55
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره2، تابستان 96، پياپي30 شاپا چاپي:6369-2008 شاپا الکترونيکي: X 2423-723
http://jedu.miau.ac.ir

تأثير بلوغ سازماني بر آمادگي الکترونيک سازمان زهرا دقيقي ماسوله * ، محمد صادق اللهياري
تاریخ دریافت: 3/7/94 صص84-55 تاریخ پذیرش: 14/3/95

چکيده
هدف پژوهش حاضر شناسایی عوامل کلیدی بلوغ سازمانی موثر در آمادگی الکترونیک سازمان )دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت( میباشد که به روش توصیفی- همبستگی انجام گردید. جامعه آماری پژوهش ،اعضاء هیأت علمی، مدیران و رؤسای دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت بودند که 77 نفر آنان براساس جدول تعیین حداقل حجم نمونه بارتلت و همکاران و به روش نمونهگیری طبقهای انتخاب شدند .ابزار اصلی پژوهش پرسشنامه بود که روایی و پایایی آن با کسب نظرات صاحبنظران و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ تأیید گردید. در این پژوهش، یادگیری سازمانی براساس پرسشنامه نیف، فرهنگ سازمانی براساس مدل دنیسون ،تعهد سازمانی براساس مدل آلن و مایر، ساختار سازمانی براساس پرسشنامه رابینز و دو عامل مدیریت و منابع انسانی سازمان و همچنین متغیر وابسته آمادگی الکترونیک سازمان با استفاده از گویههای انتخابی بر پایه مرور ادبیات، مورد بررسی قرار گرفتند. برای شناسایی مهمترین عوامل موثر بر آمادگی الکترونیک از روش تحلیل مسیر با استفاده از نرمافزار AMOS استفاده گردید. نتایج حاصل از تکنیک تحلیل مسیر نشان میدهد که شش عامل بلوغ سازمانی مورد مطالعه 80 درصد از مجموع تغییرات متغیر وابسته پژوهش)آمادگی الکترونیک دانشگاه( را تبیین نمودند و دو متغیر فرهنگ و ساختار سازمانی دارای اثر مستقیم بر متغیر وابسته پژوهش بوده و چهار متغیر دیگر به طور غیرمستقیم بر متغیر وابسته موثر می-باشند.

