245
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره2، تابستان 96، پياپي30 شاپا چاپي:6369-2008 شاپا الکترونيکي: X 2423-723
http://jedu.miau.ac.ir

بررسي شاخصهای بهسازی منابع انساني و تأثير آن بر اثربخشي
عملکرد کارکنان
سعيده خرده گير، احمد عسکری*، مختار رنجبر

تاریخ دریافت:4/7/94 صص262- 245 تاریخ پذیرش:13/2/95

چکيده
پژوهش حاضر با هدف بررسی شاخصهای بهسازی منابع انسانی و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استان فارس انجام شد. پژوهش از لحاظ نوع هدف، کاربردی و از لحاظ شیوهی جمعآوریاطلاعات، توصیفی-پیمایشی میباشد. جامعهیآماری شامل285نفر از کارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استان فارس میباشد که با استفاده از جدول مورگان 164نفر بهعنوان حجم نمونه انتخاب و در پژوهش شرکت داده شدند. ابزار اندازهگیری پژوهش 2پرسشنامه استاندارد بهسازی منابعانسانی ابراهام 1990Raeo and Abraham.) و پرسشنامه استاندارد اثربخشی ارزیابی عملکرد لاری Lari & Other)
(2004partners. میباشد. که روایی آن مورد تأیید متخصصان قرارگرفت و پایایی آن با استفاده از آلفای کرونباخ بهترتیب 73/. و 76/. محاسبه شد .تجزیه و تحلیل دادهها نیز با استفاده از روشهای آمارتوصیفی)فراوانی، درصد، میانگین، انحراف معیار، میانه و مد( و روشهای آمـاراستنباطی)رگرسیون و فریدمن(، انجامشد. نتایج این پژوهش بهطور کلی نشان داد ،شاخصهای بهسازی منابعانسانی بر اثربخشی عملکرد کارکنان تأثیر دارد. همچنین بین مؤلفههای مشارکت، نیازسنجی، اجرا و ارزیابی با اثربخشی عملکرد کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.

واژگان کليدی: بهسازی منابعانسانی، اثربخشی عملکرد، کارکنان.

مقدمه
اهمیت نقش نیرویانسانی در سازمانها غیرقابل انکار است، نیرویانسانی کارسازترین ابزارجهت دستیابی به اهداف از پیش تعیینشده میباشد و عدم توجه به فراهم نمودن محیط مناسب برای آنان میتواند مسائل زیادی را برای سازمانها در برداشتهباشد. در محیط آشفته امروزی سازمانها با یک تغییر تدریجی در روابط سنتی اشتغال و استخدام روبرو هستند. میزان ماندگاری سازمان و میانگین مدت تصدی یک شغل کاهش یافته و از طرف دیگر نرخ ترک سازمان افزایش یافته است)2006Randhawa. (.
در دنیای پیشرفته صنعتی از میان سه عامل ثروتآور منابعطبیعی، منابعفیزیکی و منابعانسانی ،بیشترین توجه، بهرهدهی و سودآوری را منابعانسانی نصیب آنها کردهاست. صاحبنظران و دانشمندان معتقدند که انسان محور توسعه است. نیرویانسانی واجد شرایط و ماهر، عامل یا ارزش و سرمایه بیپایان در جهت رشد و توسعهی سازمانها و کشورها هستند و بزرگترین سرمایهی یک کشور و عامل اصلی پیشرفت آن است .در گذشته اگر کار، سرمایه و زمین عوامل اصلی تولید به حساب می آمدند، اما امروزه تغییرات فنآوری، نیرویانسانی و افزایش بهرهوری به عنوان عامل رشد و توسعه تلقی میشود)2008Bakhtyari Nasrabadi. (.
سازمانها برای سازگاری در اهداف عملیاتی، تغییرات محیطی و توسعه سازمانی، بهطور مستمر اقدام به توسعه و بهسازی چهار متغیر نیرویانسانی، بهکارگیری فنآوری نوین، تجهیزات، قوانین و مقررات و فضای فرهنگی سازمانی مینمایند)2003Tahir. (.
در شرایط فعلی جهان، حداقل چهار تغییر عمده در استراتژیهای بهسازی منابعانسانی مشاهده میشود که عبارتند از:
تأکید بر کسب مزیتهای رقابتی با ایجاد سازمانهای یادگیرنده که بتواند نه تنها نیاز روز را تامین کند بلکه در جهت کسب تواناییها و دانش موردنیاز برای شرایط رقابتی بازار جهان باشد.
برای جوانان جویای مهارتهای کمیاب و مورد نیاز، بازار کار جذابیت داشته باشد.
بهمنظور داشتن منابعانسانی خلاق با مهارتهای بسیار بالا، رقابت ایجاد کند.
درهم ریختهشدن سلسلهمراتب سازمانی و حضور کار تیمی، ایجاب میکند که مدیران سازمانها به تواناییهای ویژهای در ایجاد ارتباطات بینفردی و سازمانی مجهز شوند.
شرایط مذکور و سایر تحولات اقتصادی-سیاسی و اجتماعی ایجاب میکند که در فرایند مدیریت نظام بهسازی منابعانسانی بر موارد چهارگانه فوقالذکر تاکید شود و برونداد نظام، چیزی بیش از نیاز روزمرهی سازمان باشد)2013Mircepasi. (.
فارس

