263
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره2، تابستان 96، پياپي30 شاپا چاپي:6369-2008 شاپا الکترونيکي: X 2423-723
http://jedu.miau.ac.ir

ارائه مدلي برای تبيين رفتار شهروندی سازماني براساس رضايت شغلي و عدالت سازماني در دانشگاه آزاد اسلامي واحد ارسنجان
ليلا رضايي*، ميترا محمودی
تاریخ دریافت: 8/5/94 صص282-263 تاریخ پذیرش: 22/1/95 چکيده
هدف این پژوهش ارائه مدلی برای تبیین رفتار شهروندی سازمانی براساس رضایت شغلی و عدالت سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان، بود. بدین منظور، از بین کلیه پرسنل دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان اعم از کارکنان رسمی و اعضای هیات علمی، با استفاده از فرمول کوکران 125 نفر) 96 نفر مرد و 29 نفر زن(، به شیوهی نمونهگیری تصادفی طبقهبندی شده به روش سیستماتیک، انتخاب شدند و با استفاده از پرسشنامههای عدالت سازمانی نیهوف و مورمن، سنجش رفتار سازمانی پودساکف و شاخص توصیف شغل) JDI(، مورد آزمون و دادههای به دست آمده با استفاده از روش تحلیل مسیر، مورد ارزیابی آماری قرار گرفتند. یافتهها نشان داد ابعاد عدالت توزیعی، تعاملی و رویهای قادر به پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی میباشند. رضایت شغلی نیز قادر به پیشبینی رفتار شهروندی سازمانی میباشد .همچنین ترکیبی خطی از ابعاد عدالت سازمانی و رضایت شغلی، رفتار شهروندی سازمانی را پیشبینی مینمایند. یافتهها همچنین نقش واسطهگری رضایت شغلی را در رابطه بین ابعاد عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد تأیید قرار داد. با توجه به یافتههای به دست آمده نتیجه گرفته میشود که مدیران سازمان مورد مطالعه و همچنین سازمانهای دیگر نسبت به اعمال رفتارهای عادلانه در مورد کارکنان اهتمام بیشتری ورزند که این هم موجب رضایت شغلی کارکنان و هم موجب افزایش عملکرد سازمان خواهد شد و در نتیجه رضایت افرادی که گیرنده خدمت از سازمان هستند را در پی خواهد داشت .
واژگان کليدی: رفتار شهروندی سازمانی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان.

مقدمه
بی شک یکی از رفتارهای فراوظیفهای کارکنان که میتواند باعث تأثیر مثبت بر مشارکت آنان و در نیتجه تأثیر مثبت بر عملکرد ساازمان گاردد، رفتاار شاهروندی ساازمانی )OCB( اسات. رفتاارشهروندی سازمانی در واقع رفتارهای خودجوشی هستند که کارکنان را در وضعیتی قرار مای دهناد که به صورت داوطلبانه، فراتر از انتظاارات وظیفاه و شار شاغل خاود عمال نمایناد )Podsakoff,
2011Whiting, Podsakoff & Mishra, (. در ای ن زمین ه ارگ ان)1988Organ, ( کاه یک ی از نظریهپردازان رفتار شهروندی سازمانی است، از این رفتارها به عنوان اقداماتی اثربخش بارای بهباود بهرهوری و انسجام محیط کاری یاد میکند که فراتر از الزامات سازمانی است. به اعتقااد وی، رفتاار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلباناه اسات کاه در شامول نظاام هاای رسامی پااداش در سازمان قرار نمیگیرد اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان میشود به طوری که ایان گونه رفتارها از سوی کارکنان یاک ساازمان مایتواناد کاارایی و اثربخشای را باه حاداکثر برسااند)200Hodson, (. آنچه که از مفهوم رفتار شهروندی سازمانی بر میآید این است کاه ایان رفتارهاا داوطلبانه و اختیاری است؛ یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشای از وظاایف رسامی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد به این معنا که این رفتار کارکرد کارآماد سازمان را اشاعه میدهد و ویژگی سوم این است که به صراحت یا به طور مستقیم در نظاام رسامیپاداش ارج داده نمیشود. پس از ارائه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی تحقیقات فراوانی ایان مفهاومرا پرورانده و مورد تبیین قرار دادناد کاه در ایان حاین مفااهیم دیگاری همچاون رفتاار ساازمانی
Brief & Motowidlo, 1986; O’Reilly & Chatman, 1986; George & (2 مددکارانااه
،)Van Dyne, Cummings & McLean Parks, 1995( رفتاار فرانقشای ،)Bettenhausen, 1990 و عملکارد )George, Brief, 1992; George & Jones, 1997 ( رفتارهاای خودجاوش ساازمانیBorman & Motowidlo, 1993; Borman, White & Dorsey, 1995; Motowidlo & ( زمیناه ای. که همه به نوعی زیرمجموعهی رفتار شهروندی سازمانی هستند متولد گردید )Van Scotter, 1994