واژههاي کليدي: بلوغ سازمانی، آمادگی الکترونیک سازمانی، تکنیک تحلیل مسیر

مقدمه
در جامعه معاصر اهداف و روشهای سنتی اجرای فعالیتها توسط مؤسسات آموزشی مانندسایر سازمانها در حال به چالش کشیدهشدن و تغییر است. تغییرات اساسی ایجادشده به دلیل ظهور فناوریهای نوین در دهههای اخیر بر جنبههای مختلف آموزش عالی به طور چشمگیری تأثیر گذار بوده است. توسعه این فناوریها نه تنها موجب بهبود کیفیت آموزش و یادگیری شده است بلکه در موضوعات تحقیقاتی دانشگاهها، محیطهای تحقیقاتی و روشهای انجام تحقیقات نیز راه یافته است)2008Hanafizadeh et al., (. در جوامع تحولپذیر امروزی، تحول در آموزش عالی و به تبع آن در اندیشههای زیربنایی دانشگاه امری اجتنابناپذیر است. به همین دلیل جوامع صنعتی و یا نیمه صنعتی، در تلاش هستند تا آموزش عالی خود را مجددا سازمان دهند و آن را برای پاسخگویی به نیازها و خواستههای مردم و جامعه آماده سازند. متاسفانه در دانشگاههای ما توجه به کمیت باعث فراموششدن مقوله کیفیت شده است. دانشگاه آزاد اسلامی با داشتن بیش از دو میلیون و نیم دانشجو، بیش از بیست و سه هزار عضو هیأت علمی ،350 مرکز دانشگاهی و 600 مدرسه بزرگترین دانشگاه از نظر کمیت در جهان است .در این خصوص لازم است که برای پاسخگویی به نیازهای جامعه و دانشجویان کیفیت آموزش عالی را بالا برد و به جای پرداختن به کمیت، به کیفیت بها داد. کاربرد شیوههای نوین آموزشی از جمله آموزش الکترونیکی با توجه به قابلیتهای بالای آن برای آموزش به کاربران مختلف ضرورت انکارناپذیری یافته است )2011Ghasemizad, 2009; Papzan et al., (. آموزش عالی دارای دو کارکرد عمدة آموزش و پژوهش است که امروزه میتوان از طریق فناوریهای اطلاعاتی آموزش را در قالب یادگیری الکترونیکی، آموزش از راه دور، دانشگاه مجازی و مانند آن ارائه داد. در بخش پژوهش نیز فناوری اطلاعات فرصتها و امکانات مناسبی در اختیار محققان در سطوح آموزشی به ویژه سطح آموزش عالی قرارداده است تا در جمعآوری، تجزیه و تحلیل و سازماندهی اطلاعات مورد استفاده قرار دهند.
به طور کلی، فناوری اطلاعات به معنی فرایندها و تجهیزاتی است که افراد با استفاده از آنها، اطلاعات را در قالب متن، تصویر یا صدا تولید، سازماندهی، ارائه یا منتشر میکنند)Mashhadi et al., 2007(.
مفهوم بلوغ سازمانی نیز مقوله جدیدی است که یک راهکار برتر در سازمانها تلقی میشود و مورد تأیید کارشناسان و متخصصان علم مدیریت قرار گرفته است. بلوغ سازمانی مهارتهای ویژهای را معرفی و رابطه آنها را با مواردی چون فرهنگ سازمان، رضایت شغلی، سبک رهبری و مدیریت ،کارایی و هرگونه پیشرفت در سازمان بیان میکند و با ارائه راهکارها و مدلهای بهتر سازمانی به رفع نیازهای سازمان منجر میشود)2009Hosseini et al., (. مفهوم بلوغ و مدلهای آن، هم به عنوان روشی هم برای توسعه سازمانی و هم به منظور ارزیابی سازمانی مورد استفاده قرار میگیرد .از آنجا که سازمانهای امروزی به طور مداوم با فشار حفظ مزیت رقابتی، کاهش زمان و هزینه و بهبود کیفیت خدمات ارائه شده روبرو هستند، توسعه مدلهای بلوغ برای ایجاد تعادل بین جنبه-های مختلف سازمانی، تصمیمگیریها و برنامهریزیهای بهتر ضروری میباشد)Mettler and 2009Rohner, (. مدلهای بلوغ به تشریح، اجرا و بهبود مراحلی که طی آن سیستم و یا سازمان مورد نظر به پیشرفت و تکامل دست مییابد، میپردازند. در تعریف این مدلها به طور معمول سطوح مختلفی مدنظر قرار میگیرند که هر سطح شاخصها و الزامات مربوط به خود را دارا می-
باشد)1999Clark and Jones, (. مدلهای بلوغ علاوه بر اینکه ارزیابی سطح بلوغ و تکامل یافتگی سازمان را ممکن میسازند، فعالیتهای لازم در راستای رسیدن به سطح بالاتری از بلوغ را نیز مشخص مینمایند)2011Santos et al., (. در اکثر سازمانهای دولتی و غیردولتی، علیرغم سرمایه-گذاری زیاد در جهت استفاده از فناوریهای نوین، گسترش و نفوذ کاربردهای متنوع فناوری به کندی صورت میگیرد. از دلایل اصلی این مشکل، میتوان به فقدان بلوغ سازمانی و نیز عدم شناخت کافی نسبت به وضعیت آمادگی الکترونیکی سازمانها اشاره نمود .به طورکلی موفقیت در عملکرد یک سازمان، میزان دستیابی به اهداف از پیش طرحریزی شده و بلوغ سازمان، توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلندمدت و نتیجه تداوم رضایت ذینفعان سازمان در طول زمان است. پارادایم بلوغ سازمان امروزه تا حد بسیار زیادی به عنوان جایگزین موفقیت در ادبیات مدیریت سازمانها آورده شده است.