در این میان مفهوم “بهسازی منابعانسانی” بهعنوان یکی از ویژگیهای سازمانی، میتواند تا حدزیادی مسائل مختلفی که در سازمان مطرح است را تحتتاثیر قرار دهد.
تغییر و تحول، از ویژگیهای مهم سازمانهای کارا و اثربخش است .”سازمان خواهان بقا و اثربخشی خویش است، باید به تغییرات محیطی حساس بوده و عکسالعمل مناسب نشان دهد و
بپذیرد که تغییرات در یک سازمان امری الزامی و مستمر است” )2005Doai. (. .
بنابراین در یک سازمانسالم، یک اصل تعیینکننده اثربخشی در هر سازمان است. سازمانهای سالم کارکنانی متعهد دارند که به یکدیگر و به مدیر اعتماد دارند و به معیارهای سازمان پایبند هستند. احتمالاً فهم وضع سلامت یک سازمان، میتواند ما را در گزینش روشهای مدیریت و رهبری مناسب برای اثربخشسازی آن یاری کند)1999Alaghehand. (.
با توجه به اینکه توافق کاملی بر روی تعریف اثربخشی وجود ندارد و از بعد فرد و سازمان به گونههای مختلف تعریف شدهاست و از طرفی هریک از مکاتب مدیریت درباره اثربخشی نگرش خاص خود را ارائه دادهاند. از دیدگاههای مختلف و مکاتب مختلف مدیریت به ذکر تعاریفی از اثربخشی پرداخته میشود:
ديدگاه عقلايي: اثربخشی را تدوین اهداف و برنامه مشخص و کارایی و بهرهوری بالا میبیند.
ديدگاه فرايند داخلي: اثربخشی برقراری درست، نظارت مستمر و ثبات سازمانی میبیند.
ديدگاه روابط انساني: اثربخشی را برقراری انسجام بین نیروهای انسانی با روحیه و ماهر می-بیند.
ديدگاه سيستم باز: اثربخشی را در انعطافپذیری و توانایی کسب و بهرهبرداری از منابع می-
بیند)2002Khayat jadidi. (. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی این موضوع هستیم که آیا شاخصهای بهسازی منابعانسانی بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استان فارس تأثیر معناداری دارد یا خیر؟

وقتی یک سازمان در جهت دستیابی به سطوح بالای بهرهوری حرکت کند، بدین معناست که تلاش برای رسیدن به مرحله بالندگی را آغاز کرده است. در چنین سازمانی، رهبری و مدیریت ،اثربخش میباشد و تعداد مدیران شایسته در آن، زیاد است. یکی از مهمترین عوامل مؤثر در استفاده بهینه از نیرویانسانی سازمان، رهبری اثربخش بوده و مدیران کارآمد و لایق میدانند چگونه منابعانسانی سازمان را در جهت افزایش بهرهوری شغلی، ترغیب کنند. جو سازمانی مناسب و رضایت از کار، باعث میشود کارکنانسازمان با میل و رغبت بیشتری بر سر کار خود حاضر شوند. از طرفدیگر مهمترین عامل یا مانع برای دستیابی به بهرهوری بهینه سازمان، منابعانسانی ناکارآمد است. نیاز سازمانها به حضور یا وجود افراد کارآمد، پرتلاش، سالم، علاقمند و خلاق همانند نیازآدمی به تغذیه مناسب است. در سازمانهای موفق، کلیه کارکنان برای ایفای نقش خود برانگیختهشدهاند و به کار خود علاقمند هستند. تاریخ گواه آن است که ظهور و سقوط ملتها با افزایش و کاهش بهرهوری ملی بستگی دارد. تا زمانی که بهرهوری سازمانها در حد بالا و بهینه نباشد، بهره-وری ملی نیز پایین خواهدبود)2006Saatchi. (. بهسازی از نگاه کارشناسانه، اثربخشی و کارایی را در بر میگیرد و با نسبت حاصل)ستاندهها( بر منابع و آنچه که برای حصول به آن صرف شده)دادهها(، بیان میشود. این نسبت، یکی از مهمترین شاخصهایی است که اثربخشی فعالیتها را نشان میدهد)1999Haji mosai. (.
با توجه به اهمیت افزایش بهسازی منابعانسانی در سازمانها، پژوهشگر بر آن شد تا به دنبال یافتن میزان بهرهگیری مدیران اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس، از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابعانسانی در قسمتهای محل کار خود باشد. بدیهی است درصورتیکه ضرورت بهکارگیری شاخصهای بهسازی منابعانسانی به مدیران اداره اوقاف و امورخیریه آموزش دادهشود ،اثربخشی عملکردکارکنان در اداره اوقاف و امورخیریه بالا رفته، افرادی که در این اداره کار میکنند ،الگوگیری بهینه مدیریت صحیح علمی را بهدست آورده و هنگام انجام کار، شیوههای صحیح مدیریت علمی را اعمال نموده، میزان اثربخشی عملکردکارکنان در آن اداره افزایش خواهدیافت. به-بیاندیگر میتوان گفت فرهنگسازی صحیح در رابطه با مدیریتعلمی و استفاده صحیح از شاخص-های بهسازی منابعانسانی بایستی از مدیران اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس شروع شده و به کارکنان در ادارات اوقاف مناطق و مراکز دیگر منتقل گردد. پژوهش حاضر، گامی است در جهت تحقق اهداف مذکور که منجر به بسط اطلاعات در این زمینه شده، یافتههای آن درنهایت میتواند در اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس اثرگذار باشد.
کاف آلاهی و همکاران در پژوهشی با عنوان “ارائه مدل بهسازی منابعانسانی با تاکید بر نقش فنآوریهای نوین” دریافت که با توجه به مدل ارائه شده، کسب مزیت رقابتی، ارتقای کیفیت و قابلیتهای منابعانسانی، بهرهوری، کارآفرینی و غیره، مستلزم بهسازی منابعانسانی و توجه به مولفههای آن، بهعنوان مهمترین معیار برای مدیریت منابعانسانی صنعت برق کشور میباشد)Khaef
.)allahi & Other partners. 2010
عوضزاده در پژوهشی با عنوان “تاثیر مدیریت منابعانسانی بر بهبود اثربخشی کارکنان در دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شرق” دریافتند که تاثیرگذاری گویهها یا شاخصهای اصلی مدیریتسازمانی که شامل5 خردهمقیاس)نیرویابی کارکنان، جذب و گزینش کارکنان، طراحی و اجرای برنامههای آموزشی، ارزشیابی عملکردکارکنان و عملکردمربیان در دورههایآموزشی( در
واحد سازمانی است، بر بهبود اثربخشی سازمان در بین کارمندان و مدیران در حد یکسانیاست)2010Evaz zadeh & Moenan. (.
پژوهش فمیس و همکاران با هدف “ارزیابی تئوری و تحقیقات موجود در حوزه اثربخشی منابع-انسانی و ارائه روشی برای سنجش آن” انجام گردیدهاست. در این پژوهش مدلی جامع در برگیرنده شاخصهای کیفی، ازجمله میزان تولید هر فرد، میزان دستیابی به اهداف سازمانی و غیره به تایید رسیدهاست)2007Frris & Other partners. (.
استون و همکارانش در پژوهشی با عنوان “تاثیر ارزشهای فرهنگی بر پذیرش و اثربخشی عملکرد و اقدامات مدیریت منابعانسانی” درصدد تعیین میزن تاثیر ارزشهایفرهنگی بر روی اثربخشی عملکردکارکنان هستند. در این پژوهش، به تاثیر مثبت ارزشهایفرهنگی بر روی اثربخشی عملکردهای مدیریت منابعانسانی اشاره شدهاست)2007Stone & Other partners. (.