در ادامهی بررسی و تبیین مفهوم رفتاار شاهروندی ساازمانی، پودسااکف و همکااران)Podsakoff, 2000MacKenzie, Paine & Bachrach, ( از بین نزدیک به 30 دستهبنادی متفااوت کاه از ابعاادرفتار شهروندی سازمانی توسط پژوهشگران مختلف ارائه شده بود پنج بعد را که در بین محققاان ازاقبال بیشاتری برخاوردار بودناد شناساایی کردناد کاه عبارتناد از: ناو دوساتی ، وظیفاه شناسای ، جوانمردی، خوشخویی و ادب و مهربانی. نو دوستی باا کماک داوطلباناه باه افاراد مشخصای در محیط کار و در ارتباط با یک وظیفه یا مشکل سازمانی مرتبط اسات . وظیفاه شناسای رفتارهاایی را شامل میشود که به فرد اجازه میدهد تا وظایف خود را بالاتر از حد انتظار انجام دهاد. جاوانمردی مرتبط با عملکرد گروه کاری است، به طوری که مدیران، انرژی و زمان کمتاری را بارای همااهنگی اعضا صرف میکنند و میتوانند بخش عمدهای از وقت خود را به فعالیت هاای طار ریازی ، برناماه -ریزی، حل مشکلات و تحلیل سازمانی اختصاص دهند. خوشخاویی شاامل پیشانهادات ساازنده ای است درباره اینکه چگونه گروه کاری میتواند کارایی خود را ارتقا دهد. این مسأله مبتنی بر ماهیاتپیشنهاد منابع را آزاد میکند یا کارکنان را کارآمدتر میسازد و عملکرد گروه را با مشارکت فعالانه و توجهآمیز افزایش میدهد و ادب و مهربانی نیز شامل رفتارهایی است که از بروز مشاکل جلاوگیری میکند، مانند اجتناب از بروز مشکل بارای همکااران و یاا مشاورت پایش از اقادام . هار چناد کاهرفتارهای شهروندی سازمانی رفتارهای خودجوش و فرانقشی همچون یاری رسانی به دیگران، تلاش و کوشش فراتر از حد متعارف و مورد انتظار، تحمال کاساتیهاا و نقاایص و مشاارکت فرانقشای باا سازمان را در بر میگیرند)2008Burns & Carpenter, (؛ اماا ایان رفتارهاا در هار شارایطی توساطکارکنان بروز نمیکند یا به عبارت دیگر در بعضی از شرایط این رفتارها نماود بیشاتری دارد. نتاایج تحقیقات پودساکوف، مککنزی، ماورمن و فیتار)Podsakoff, MacKenzie, Moorman & Fetter,
1990( نشان میدهد کارمندانی که فراتر از شر شغل رسمی خود عمل میکنند و رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز میدهند، هم بهرهوری بالایی دارند و هم کاری باکیفیات انجاام مای دهناد ، در حالی که کارکنانی که از رفتار شهروندی سازمانی در سطو پایین برخوردارند، این گونه عمل نمی-کنند. بنابراین شناخت عوامل پیشبینی کنندهی این رفتارها از اهمیت باالایی بارای ساازمانهاایبرخوردار خواهد بود. در این راستا در مطالعات انجام شده، طیف وسیعی از متغیرها به عنوان عوامل پیشبینی کننده و مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی در مشاغل مختلف مورد بررسای قارار گرفتاه
، بار اسااس نتاایج ایان مطالعاات .)Podsakoff, MacKenzie, Paine & Bachrach, 2000( اسات Zeinabadi & Salehi, 2011; Nadiri & Tanova, (متغیرهای گوناگونی از جمله عادالت ساازمانی
Karriker & Williams, 2009; Yilmaz & Tasdan, 2009; Ertürk, 2007; Eskew, 2005; ;20101993Niehoff & Moorman, (، رضایت شغلی) Swaminathan & Jawahar, 2013; Zeinabadi & 2008Salehi, 2011; Foote & Tang, (، تعهد سازمانی) Zeinabadi & Salehi, 2011; Ibrahim & 2013Aslinda, (، شخصایت شاغلی) ;2005Chen & Chiu, 2009; Chiu & Chen, (، سابک هاایرهبری) 2012Khan, Ghouri & Awang, 2013; Lian & Tui, ( با قدرت پیشبینی متفااوت مای -توانند زمینه بروز و تقویت رفتار شهروندی سازمانی را فراهم نمایند. از باین متغیرهاای رکار شاده یکی از متغیرهای چالش برانگیز در این زمینه عدالت سازمانی به ویژه بعد رویهای آن اسات کاه باه درك از وجود انصاف در