امروزه بسیاری از سازمانها تلاش میکنند تا در تکامل تدریجی فرآیندهای خویش، بلوغ بیشتری پیدا نمایند. درصد زیادی از این سازمانها به مدلهای بالندگی روی آوردهاند تا بتوانند نقشهی مسیری را طراحی نمایند که آنها را در بلوغ سازمانی آماده و مستعد گرداند)Hatampour et 2011al., (. امروزه با توجه به رشد فزاینده فناوریهای اطلاعات و ارتباطات و به منظور بهرهبرداری صحیح و بهینه از مزایای آن، سازمانها بایستی به توسعه ظرفیتهای موجود خود بپردازند. برای سنجش این ظرفیت در هر سازمان، لازم است در قدم نخست عوامل موثر و میزان آمادگی الکترونیکی آن سازمان جهت ورود به عرصه رقابت، ارزیابی شود)2012Bagheri Dehnavi et al., (.
مفهوم بلوغ، شرایط و وضعیت دسترسی به اهداف سیستم مدنظر در زمان خاص برمبنای سنجش عوامل، شاخصها و الزامات موردنیاز برای سطوح مختلف میباشد. قرار گرفتن در هر سطحی از بلوغ در صورت دسترسی به نیازها و شاخصهای مربوط به آن سطح ممکن میگردد، براین اساس سطوح بلوغ به تدریج بر روی یکدیگر ساخته میشوند. بلوغ به معنای آمادگی برای انتقال و گذر از فرم اولیه به فرم و شرایطی پیشرفتهتر و همراستا با پیشرفتهای جهانی میباشد. مدلهای بلوغ، بهترین راهکار و روش را برای مشخصشدن پتانسیلهای جامعه مدنظر برای پیشرفت و توسعه از طریق اندازهگیری شاخصهای تعریف شده، نشان میدهند. مدلهای بلوغ این شاخصها و الزامات را ارائه داده و با ارزیابی این مدلها نقاط ضعف و قوت سیستم موردنظر شناسایی شده و راهکارهای لازممشخص میگردند. روشها و مدلهای مربوط به بلوغ از حدود یک قرن پیش مورد توجه و بررسیقرارگرفتهاند و به طور معمول این مدلها از چهار تا شش سطح برخوردار میباشند)Wechenmann
2013and Akkasoglu, 2013; Boughzala and De Vreede, 2013; Jong, (. تئوری پایه مفهوم و مدلهای بلوغ، دسترسی به سطوح بالاتر بلوغ در سطوح بالاتر عملکردی سازمان میباشد. مدل بلوغ منعکسکننده درجهای از موفقیت در مدیریت و اجرای فعالیتهای کلیدی برای احیاء اهداف می-باشد .بهطورکلی، ویژگیهای سطوح مختلف مدلهای بلوغ توسط فراسر و همکاران در سال 2005 به شرح زیر میباشد.
در پایینترین سطح از بلوغ، عملکرد و یا موفقیت یک فعالیت ممکن است موقت و تنها بر پایه تلاش و ابتکار فردی باشد و اغلب این عملکرد غیرقابل پیشبینی و تکرارناپذیر است. در سطح بالاتر، فعالیتها و عملکردها، سازمانیافته و مدیریتشده و به خوبی تعریف، اداره و پیشبینی می-شوند. در بالاترین سطح از بلوغ، بهترین شیوهها و روشها برای کسب و بهبود مستمر عملکرد مدنظر به تصویت رسیده و به اجرا درآمدهاند)2013Boughzala and De Vreede, (. در حقیقت ،مدلهای بلوغ برای کمک به سازمانها در راستای کسب و حفظ توان و مزیت رقابتی، کاهش هزینهها، بهبود کیفیت، صرفهجویی در زمان و بسیاری از منافع دیگر گسترش پیدا کردهاند. مدل-های زیادی طی سالهای اخیر توسط سازمانها و موسسات برای ارزیابی سطح بلوغ در حوزههای متعدد ازجمله مدیریت، مدیریت دانش، مدیریت کسب و کار، مدیریت فناوری اطلاعات، یادگیری ،بلوغ کارکنان و در قالب معیارهای مقتضی با درنظر گرفتن شرایط جامعه ارائه شدهاند)De-Bruin et 2005al., (. در پژوهش پیشرو با توجه به اهداف و رسالتهای آموزش عالی در کشور به منظور سنجش سطح بلوغ دانشگاه، شش فاکتورکلیدی یادگیری، فرهنگ، تعهد، ساختار، مدیریت و منابع انسانی برای بررسی انتخاب شدهاند.
در زمینه یادگیری سازمانی باید گفت، یادگیری فرایندی است پویا که سازمان را قادر میسازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها میشود. یادگیری سازمانی، راه اصلی ایجاد کار دانشی و بهبود کارایی سازمان است، بنابراین یک سازمان موفق باید در یادگیری پویا باشد. هدف از یادگیری سازمانی تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده است تا بتواند در شرایط مختلف رفتار متفاوت از خود نشان دهد. سازمانها یادگیری را ابزاری میدانند که به کمک آن عملکرد خود را بالا ببرند و خود را با تغییرات محیطی بهتر وفقدهند اما برای آنکه سازمانها به بقاء خود ادامه دهند، سرعت یادگیریشان باید بیشتر از درجه تغیرات محیطی باشد و این اهمیت یادگیری سازمانی را بیشتر نمایان میسازد)Farhang et al., 2010Khanalizadeh et al., ;2010(.
تعاریف متعددی برای فرهنگ سازمان وجود دارد، به طورکلی فرهنگ سازمان متأثر از ارزش-های حاکم بر آن میباشد که هدایت رفتارها و تنظیم چارچوب و اصول سازمان را تحت تأثیر قرار میدهد)2013Hogan and Coote, (. فرهنگ یک سازمان دربرگیرنده باورها، ارزشها و شیوههای رفتاری کارمندان سازمان است و نقش مهمی در موفقیت و یا شکست کل مجموعه ایفا مینماید
.)Wiewiora et al., 2013; Kumar et al., 2012(
تعهد سازمانی به معنای میزان دلبستگی فرد به سازمان و شناخت وی نسبت به سازمان می-
باشد. این تعهد سبب افزایش تلاش، انگیزه، رضایت شغلی، کاهش غیبت و کمکاری میگردد. بر طبق شواهد، کارکنانی که برای حل مسائل پیشرو از توانایی و مهارت بالایی برخوردارند، دارای
Nagele and Neuenschwander, 2014; Meyer et al., 2012; Farid (تعهد بیشتری نیز میباشند
.)et al., 2014