اهداف پژوهش  هدف کلي
تعیین شاخصهای بهسازی منابعانسانی و تاثیر آن بر اثربخشی عملکرد کارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس
 اهداف ويژه
تعیین تأثیر شاخص”مشارکت کارکنان در برنامههای بهسازی”بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استان فارس
تعیین تأثیر شاخص”نیازسنجی و برنامهریزی آموزشی”بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس
تعیین تأثیر شاخص”اجرا و ارزیابی”بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس

سؤالات پژوهش
سوال کلي
آیا شاخصهای بهسازی منابعانسانی بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس تأثیر دارد؟

سؤالات جزيي
آیا شاخص مشارکت کارکنان در برنامههایبهسازی بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کلاوقاف و امورخیریه استانفارس تأثیر دارد؟
آیا شاخص نیازسنجی و برنامهریزیآموزشی بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس تأثیر دارد؟
آیا شاخص اجرا و ارزیابی بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استان-
فارس تأثیر دارد؟

روش تحقيق
این پژوهش از لحاظ نوع هدف، کاربردی و از لحاظ نحوهی گردآوری دادهها توصیفی-پیمایشی است. با توجه به اینکه هدف از این پژوهش کاربرد عملی دانش میباشد، پژوهش کاربردی می-باشد. پژوهش توصیفی شامل مجموعه روشهایی است که هدف آن توصیف شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است. برای بررسی توزیع ویژگیهای یک جامعهآماری، روش پژوهش توصیفی- پیمایشی بهکار میرود. هدف از این روش، توصیف، تحلیل و تفسیر شرایط موجود است)Sarmad.
.)Bazargan and Hejazi. 1999

جامعه آماری، نمونه و روش نمونهگيری
جامعهیآماری شامل افرادی است که نتایج پژوهش به آنان تعمیم داده میشود. نمونهی آماری نیز افرادی هستند که در پژوهش شرکت داده میشوند و تجزیهوتحلیل اطلاعات براساس نظرات آنان مشخص میشود. جامعهیآماری این پژوهش متشکل از کلیهی کارکنانسازمان اوقاف و امورخیریه استانفارس به تعداد 285نفر در سال 1394میباشند که با استفاده از جدول مورگان تعداد 164نفر از کارکنان در پژوهش شرکت دادهشدند .بر این اساس با توجه به پراکندگی جغرافیایی جامعهیآماری از روش نمونهگیری خوشهای استفاده شد.