توزیاع پااداش هاا اشااره دارد) 2012Di Fabio & Palazzeschi, (. عادالتسازمانی در واقع قوانین و هنجارهاای اجتمااعی در مادیریت ساازمانهاا اسات و شاامل چگاونگیتخصیص ستادهها در سازمان؛ رویهای که باید برای تصمیمگیری باه کاار گرفتاه شاود و چگاونگیرفتارهای بینفردی در سازمان است) 2009Bolino, Turnley & Bloodgood, (. در عدالت سازمانی این موضو مطر میشود که با کارکنان باید به چه شیوههایی رفتار شود تا احساس کنند کاه باه-صورت عادلانه با آنها برخورد شده است) 199Moorman, (. در ادبیات مربوط به عدالت ساازمانیمتفقالقول سه بعد برای عدالت سازمانی مطر شده است که عبارتناد از: عادالت تاوزیعی1، عادالترویهای و عدالت تعاملی. عدالت توزیعی به عادلانه باودن پیامادها و نتاایجی کاه کارکناان دریافاتمیکنند، اشاره دارد. این نو عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز دارد. این نظریه باه نحاوه پاسخدهی افراد نسبت به مداخلهها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرساتان در توزیاع امکاناات وپاداشها در سازمانها توجه دارد. عدالت رویهای نشاندهنده عادلانه بودن روشهای ماورد اساتفادهبرای تعیین پیامدها است. پژوهشهای انجام شده در مورد عدالت رویهای نشاندهنده آن اسات کاهروشهای توزیع منابع و امکانات، یک عامل تعیینکننده عادالت در ساازمانهاا محساوب مایشاود)1985Folger & Konovsky, (. در این نو عدالت، احساس و درك فرد این است که برای بازتوزیع پرداختها و پاداشها معیارهای عینی تعریف شده و منطقی وجود دارد و این کار به دور از تعصب و غرضورزی صاورت مای پاذیرد ) 2011Yilmaz & Tasdan, 2009; Zeinabadi & Salehi, (. عادالت تع املی، رفتاره ای منص فانهای اس ت ک ه افاراد از دیگ ران دریاف ت م یکنن د) Walumbwa, 2009Cropanzano & Hartnell, (. اثر ادراك از عدالت سازمانی بر رضایت شاغلی در پاژوهش هاای مختلف نیز تأیید شده است) Lambert, Hoganb, Jiangc, Elechid, Benjamine, Morrisf, Lauxg
2010Dupuyg, &(. وارنر) 2005Warner, ( در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که عدالت رویاه -ای بهترین پیشگو کننده رضایت شغلی است و در این میان گرچه عدالت توزیعی نیز ماثثر اسات و لیکن تأثیر کمتری دارد. رضایت شغلی حالتی عاطفی و مثبت حاصال از ارزیاابی شاغل یاا تجاارب شغلی است که دارای ابعاد و عوامل گوناگون است. اغلب مدلهای سنتی که به رضایت شغلی مای -پردازد بر احساس فرد در مورد شغلش تمرکز دارد، اماا آن چاه رضاایت شاغلی را شاکل مای دهاد ماهیت آن حرفه نیست بلکه انتظاراتی اسات کاه فارد از آن شاغل دارد)Lu, While & Barriball, 2007(. رضایت شغلی حیطههای مختلفی را شامل میشود که پنج ماورد آن عبارتناد از رضاایت ازکار، سرپرستی، همکاران، حقوق و ترفیعات. بر طبق نتایج پژوهشها رضاایت شاغلی عامال ماثثر ومهمی در بقاء، علاقه، رشد و افزایش کارآیی شخص در یک شغل باود و زماانی ایان پدیاده حاصالمیشود که میزان قابل توجهی از نیازهای فرد در شغلش برآورده شاود) 1999Begley & Czajka, (.
از سوی دیگر مطالعات نشان میدهد که رضایت شغلی بر تعدادی از متغیرهاای ساازمانی از جملاهرفتار شهروندی سازمانی تأثیر باالقوه دارد) 1996Ashnack, (. از ساو ی دیگار مطاابق مادل نظاری بلسکای استرنبرگ و دراپر)1991Belsky, Steinberg & Draper, ( این دسته از ویژگیهاای فارد ی )همچون رضایت شغلی(، خود متأثر از متغیرهای محیطی میباشند )شکل1(.

محیطی

متغیرهای

ویژگی
فردی

های

فردی

عملکرد

محیطی

متغیرهای

ویژگی

فردی

های

فردی

عملکرد



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

پاسخ دهید