ساختار سازمانی عبارت است از سیستم روابطی که به طور غیررسمی شکل گرفته و بهطور رسمی تصویب شده و حاکم بر روابط و فعالیتهای افرادی است که برای کسب اهداف مشترك به هم وابستهاند. ساختار سازمانی کارها را به صورت رسمی، تقسیم، گروهبندی و هماهنگ میکند و مجموعه روابط مشخص میان واحدها و بخشهای مدیریت در یک سازمان و مسئولیتهای مشخص هریک از واحدها و بخشها را نشان میدهد و به وسیله نمودار سازمانی نشان داده میشود. ساختار سازمانی صحیح موجب میشود تا هر فرد براساس نظر شخصی اقدام نکند بلکه در چارچوب اهداف سازمانی گام بردارد و در نهایت سبب میشود تا کارکنان با شرایط تدوین شده سازمان، خود را منطبق سازند. به اعتقاد “پیتر دراکر ” ساختار سازمانی وسیلهای است برای حصول اهداف بلندمدت
Taherpour et al., 2009; Mohammadian Saravi and Vahabzadeh (و کوتاهمدت یک سازمان
.)Monshi, 2010
در عصر حاضر، بنا به اقتضاء و ضرورت محیط، سازمانها باید دائما در حال نوآوری باشند زیرا سازمانی موفق است که بتواند در عرصه رقابت، تکنولوژی جدیدتری را به بازار عرضه کند و این ویژگی خاص منابع انسانی دانش محور است و آنها قادرند نوآوری کنند. بهعبارتدیگر اهمیت منابع انسانی به مراتب از فناوری جدید، منابع مالی و مادی بیشتر است. تفاوت اصلی سازمانها را باید در دانایی و نادانی دانست. نقش نیروی انسانی کارآمد، توانا و دانا در تحقق اهداف سازمانی امری غیرقابل انکار میباشد، لذا وجود منابع انسانی کارا، خلاق و توانا جهت حفظ پایداری سازمانها و افزایش بهرهوری آنها امری ضروری به نظر میرسد)2013Nobakht et al., (.
در زمینه مدیریت سازمان در ابتدا باید اشاره کرد که در اکثر تحقیقات و مطالعات صورت گرفتهرهبری و مدیریت معادل یکدیگر در نظر گرفته شدهاند و در مباحث سازمانی تمایزی بین آنان قائلنشدهاند، در حالی که مدیریت و رهبری یکسان نیستند. مدیریت برای نفوذ بر دیگران، متکی به قدرت مقام رسمی است در حالی که رهبری از یک فرایند نفوذ اجتماعی ناشی میشود، بنابراین ممکن است یک نفر مدیر، رهبر یا هر دوی آنان باشد. یک مدیر الزاما یک مقام رسمی بوده ولی یک رهبر هم میتواند مقام رسمی باشد، مانند کسی که در رأس یک گروه گمارده میشود و یا یک مقام غیررسمی باشد، مانند کسی که از میان اعضاء معمولی یک گروه و با رضایت دیگر اعضاء به عنوان رهبر ظهور میکند. از این رو مفهوم مدنظر در مباحث سازمانی، بررسی مقام رسمی یعنی مدیریت میباشد. مدیریت، هماهنگی فعالیتهای افراد و هدایت کارهای آنان در جهت اهداف سازمان است که این همان فرایند رهبری و مهمترین وظیفه مدیر است. حتی بهترین کارکنان هم نیاز دارند که بدانند چگونه میتوانند در راه رسیدن به اهداف سازمانی، مشارکت داشته باشند )2005Moorhead and Griffin, 2006; Seyyed Javadi et al., (.
بلوغ سازمانی و آمادگی الکترونیک سازمان، هر دو به صورت منحصر به فرد برای پیشبرد موفقیت و استفاده از مزایا و ارزشهای فناوریهای اطلاعات و ارتباطات حائز اهمیت میباشند. در این تحقیق منظور از آمادگی برای کاربرد فناوری اطلاعات و ارتباطات، آمادگی در راستای استفاده از دو فناوری رایانه و اینترنت توسط کارکنان دانشگاه میباشد .
آمادگی الکترونیک به عنوان یک ابزار تجزیه و تحلیل محیطی، فرصتها و تهدیدهای محیط را شناسایی کرده و با بیان نقاط ضعف و قوت جوامع و سازمانها، الگویی از میزان آمادگی الکترونیک آنها ارائه مینماید)2005Molla and Licker, (. بکارگیری فناوریهای اطلاعات و ارتباطات در زمینه خدمات منابع انسانی به یک استراتژی مهم برای دستیابی به مزیت رقابتی در بین سازمانها تبدیل شده است. انتظار میرود که فناوریهای اطلاعات در ارائه خدمات به منابع انسانی از طریق فرصتهای ایجاد راههای جدید برای کمک به اثربخشی سازمان، مفید و موثر واقع گردد. طی سال-های اخیر مشاهده شده است که مدیریت الکترونیکی منابع انسانی و استفاده از فناوریهای اطلاعاتی در فعالیتهای مدیریتی منابع انسانی درون سازمان در حال افزایش میباشد)Erdegmus 2011and Essen, (. آمادگی الکترونیکی، نقطه آغازی برای حرکت بهسوی بهرهبرداری و کسب منفعت از دنیای شبکهای است؛ نقطه شروعی که با فراهم ساختن شرایط و رفع نقاط ضعف جاری، خدمات مجازی را امکانپذیر مینماید. این نقطه بهخصوص برای کشورهای درحال توسعه بسیارارزشمند بوده، زیرا آمارها و اطلاعاتی از زیرساختهای فناوری، اجتماعی، فیزیکی، مالی و قانونی را که نیاز است تا به یک جامعهی کاملا شبکهای تبدیل شوند، فراهم میآورد)2006Dada, (.
در رابطه با عوامل کلیدی بلوغ سازمانی در داخل و خارج از کشور تحقیقاتی انجام شده استولی در زمینه تعیین عوامل کلیدی بلوغ سازمانی جهت افزایش سطح آمادگی الکترونیک سازمان تاکنون تحقیقی انجام نشده است. از این رو ادبیات مربوطه به طور جداگانه در دو بخش بلوغ و آمادگی الکترونیک سازمانی مورد مطالعه قرار میگیرد.