ابزار گردآوری دادهها
پرسشنامه بهسازی منابعانساني
در این پژوهش، بهسازی منابعانسانی براساس پاسخهای نمونهآماری به سوالات پرسشنامه ابراهام(1990Raeo and Abraham.) شامل23 گویه، با ابعاد مشارکتکارکنان در برنامههای بهسازی؛ سوالات)7-1(، نیازسنجی و برنامهریزیآموزشی؛ سوالات)15-8(، اجرا و ارزیابی؛ سوالات)23-16( اندازهگیری شد.
پرسشنامه اثربخشي عملکردکارکنان
اثربخشی عملکردکارکنان براساس پاسخهایی که به پرسشنامه استاندارد اثربخشی ارزیابی عملکرد لاری(2004Lari & Other partners.) که شامل19 گویه بودهاست، مورد ارزیابی قرار می-گیرند.

روايي پرسشنامهها
منظور از روایی این است که مقیاس و محتوای ابزار یا سوالات مندرج در ابزار دقیقا متغیرها و موضوع موردمطالعه را بسنجد. یعنی اینکه هم دادههای گردآوریشده از طریق ابزار مازاد بر نیاز تحقیق نباشد و هم اینکه بخشی از دادههای موردنیاز در رابطه با سنجش متغیرها در محتوای ابزار حذف نشدهباشد یا بهعبارتدیگر، عین واقعیت را به خوبی نشان دهد)حافظ نیا ،1387(.
بدینمنظور، ابتدا پرسشنامهها در اختیار متخصصانِ مرتبط قرار دادهشد و سپس روایی با استفاده از تحلیل گویه محاسبه شد که نتایج آن در جدول )1( و )2( آمده است و نشان دهندهی روایی بالای پرسشنامهها میباشد.

جدول 1. روایی پرسشنامهی بهسازی منابع انسانی
سطح معناداری روايي خردهمقياس رديف
0/0001 0/55 – 0/66 مشارکت کارکنان 1
0/0001 0/55 – 0/59 نيازسنجي 2
0/0001 0/61 – 0/65 اجرا و ارزيابي 3
0/0001 0/58 – 0/61 نمره کل
جدول 2. روایی پرسشنامهی اثربخشی عملکرد
سطح معناداری روايي مقياس رديف
0/0001 0/63 – 0/67 اثربخشي عملکرد 1
پايايي پرسشنامهها
یکی از مهمترین موضوعات در روش پژوهش، قابلیت اطمینان یا پایاییِ ابزار اندازهگیری است .پایاییِ ابزار اندازهگیری، درجهای است که نتایج حاصل میتواند از اندازهگیریهای دوباره نیز بدست آید. بهعبارتدیگر با بکارگیری ابزار اندازهگیری در موقعیتهای یکسان، میبایست نتایج یکسانی بدست آید. بهمنظور ارزیابی پایاییِ پرسشنامه، از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شدهاست.

جدول3. نتایج آلفای کرونباخ پرسشنامه بهسازی منابع انسانی
پايايي زيرمقياس رديف
0/73 مشارکت کارکنان 1
0/81 نیازسنجی 2
0/67 اجرا و ارزیابی 3
0/73 نمرهی کل

جدول4. نتایج آلفای کرونباخ پرسشنامه اثربخشی عملکرد
پايايي مقياس رديف
0/76 اثربخشی عملکرد 1

يافتههای پژوهش
 سوالات کلي
1. آيا شاخصهای بهسازی منابعانساني بر اثربخشي عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخيريه استانفارس تاثير دارد؟
جهت بررسی تاثیر شاخصهای بهسازی منابعانسانی بر اثربخشی عملکرد از رگرسیون استفاده شدهاست.

جدول 5. معنی داری رابطه رگرسیون خطی برای دو متغیر شاخص های بهسازی منابع انسانی و اثربخشی عملکرد کارکنان اداره کل اوقاف و امور خیریه استان فارس

آزمونمعناداری
رگرسيون R2 Rp- t Β Β

p- value
F value
)ضریب ثابت( 280/1 063/3 003/0
بهسازی انسانی منابع 477/0 316/0 234/4 000/0 316/0 100/0 930/17 000/0

با توجه به مقدار F و p-value مربوطه، نتیجه میشود که رگرسیون معنادار است. همچنین ضریب تعیین برابر 100/0 بدست آمده است با توجه به اینکه سطح معنیداری کمتر از 05/0 است؛ نتیجه میشود که شاخصهای بهسازی منابعانسانی تأثیر معنیداری بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه فارس دارد.

 سؤالات جزيي پژوهش
آيا شاخص مشارکتکارکنان بر اثربخشي عملکردکارکنان سازمان اوقاف و امورخيريه استانفارس تأثير دارد؟

جدول 6. معنی داری رابطه رگرسیون خطی برای دو متغیر مشارکت کارکنان و اثربخشی عملکرد کارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استان فارس
آزمون معناداری رگرسیون R2 Rp- t Β value Β
p-
F value 0/014 6/169 0/000 6/672
0/037 0/192 0/014 2/484 0/192 2/220
0/216 )ضریب ثابت( مشارکتکارکنان

باتوجه به مقدار F و p-value مربوطه، نتیجه میشود که رگرسیون معنادار است. همچنین ضریب تعیین برابر 037/0بدست آمدهاست که بیانگر آن میباشد که7/3 درصد از تغییرات اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه فارس توسط شاخص مشارکتکارکنان قابل تبیین وتوضیح میباشد. با توجه به اینکه سطح معنیداری کمتر از 05/0 است؛ نتیجه میشود که شاخصمشارکتکارکنان تاثیر معنیداری بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه فارس دارد.
آيا شاخص نيازسنجي و برنامهريزیآموزشي بر اثربخشي عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخيريه استان فارس تاثير دارد؟

