0/51** میل به تغییر
تایید 4/26 0/02 -0/30** ابهام نقش
رد 1/19 0/03 -0/12 فرسودگی شغلی

تایید
3/14
0/03
-0/24** اثر مستقيم تعهد سازماني بر:
تعارض نقش
تایید 5/83 0/03 0/46** میل به تغییر
تایید 3/35 0/03 -0/25** ابهام نقش
تایید 4/60 0/04 -0/36** فرسودگی شغلی

تایید
4/62
0/03
0/34** اثر مستقيم تعارض نقش بر:
فرسودگی شغلی

تایید
4/20
0/03
-0/31** اثر مستقيم ميل به تغيير بر:
فرسودگی شغلی

تایید
7/94
0/03
0/58** اثر مستقيم ابهام نقش بر:
تعارض نقش
تایید 5/23 0/04 0/42** فرسودگی شغلی

تایید
4/50
0/04
-0/14** اثر غير مستقيم عدالت سازماني:
فرسودگی شغلی

تایید
5/29
0/04
-0/16** اثر غيرمستقيم تعهد سازماني :
فرسودگی شغلی

تایید
3/21
0/03
-0/10** اثر غيرمستقيم ابهام نقش بر:
فرسودگی شغلی

تایید
4/93
0/04
-0/26** اثركل عدالت سازماني بر:
فرسودگی شغلی

تایید
8/19
0/04
-0/52** اثركل تعهد سازماني بر:
فرسودگی شغلی

تایید
7/48
0/03
-0/52** اثر كل ابهام نقش بر:
فرسودگی شغلی
*P <0/05 **P<0/01

جدول4. واریانس تبیین شده متغیرهای پژوهش
2Rواريانس تبيين شده متغير
0/18 تعارض نقش
0/15 ميل به تغيير
0/22 ابهام نقش
0/36 فرسودگي شغلي

تعارض
نقش

ابهام

نقش

عدالت
س
ازمانی

تعهد

سازمانی

فرسودگی

شغلی

**
22
/
0

12
/
0

**
51
/
0

**
30
/
0

**
24
/
0

میل
به

تغییر

**
46
/
0

**
36
/
0

**
25
/
0

**
34
/
0

**
58
**
31
/
**
42

تعارض

نقش

ابهام

نقش

عدالت

س

ازمانی



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

دیدگاهتان را بنویسید