 مطالعات داخلي و خارجي مربوط با بلوغ سازماني
حاتمپور و همکاران)2011( در مقاله “شناسایی نیازهای سطوح بلوغ سازمانی براساس مدل بالندگی توانمندی کارکنان در بخش مدارك پزشکی بیمارستانهای دولتی شهر اصفهان” به شناسایی نیازهای سطوح بلوغ سازمانی پرسنل بخش مدارك پزشکی بیمارستانهای دولتی شهر اصفهان و تعیین نقاط قوت و ضعف و مهارتهای آنان با استفاده از مدل People (PCMMCapablity Maturity Model( که بر توسعه مهارتهای انسانی سازمان متمرکز میباشد، پرداختند .
میانگین مهارت و توانمندی کارکنان بخش مدارك پزشکی اغلب بیمارستانها در حوزهی فرایندی کارگزینی، در سطح بالا و در حوزهی آموزش، توسعه و محیط کار در سطح پایینی قرار دارد. حوزه-های اصلی بلوغ سازمانی مورد مطالعه در پژوهش عبارتند از حوزههای فرایندی کارگزینی، فرایندی ارتباطات و هماهنگی، فرایندی محیط کار، فرایندی مدیریت عملکرد، فرایندی آموزش، توسعه و فرایندی نظام جبران خدمت و پاداش.
در سال2010 در پژوهشی با عنوان “تاثیر بلوغ سازمانی بر سرآمدی سازمان در شرکت فولاد مبارکه” سلطانی و بهرامینژاد جونقانی بلوغ سازمانی را در سه سطح بلوغ فردی ،بلوغ فرایندی و بلوغ سازمانی در قالب 25 شاخص مورد مطالعه قرار دادند. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که بلوغ سازمانی بیشترین تاثیر را بر سرآمدی سازمان داشته و بلوغ فرایندی و فردی در رتبههای دوم و سوم تاثیر قرار دارند. عوامل اصلی بررسی سطح بلوغ سازمانی در پژوهش عبارتنداز بلوغ فردی)بلوغ اجتماعی، عقلی، حرفهای و عاطفی(، بلوغ فرایندی)تعریف فرایندها، طراحی فرایندها، ارزیابی فرایندها، بهبود مدارم فرایندها، یکپارچگی فرایندها، چابکی فرایندها، نظامها و سیستمهای پشتیبانیکننده از فرایندها و الگوبرداری از فرایندها و صاحبان فرایندها( و بلوغ سازمانی)رهبری سازمان، فرهنگ سازمان، مهارتهای کارکنان سازمان ،سیستمها و نظامهای سازمان، تغییر و تحول سازمانی، یادگیری سازمانی و ساختار سازمان.(
حسینی و همکاران)2009( در مقاله “رابطه بین فرهنگ سازمانی و بلوغ سازمانی کارکنان بیمارستانهای وابسته به دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 1366-87″ به بررسی رابطه این دو متغیر پرداختند. دادهها با استفاده از دو پرسشنامه)بلوغ سازمانی و فرهنگ سازمانی( جمعآوری گردید. نتایج تحقیق نشان داد، سطح بلوغ سازمانی بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان متوسطبوده و همچنین بین فرهنگ سازمانی و بلوغ سازمانی رابطهی معناداری وجود دارد. با توجه به نتایج به دست آمده، مدیران بیمارستانها باید با ایجاد تغییراتی در فرهنگ سازمانی در افزایش میزان بلوغ سازمانی تلاش نمایند. حوزههای اصلی بلوغ سازمانی مورد مطالعه در پژوهش عبارتند از حوزههای فرایندی کارگزینی، فرایندی ارتباطات و هماهنگی، فرایندی محیط کار، فرایندی مدیریت عملکرد ،فرایندی آموزش و توسعه و فرایندی نظام جبران خدمت و پاداش .
در سال 2013 وو جانگ در پژوهشی به بررسی بلوغ فردی پرداخت، وی بلوغ فردی افراد را ناشی از صفات شخصیتی آنان و از مباحث مهم علوم اجتماعی برشمرده است. در این پژوهش به منظور بررسی بلوغ فردی مولفههای همکاری، آگاهی و معنویات در 537 فرد چینی مورد سوال قرار گرفته است. نتایج نشان داد که شخصیت افراد بر بلوغ آنان موثر میباشد. همچنین براساس یافته-های رگرسیون چندگانه، سن و صفات شخصیتی افراد در درجه اول و تمرکز، آگاهی و معنویات در درجه دوم، از عوامل تعیینکننده بلوغ افراد میباشند.
وکنمن و آکاسگلو)2013( در پژوهش خود به طراحی مدل بلوغ سفارشی با اهداف منحصر به فرد پرداختند. آنها پس از تشریح مفهوم بلوغ و مدلهای بلوغ به این نتیجه رسیدند که علاوه بر مدلهای موجود تأیید شده در زمینه بلوغ، مدلهای بلوغ سفارشی در شرایط خاص و برای اهداف و جوامع منحصر به فرد میتواند ارائه گردد. آنها برای این مدل سفارشی)مانند اکثر مدلهای موجود( چهار سطح در نظر گرفتند. برای سطح اول ،امتیاز 15- درصد، برای سطح دوم 50-15 درصد، سطح سوم 85-50 درصد و برای سطح چهارم 100-85 درصد از کل امتیاز در نظر گرفته شده، مبنا قرار گرفته است. در واقع مدلهای بلوغ سفارشی، امکان خودازریابی را برای جوامع فراهم کرده و فرصتهای بهبود مناسب را مشخص مینمایند.
احمد و کپرتز)2010( در تحقیق خود به ارائه مدل بلوغ سازمانی برای خط تولید پرداختند .
مهندسی خط تولید نرمافزار یک مفهوم میان رشتهای است که کسب و کار، معماری، فرایند و سازمان را مورد توجه قرار میدهد. در این راستا مدل بلوغ سازمانی با شاخصهای مناسب برای خط تولید ارائه گردید. در این مدل تئوریهای سازمان، رفتار و مدیریت بهعنوان عوامل کلیدی مهندسی خط تولید سازمانی در نظر گرفته شدند. هدف پرسشنامه پژوهش گردآوری اطلاعات در زمینه مورد نظر از دو دیدگاه رفتار سازمانی و مدیریت با استفاده از مدل بلوغ ارائه شده بود. مدل بلوغ سازمانی پژوهش، در زمینه رفتار سازمانی، شاخصهای فرهنگ، تعهد و یادگیری سازمانی و در زمینهمدیریت، شاخصهای ساختار سازمانی، مدیریت تغییر، مدیریت تعارض و ارتباطات سازمانی را موردبررسی قرار داد.