جدول 7. معنی داری رابطه رگرسیون خطی را برای دو متغیر نیازسنجی و برنامهریزی آموزشی و اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استان فارس
آزمون معناداری رگرسیون R2 R p-
value T Β β
p- F
value 0/011 6/615 0/198 0/196 0/000
0/011 7/062
2/572
0/198 2/233
0/210 )ضریب ثابت( نیازسنجیو برنامه ریزی

باتوجه به مقدار F و p-value مربوطه، نتیجه میشود که رگرسیون معنادار است. همچنین ضریب تعیین برابر 198/0 بدست آمدهاست که بیانگر آنست که 8/19 درصد از تغییرات اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه فارس توسط شاخص نیازسنجی و برنامهریزی آموزشی قابل تبیین و توضیح میباشد. با توجه به اینکه سطح معنیداری کمتر از 05/0 است، نتیجه میشود که شاخص نیازسنجی و برنامهریزی آموزشی تاثیر معنیداری بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه فارس دارد.

1. آيا شاخص اجرا و ارزيابي بر اثربخشي عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخيريه استان فارس تاثير دارد؟

جدول8. معنی داری رابطه رگرسیون خطی را برای دو متغیر اجرا وارزیابی کارکنان و اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استان فارس
آزمون معناداری رگرسیون R2 Rp value T Β Β
p-
F value 0/000 21/565 0/000
0/117 0/343 0/000 5/526
4/644
0/343 1/713
0/387 )ضریب ثابت( بهسازی منابع انسانی

باتوجه به مقدار F و p-value مربوطه، نتیجه میشود که رگرسیون معنادار است. همچنین ضریب تعیین برابر 117/0بدست آمدهاست که بیانگر آنست که 7/11درصد از تغییرات اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه فارس توسط شاخص اجرا و ارزیابی کارکنان قابل تبیین و توضیح میباشد. با توجه به اینکه سطح معنیداری کمتر از 05/0 است، نتیجه میشود که شاخص اجرا و ارزیابی کارکنان تاثیر معنیداری بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه فارس دارد.
در پایان به بررسی تاثیر هریک از شاخصهای بهسازی منابعانسانی و مقایسه میزان تاثیر شاخصها بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس میپردازیم. در ابتدا با استفاده از آزمون فریدن رتبه مولفهها مشخص میشود.

جدول 9. نتایج آزمون مقایسه میانگین رتبهی ابعاد با استفاده آزمون فریدمن
p value مقدار آماره ميانگين رتبه ابعاد
0/000 67/911 4/31
4/27
4/11 اجرا و ارزیابیمشارکت نیازسنجی
ملاحظه میشود که مقدار p-value کمتر از 05/0بدست آمدهاست، بنابراین میتوان نتیجهگرفت که بین میانگین رتبهی ابعاد مورد بررسی، تفاوت معناداری وجود دارد. بیشترین مقدارمیانگین رتبه، مربوط به بعد اجرا و ارزیابی است که برابر 31/4 بدست آمدهاست. کمترین مقدار میانگین رتبه نیز مربوط به بعد نیازسنجی است که برابر 11/4 بدست آمدهاست.
جهت بررسی تاثیر هریک از شاخص های بهسازی منابع انسانی بر اثربخشی عملکرد کارکنان از رگرسیون استفاده شده است.

جدول 10. معنی داری رابطه رگرسیون خطی را برای هر یک از شاخصهای بهسازی منابع انسانی و اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه فارس
سطح معنيداری مقدار آمارهی
t Beta مولفه ها
0/011
0/019
0/000
2/578
2/363 3/78
0/223
0/193
0/305
مشارکت کارکنان در برنامههای بهسازینیاز سنجی و برنامهریزی اجرا و ارزیابی

باتوجه به مقادیر ستون بالا میتوان گفت عامل اجرا و ارزیابی بیشترین تاثیر را بر اثربخشی عملکردکارکنان دارد. سطح معنیداری هر سه شاخص کمتر از 05/0 است، بنابراین هر سه شاخص مشارکتکارکنان در برنامههای بهسازی، نیازسنجی و برنامهریزی و اجرا و ارزیابی تاثیر معنیداری بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه فارس دارد.

نتيجهگيری
نتایج پژوهش نشان داد ،شاخصهای بهسازی منابع انسانی تاثیر معناداری بر اثربخشی عملکرد کارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس دارد. در تبیین این یافته میتوان گفت، امروزه نیرویانسانی ماهر در سازمان، بهعنوان یک سرمایه مطرح میشود که قدرت باز تولید دارد. در حقیقت کیفیت یا قدرت مولد کار انسانی، در تمام کشورهای پیشرفته و در حال توسعهی سیستم تجهیز و بهسازی نیرویانسانی، حفظ و نگهداری آن به شکل جامع و پویا عمل میشود. در دنیای پر رقابت امروز، منابعانسانی مولد مهمترین سرمایهسازمان تلقی میگردد که میتواند موجبات تغییر و تحول در سایر عوامل سازمانی و نتایج اساسی را فراهم آورد. اگر تا دهههای گذشته معیار برتری یک کشور حجم نیرویانسانی، سلاحهای مدرن، ارتش نیرومند، سرزمین وسیع یا منابع زیرزمینی گسترده و حق وتو در مجامع بینالمللی بود، از این پس قدرت یک کشور به کیفیت نیرویانسانی بهویژه نگهداشت آن و سطح بهرهوری بستگی دارد .
بهسازیسازمانی از اهیمت ویژهای برخوردار است. آموزش و بهسازی هم به تغییر رفتار فرد مربوط میشود و هم به تغییر عملکردشغلی او، هدف از آموزش اصلاح و بهبود سریع عملکردشغلی است و هدف از بهسازی و توسعه، آمادهساختن فرد برای مسئولیتهای شغلی آینده از طریق دستیابی به تجارب، دانش، مهارت و نگرشها است. آموزش و بهسازی منابعانسانی فعالیتهای مهمی در تمام سازمانها هستند. بهرهوری منابعانسانی بهطور تصادفی ارتقا نمییابد، بلکه باید پیشنیازهای سازمانی و ساختاری موردنیاز آن فراهم و دائماً مورد توجه سازمان قرار گیرد.
نتایج پژوهش نشان داد، شاخص مشارکتکارکنان در برنامههای بهسازی منابعانسانی بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس تاثیر معناداری دارد. در تبیین این یافته میتوان گفت ،نیرویانسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه، خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی هر سازمانی محسوب میشود، چرا که هر گونه بهبود و پیشرفت در سیستمهای فنی و سازمانی توسط نیرویانسانی صورت میگیرد. توان فکری و اندیشههای کارکنان در سازمان بهعنوان سرمایه نهفته و راکد میباشد. هر سازمان و مدیریتی بتواند از این سرمایههای نهفته بیشترین استفاده را بکند، به همان اندازه امکان رشد و توسعه میسر خواهدشد. نیرویانسانی برخلاف سایر منابع، با مصرفکردن کاهش و یا مستهلک نمیشود و هر چقدر از اندیشه و فکر بیشتر استفاده نماید بههمان اندازه تواناییاش بهبود مییابد. از طرف دیگر مشارکت یکی از نیازهای فرا مرتبه انسانها به شمار میرود که ریشه در فطرت بشری دارد. افرادی که در امور و فعالیتهای سازمان شرکت نمایند و از اندیشه و فکر پاک استفاده کنند، علاوه بر پیشرفت سازمان در تعالی خویش نیز گام برداشتهاند. در سازمانها برای بهبود بهرهوری از مکانیزمهای مختلف استفاده می-شود که یکی از مکانیزمهای مدیریتی، بهرهگیری از تکنیکهای مختلف مدیریت مشارکتی است .
مشارکت راهکاری است که به کارکنان اجازه داده میشود به جای اینکه همیشه مدیریت و رهبری شوند، از تواناییهای خود بهره گیرند، فکر کنند و قوهخلاقیت خود را به کار اندازند و در تصمیمگیریها مشارکت و دخالت داشته باشند. مشارکت یک فرآیندی است که طی آن کارکنان یک سازمان بهطور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند، به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت مؤثر را داشته باشند. مدیریتمشارکتی عبارت است از؛ عملیاتی که طی آن کارکنان یک سازمان را در روند تصمیمگیریها دخالت و شرکت میدهند تأکید این شیوه مدیریت بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و میخواهد از اندیشه ها، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند. البته نظام مشارکتی با افزایش رضایتمندی، انگیزه کارکنان را نیز بهبود میبخشد. بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی، تعهد، ایمان و اعتقاد مدیران سازمانها است. تا زمانی که مدیریتسازمان اعتقاد بهمشارکتکارکنان نداشته باشد، مدیریتمشارکتی پژوهش پیدا نخواهد کرد. آنکه بیشتر مشورتمیکند، کمتر اشتباه میکند. مکانیزمهای متفاوتی برای عملیکردن مدیریتمشارکتی وجود دارد که عمدهترین تکنیک برای مشارکت کارکنان استقرار نظام پیشنهادات در یک سازمان است. نتایج این پژوهش به نوعی با نتایج پژوهشهای )2010Khaef allahi & Other partners. (،