 مطالعات داخلي و خارجي مربوط به آمادگي الکترونيک سازماني
در پژوهش”وضعیت موجود و چشمانداز مطلوب کاربرد فناوری اطلاعات در آموزش عالی” کرمی و همکاران)2013(، علاوه بر بررسی وضعیت موجود و چشمانداز مطلوب کاربرد ICT در آموزش عالی، عوامل اصلی ایجادکننده فاصله بین وضعیت موجود و مطلوب از دیدگاه اعضاء هیأت علمی و دانشجویان را نیز مورد مطالعه قرار دادند. در این پژوهش، ابزارهای متنوعی شامل پرسشنامه، مشاهده، مصاحبه و تحلیل اسناد برای گردآوری دادههای موردنیاز به کار گرفته شد. نتایج نشان داد که دانشجویان به مقدار کم و اعضاء هیأت علمی به مقدار متوسطی از فناوری اطلاعات استفاده می-کنند. اما دو گروه نگرش بسیار مثبتی به فناوری اطلاعات داشتند و مهارت خود در استفاده از آن را متوسط ارزیابی کردند. همچنین براساس یافتهها، وضعیت موجود از وضعیت مطلوب فاصله زیادی دارد. وضعیت مطلوب بهزعم اعضاء هیأت علمی و دانشجویان شامل ورود جدی فناوری اطلاعات به فرایند آموزش و تدریس و ارزشیابی آموزشی، آموزش سواد اطلاعاتی، وجود داشتن کتابخانه بر خط و بهبود زیرساختها بهویژه سرعت اینترنت بود. آنها چالشهای اصلی در جهت تحقق وضعیت مطلوب را نبود مهارت کافی در عضو هیأتعلمی و دانشجو در استفاده از فناوری اطلاعات، سیاستهای آموزشی موجود و مشکلات مالی، مدیریتی، زیرساختی و فرهنگی میدانستند.
حنفیزاده و همکاران)2009( در پژوهشی با عنوان”طبقهبندی ابزار ارزیابی آمادگی الکترونیکی” به تعریف، شناسایی و بررسی مدلهای متعدد ارزیابی آمادگی الکترونیک که در کشورهای مختلف، توسط سازمانها و محققین متعدد ارائه شده، پرداختند، پس از بررسی این مدلها، مدلی جامع برای سنجش سطح آمادگی الکترونیک تدوین گردید. پنج عامل زیرساخت و دسترسی، کاربرد فناوری اطلاعات، تجارت الکترونیک، آموزش الکترونیک، دولت الکترونیک و شاخصهای عمومی توانمندی، عوامل اصلی این مدل میباشند(2009Hanafizadeh et al, ).
در مقالهای با عنوان”رابطه شکاف دیجیتالی و تأثیراتش بر یادگیری دانشجویان” تین و فو
)2008( با تمرکز بر دو بعد استفاده از رایانه و دانش رایانه به چهار هدف اصلی را مورد بررسی قرار دادند، فعالیتهای رایانهای انجام شده توسط دانشجویان مقاطع کارشناسی و پایینتر، میزان دانش و مهارتهای رایانهای این دانشجویان، عوامل موثر بر شکاف دیجیتالی موجود میان دانشجویان دانشگاهها، تاثیر شکاف دیجیتالی بر عملکرد دانشجویان. این پژوهش به بررسی وجود شکاف دیجیتالی در دانش و مهارتهای رایانهای میان دانشجویان کارشناسی در کشور تایوان پرداخته است(2008Tien and Fu, ).
باتوجه به مطالعات انجام شده، الگوی زیر)شکل1( برای بررسی عوامل کلیدی بلوغ سازمانی موثر بر سطح آمادگی الکترونیک سازمان، مورد تحلیل قرار میگیرد.
یادآور میشود هدف این تحقیق، شناخت عوامل کلیدی بلوغ سازمانی موثر بر سطح آمادگی الکترونیک در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت میباشد. پس از بررسی در مبانی نظری و مطالعات انجام شده در زمینه مفاهیم مورد بررسی پژوهش، فرضیههای پژوهش به شرح زیر تدوین گردید:

1H: یادگیری سازمانی از نظر آماری تأثیر معناداری بر آمادگی الکترونیک سازمان دارد
2H: فرهنگ سازمانی از نظر آماری تأثیر معناداری بر آمادگی الکترونیک سازمان دارد
3H: تعهد سازمانی از نظر آماری تأثیر معناداری بر آمادگی الکترونیک سازمان دارد
4H: مدیریت سازمانی از نظر آماری تأثیر معناداری بر آمادگی الکترونیک سازمان دارد
5H: ساختار سازمانی از نظر آماری تأثیر معناداری بر آمادگی الکترونیک سازمان دارد
6H: منابع انسانی سازمان از نظر آماری تأثیر معناداری بر آمادگی الکترونیک سازمان دارد

شکل 1. الگوی علی پیشنهادی در مورد روابط میان متغیرهای پژوهش

روش تحقيق
4819651138555

پژوهش پیشرو از نوع توصیفی، همبستگی میباشد. جامعه آماری تحقیق شامل اعضاء هیأت علمی، رؤسا، معاونین و مدیران دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت در نیمسال دوم سال تحصیلی 93-92 بوده که به طور تماموقت و نیمهوقت در استخدام دانشگاه بودند. تعداد اعضاء هیأت علمی دانشگاه 224 نفر و تعداد رؤسا، معاونین و مدیران دانشگاه 18 نفر میباشد که از میان این 18 نفر تنها 3 نفر از اعضاء هیأت علمی دانشگاه نیستند، از این رو تعداد جامعه آماری پژوهش 227 نفر محاسبه گردید. به منظور تعیین حجم نمونه آماری از جدول حداقل حجم نمونه بارتلت و همکاران )2001( استفاده گردید که بر این اساس و در سطح اطمینان 95 درصد، تعداد 77 نفر به عنوان نمونه آماری مشخص شدند. در نمونهگیری از این جامعه آماری تعداد نمونه از هر چهار دانشکده و گروه، مشخص گردیده و روش نمونهگیری طبقهای برای انتخاب اعضاء مورد استفاده قرار گرفته است.
در این پژوهش، در راستای بررسی سطح بلوغ سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت ،شش مولفهی یادگیری، فرهنگ، تعهد، ساختار، مدیریت و منابع انسانی انتخاب و مورد مطالعه قرار گرفتند .
با توجه به اهداف، سؤالات و فرضیات پژوهشی برای جمعآوری اطلاعات مورد نیاز از پرسشنامه-های ذیل استفاده شد:
پرسشنامه يادگيري سازماني نيف: برای بررسی یادگیری سازمانی از پرسشنامه نیف
)2001( که شامل 21 گویه است و یادگیری سازمانی را در قالب هفت بعد چشمانداز مشترك )3 شاخص(، فرهنگ یادگیری سازمانی) 4 شاخص(، کار و یادگیری گروهی) 3 شاخص(، اشتراك دانش) 2 شاخص(، تفکر سیستمی) 3 شاخص(، رهبری مشارکتی) 3 شاخص(، توسعه شایستگی-های کارکنان) 3 شاخص( مورد سنجش قرار میدهد، استفاده شده است .

مدل فرهنگ سازماني دنيسون: فرهنگ سازمان براساس مدل دنیسون )2000( که دارای 12 گویه و چهار بعد اصلی درگیر شدن در کار) 3 شاخص(، سازگاری )ثبات و یکپارچگی( )3 شاخص(، انطباقپذیری)3 شاخص(، رسالت یا مأموریت)3 شاخص( میباشد، مورد مطالعه قرار گرفته است .

مدل تعهد سازماني آلن و ماير: تعهد براساس مدل آلن و مایر )2004( که در آن، تعهد سازمانی دارای 20 گویه و سه بعد عاطفی) 8 شاخص(، مستمر) 8 شاخص( و هنجاری) 4 شاخص( است مورد سنجش قرار گرفت.

پرسشنامه ساختار سازماني رابينز: ساختار براساس پرسشنامه رابینز که دارای 20 گویه و سه بعد اصلی پیچیدگی)4 شاخص(، رسمیت)6 شاخص( و تمرکز)10 شاخص( است مورد سنجش قرار گرفتند .
دو عامل مدیریت)10 گویه( و منابع انسانی)4 گویه( با استفاده از گویههای انتخابی بر پایه مرور ادبیات، مورد بررسی قرار گرفتند. همچنین آمادگی الکترونیک سازمان)متغیر وابسته پژوهش( بر پایه مرور ادبیات مربوطه و با 14 گویه مورد سوال قرار گرفت. تمامی گویهها در مقیاس لیکرت هفت سطحی)از فوقالعاده تا هیچ در دامنه 6 تا 0( میباشند. اعتبار )روایی( پرسشنامه از طریق بررسی روایی محتوا و صوری مورد ارزیابی قرار گرفت. برای اندازهگیری روایی صوری، از نظر متخصصان زبانفارسی استفاده شد در نتیجه اشکالات ساختاری آن شناسایی و اصلاحات لازم جهت برآوردهساختن روایی ظاهری صورت پذیرفت. روایی محتوا پرسشنامه به تایید اساتید وخبرگان رسید. اعتماد )پایایی( پرسشنامه از طریق محاسبه آماره آلفای کرونباخ مورد بررسی قرار گرفت که برای کلیه بخشهای پرسشنامه بالاتر از 7/0 بود که نشان از اعتماد قابل قبول ابزار تحقیق داشت .
در نهایت تجزیه و تحلیل دادهها با استفاده از روشهای آمار توصیفی)درصد، فراوانی، فراوانی تجمعی، میانگین و انحراف معیار( و در بخش آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون و تکنیک تحلیل مسیر برای مشخصنمودن اثرات مستقیم و غیرمستقیم هریک از متغیرهای مستقل پژوهش بر متغیر وابسته یعنی آمادگی الکترونیک سازمانی و نرمافزارهای آماری19AMOS 20، SPSS انجام شد .

يافتهها
ويژگيهاي فردي و حرفهاي پاسخگويان
بررسی دادههای جمعآوریشده، نشانگر آن بود که میانگین سن اعضاء هیأت علمی، مدیران و رؤسا در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت ،58/41 سال میباشد، جوانترین آنها 30 سال و مسن-ترین آنها 55 سال داشتهاند. همچنین، اکثر پاسخدهندگان مرد)7/94 درصد( و دارای مدرك دکتری)68 درصد( میباشند. میانگین سابقه کار آنان 87/13 سال میباشد.