،)Frris & Other partners. 2007( ،)Evaz zadeh & Moeinan. 2010(
)2007Stone & Other partners. ( هماهنگ میباشد. در این رابطه پژوهشهای ناهمسویی یافت نشد.
نتایج پژوهش نشان داد ،شاخص نیازسنجی و برنامهریزی آموزشی بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس تاثیر معناداری دارد و شاخص نیازسنجی بر اثربخشی عملکرد تاثیر معناداری دارد. در تبیین این یافته میتوان گفت ،نیازسنجی آموزشی، تلاش نوین قرن موسوم به عصر دانایی، برای حفظ، هدایت و افزایش هدفمند سرمایههای دانشی سازمانهاست و به این اشاره دارد که سرمایهگذاری در علم، بهترین و بیشترین سود را به بار میآورد. نیازهای آموزشی کارکنان از جمله مسایلی است که اگر به آنها نپردازیم، کارکنان نخواهند توانست به طور کارآمد و مؤثر به وظایف خود بپردازند. یکی اهداف مهم نیازسنجی، ایجاد رضایت فردی، مجهز کردن آنان به دانش مورد نیاز و آموختن مسئولیتهای اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و غیره بدانیم .
بهمنظور ارتقای کارایی و اثربخشی، همهی برنامههایآموزشی باید از نیازسنجیآموزشی آغاز شود .
بهطور کلی نیازسنجی همراه با نیاز است که میتوان آن را به طرق مختلف شناسایی کرد. نیاز در واقع شکاف بین وضعیت حاضر و انتظارات آینده یا بهعبارتیدیگر، تفاوت بین مهارتها و شایستگیهای موجود و مطلوب است.
اولین و اساسیترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرایند نیازسنجی است. نیازسنجی در حقیقت سنگ زیرین ساختمان آموزش است و هرقدر این سنگ زیرین بنیانیتر و مستحکمتر باشد، بنای روی آن محکمتر و آسیبناپذیر خواهد بود. در قلمرو آموزش، نیازسنجی به عنوان یکی از مولفههای اساسی و ضروری فرایند برنامهریزی در نظر گرفته میشود و هر کجا که مسئله تدوین طرحها و اتخاذ مجموعهای از تدابیر آموزشی مطرح باشد، از نیازسنجی بهطور مکرر یاد میشود و مبنای منطقی هر برنامه وجود نیاز یا مجموعهای از نیازهاست .برنامهریزان آموزشی در سراسر جهان و در تمامی سازمانهایی که با آموزش سروکار دارند، ناگزیرند برای تدوین برنامهها و طرحهایآموزشی خویش، دلایل قانع کنندهای داشته باشند. نتایج این پژوهش به نوعی با نتایج پژوهشهای ) 2010Frris & Other ( ،)Evaz zadeh & Moenan. 2007Stone & Other partners. 2007( ،)partners. ( هماهنگ میباشد. در این رابطه پژوهشهایناهمسویی یافت نشد.
نتایج پژوهش نشان داد، شاخص اجرا و ارزیابی بر اثربخشی عملکردکارکنان تاثیر معناداری دارد. در تبیین این یافته میتوان گفت، اجرا و ارزیابی فرآیند بهسازی منابعانسانی رکن اصلی فرآیند توسعهی منابعانسانی به شمار میرود. بر این اساس فرآیند اجرا به عنوان تضمینی برای اثربخشی عملکرد محسوب میشود. هر چه فرآیند اجرا از کیفیت بالایی برخوردار باشد، اثربخشی نیز بهتبع آن بالا خواهد رفت. همچنین ارزیابی به عنوان قلب توسعهی فرآیند بهسازی محسوب می شود و اجرای درست آن میتواند زمینه ساز اثربخشی مطلوبتر فرآیند عملکردکارکنان شود.
جهت بررسی تاثیر هریک از شاخصهای بهسازی منابعانسانی بر اثربخشی عملکردکارکنان از رگرسیون استفاده شدهاست. بر این اساس میتوان گفت عامل اجرا و ارزیابی بیشترین تاثیر را بر اثربخشی عملکردکارکنان دارد. سطح معنیداری هر سه شاخص کمتر از 05/0 است، بنابراین هر سه شاخص مشارکتکارکنان در برنامههای بهسازی، نیازسنجی و برنامهریزی، اجرا و ارزیابی، تاثیر معنیداری بر اثربخشی عملکردکارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استان فارس دارد. نتایج این پژوهش بهنوعی با نتایج پژوهشهای)2010Khaef allahi & Other partners. (،
)2007Frris & Other partners. ( هماهنگ میباشد. در این رابطه پژوهشهای ناهمسویی یافت نشد.
نتایج پژوهش نشان داد، عامل اجرا و ارزیابی، بیشترین تاثیر را بر اثربخشی عملکردکارکنان دارد. سطح معنیداری هر سه شاخص کمتر از 05/0است، بنابراین هر سه شاخص مشارکتکارکنان در برنامههای بهسازی، نیازسنجی و برنامهریزی، اجرا و ارزیابی تاثیر معنیداری بر اثربخشی عملکرد کارکنان اداره کل اوقاف و امورخیریه استانفارس دارد.

پيشنهادات
طبق نتایج بهدست آمده از این پژوهش ،مجموعه پیشنهادهای کاربردی زیر ارائه میگردد:

با توجه به اینکه نتایج پژوهش نشان داد، شاخصهای بهسازی نیرویانسانی بر اثربخشی عملکردکارکنان تاثیر معناداری دارد، بهمنظور حفظ و پایدارماندن این تاثیر لازم است آموزش-ها و برنامههای ویژهای در نظر گرفته شود. در واقع زمینهسازی بهبود هر دو متغیر از ضرورت-های اساسی می باشد.
با توجه به اینکه نتایج پژوهش نشان داد، شاخص اجرا و ارزیابی تاثیر بیشتری بر اثربخشیعملکردکارکنان دارد، ضروری است اجرای برنامههای بهسازی رویکردی علمی و دقیقتربه خود بگیرد.
مدیران سازمان باید به برنامههای آموزشی به عنوان حقوق کارکنان نگاه کنند و سعی کنند منطبق بر ارزشهای مورد تاکید آنها باشد.
لازم است در برنامههای بهسازی به تعادل بین نیازهای شخصی کارکنان و نیازهای سازمان توجه شود.
براساس نتایج پژوهش لازم است مدیران ارشد و سیاستگذاران امور وقف و امورخیریه، به-منظور افزایش اثربخشی و روشهای بهسازی کارکنان که منتج افزایش اثربخشی خواهدشد، طی دورههای آموزش ضمن خدمت آشنا شوند .
باتوجه به اینکه یافتههای پژوهش از نگرش کارکنان اداره اوقاف بدست آمدهاست و نظر به اینکه بحث متغیرها از بحثهای علمی روز میباشد، ولی عملاً در اداره اوقاف برنامه منظم جهت افزایش اثربخشی دیده نمیشود، لذا پیشنهاد میشود که برنامههای مدونی در این رابطه تدارک دیده شود.
طراحی نظام پیشنهادات بهمنظور استفاده از نظرات مدیران با تجربه که این امر علاوه بر استفاده از تجارب و فکرهای مختلف، حس ارزشمندبودن و اهمیت قائلبودن برای تجارب آنها را القا میکند.
طراحی ساز و کار ارزیابی عملکردکارکنان و ایجاد فرصتهای ترفیع و پاداش مناسب، با توجه به عملکردشان. با توجه به عامل فرسودگیشغلی و پاسخ کارکنان به پرسش باز ،مزایای دریافتی و همچنین منافع درکشده دریافتی از سازمان باید با حجم کار و عملکردکارکنان سنخیت داشته باشد.
فراهم آوردن زمینههایی بهسازی کارکنان و همچنین بهبود اثربخشی عملکردکارکنان و ایجاد فضایی برای انجام کارها بصورت مشارکتی و تیمی که این امر نه تنها موجب کاهش استرس میشود، بلکه همافزایی را نیز افزایش میدهد.
توجه به نظرات و انتقادهای کارکنان در مورد مسائل و موضوعات شرکت، بخش سازمانی و مسائل کاری آنچه بیشتر بر نارضایتی کارکنان اثر میگذارد، عدم توجه به نظرات و صحبتهای آنها میباشد. اینکه مدیری به وجود مشکل توجه داشته و سعی در برطرف-کردن آن کند، حس ارزشمندبودن را به کارکنان القا میکند. این موضوع در بخشهایی که فرد جوانتری مدیر بخشی باشد که مدیران با سابقه کاری بالا وجود دارند، اهمیت بیشتری پیدا میکند .
تدوین قوانین مناسب، که به مسائل بهداشتی کارکنان ارتباط دارد، توجه ویژه شود .کارهای سنگین خارج از توانایی فرد، ساعتهای کاری زیاد و کارهای خارج از تخصص فرد، به افراد محول نشود. در مورد محولنمودن کارها به افراد با توجه به تخصص آنها باید به سمت و سابقه آنها توجه شود و همینطور که محولنمودن کاری خارج از وظیفه فرد، موجب تاثیر بر فرسودگیشغلی می شود. محولنمودن کاری پیش پا افتاده به افراد متخصص و مدیران در افزایش فرسودگیشغلی آنها موثر است.

References
Alagheband. Ali. (1999). School organizational health, Journal of Management Education and Research, No. 21.
Bakhtyari Nasrabadi. Rajai Salimi. Taher Por. (2008). The relationship between the nature of the job, Quarterly Journal of executive, row 33, No. 9.
Doai HabibAllah. (2005). Human Resource Management, University of Mashhad.
Evaz zadeh. Ismael & Moenan.Davood.( 2010). The impact of human resource management to improve the effectiveness of Islamic Azad University, Tehran East staff, planning Drsy- of research in Educational Sciences, Islamic Azad University Khorasgan No. 27, Winter 2010. Pages 297-306.
Ferris. Gerald. R. Perrewe. Pemelal. L. Ranft. Annette. L. Zinko.(2007) Robirt. Stoner. Jason. S, Brouer. Robyn. L. Laird. Maty.
Hafez Nia. Mohammad Reza. (2008). Introduction to Research Methods in Human Sciences, Tehran, Press Samt, Tenth Edition.
Haji mosaei.Morteza. (1999). Prerequisites for successful implementation of the employee participation system, printing, Tehran, Press Center.
Khaef Allahi. Ahmad Ali. Rajab Zadeh. Ali. Lajvardi. Ashraf. (2010). A Model for human resources development with emphasis on the role of new technologies, Journal of Human Resources Management University of Imam Hussein, Issue 1.
Khayat jadidi.Masomeh. 2002. Examine the relationship between organizational health and effectiveness of school girls in Tehran in 2001-2002, Master’s thesis, Tehran, Tarbiat Moallem University, Faculty of Psychology and Educational Sciences.
Mirsepasi.Naser.( 2013). Strategic human resource management work relations, publications Mir.
Ranhawa,M. (2006). A Study of Organizational Health and Organizational Commitment among Industrial Employees. Journal of Indiana Academic of Applied Psychology, Vol. 11, P: 1.43
Saatchi.Mahmood.( 2006). Psychology of work, Tenth Edition, Tehran, Institute of editing publishing.
Sarmad.Zohreh. Bazargan.Abbas. Hejazi.Elaheh. (1999). Methods of Research in Behavioral Sciences, Tehran, aware, the ninth edition.
Stone. Dianna. L. Stone_Remero. Engene. F. Lukaszewski. T.L. Robbins , M.D. Crino , L.D. Fredendall. (2007), An integrative model of the empowerment process, Human Resource management « v. 12 N.1 ,p.- 443-419.



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

پاسخ دهید