بررسي وضعيت ابعاد بلوغ سازماني
در این قسمت به منظور بررسی و مقایسه وضعیت شش عامل اصلی بلوغ سازمانی و ابعاد آنان در جامعه آماری مدنظر از روش میانگین استفاده میشود. با توجه به این که تمامی سوالات با طیف هفت گزینهای لیکرت سنجیده شده است)عدد صفر نشاندهندهی هیچ تا عدد شش که نشان-دهندهی فوقالعاده است( بنابراین میتوان عدد 3 را به عنوان حد آستانه در نظر گرفت در صورتی که میانگین وضعیت شاخصهای موردنظر بالای 3 باشد، نشاندهندهی وضعیت مطلوب و در غیر این صورت نشاندهندهی ضعف در این زمینه میباشد.
وضعیت یادگیری سازمانی و هفت بعد اصلی آن در جدول 1 مشخص شده است. نتایج جدول نشان میدهد که پاسخگویان معتقدند میانگین میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه 63/2 میباشد که نشان از سطح نزدیک به متوسط تا کم آن دارد. با بررسی ابعاد و شاخصها مشخص شد که بعد چشمانداز مشترك امتیاز بالاتر از حد متوسط)21/3=M( را به دست آورده در حالی که تمامی شش بعد دیگر از وضعیت نامطلوب)پایینتر از حد متوسط( برخوردار میباشند و در این میان بعد توسعه شایستگیهای کارکنان پایینترین مقدار را)22/2=M ( کسب نموده است.

جدول 1. ابعاد یادگیری سازمانی
انحراف معيار
(S.D) ميانگين(Mean) ابعاد يادگيري سازماني
0/91 2/63 يادگيري سازماني
0/96 3/21 چشم انداز مشترک
0/95 2/80 فرهنگ يادگيري سازماني
1/14 2/61 کار و يادگيري گروهي
1/05 2/60 اشتراک دانش
1/15 2/50 تفکر سيستمي
1/26 2/50 رهبري مشارکتي
1/10 2/22 توسعه شايستگيهاي کارکنان

نتایج جدول زیر نشان میدهد که پاسخگویان معتقدند که میانگین میزان فرهنگ سازمانی در دانشگاه 89/2 میباشد که نشان از سطح نزدیک به متوسط تا کم آن دارد. با بررسی ابعاد و شاخص-ها مشخص شد که بعد انطباقپذیریی از میان چهار بعد مدل فرهنگ دنیسون با میانگین)3=M( دارای سطح متوسط بوده و مطلوبترین وضعیت را به خود اختصاص داده و ابعاد درگیرشدن در کار، سازگاری و رسالت در رتبههای بعدی قرار گرفته و از سطوح کم تا نزدیک به متوسط برخوردار هستند.

جدول 2. ابعاد فرهنگ سازمانی
انحراف معيار
(S.D) ميانگين
(Mean) ابعاد و شاخصهاي فرهنگ سازماني
0/87 2/89 فرهنگ سازماني
0/87 2/97 درگير شدن در کار
1/00 2/85 سازگاري
1/14 3/00 انطباق پذيري
1/05 2/74 رسالت

براساس نتایج مندرج در جدول زیر، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت برای تعهد سازمانی امتیاز
)میانگین(30/3 را کسب نموده که نشاندهنده وضعیت مطلوب متغیر مذکور میباشد، همچنین هرسه بعد تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری نیز امتیازات بالاتر از حد متوسط را کسب نموده و دارای وضعیت مطلوب میباشند. با بررسی مقادیر سه بعد اصلی تعهد سازمانی مشخص میگردد که بیشترین مقدار مربوط به تعهد عاطفی)45/3=M( بوده که نشان میدهد پاسخدهندگان به سازمان خود)دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت( علاقه و دلبستگی قلبی دارند و پس از آن تعهد مستمر )وابستگی به علت نیاز( و تعهد هنجاری)وابستگی به علت نوعی الزام اخلاقی( در رتبههای دوم و سوم قرار دارند.

جدول 3. ابعاد تعهد سازمانی
انحراف معيار
(S.D) ميانگين
(Mean) ابعاد و شاخصهاي تعهد سازماني
0/78 3/30 تعهد سازماني
0/95 3/45 تعهد عاطفي
1/02 3/30 تعهد مستمر
1/06 3/15 تعهد هنجاري

در زمینه عامل ساختار سازمانی، براساس نتایج مندرج در جدول زیر، میانگین نمرات پیچیدگی برابر با 09/3 و کمی بالاتر از حد متوسط است، یعنی میزان تفکیک افقی و عمودی بین واحدها براساس میزان پراکندگی واحدها، امکانات و نیروهای انسانی از لحاظ سازماندهی جغرافیایی متوسط میباشد. میانگین متغیر رسمیت 20/3 و بیانگر وجود رسمیت در حد متوسط در دانشگاه میباشد .میانگین متغیر تمرکز برابر با 04/3 و نشاندهنده تمرکز متوسط در دانشگاه میباشد ،یعنی توانایی مقامات ارشد دانشگاه برای اخذ تمامی تصمیمات لازم با توجه به وسعت منابع انسانی و فیزیکی موجود در حد متوسط میباشد. براساس تحقیقاتی که پیش از این در زمینه ساختار سازمانی در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی انجام شده است، مشخص گردید که با توجه به محیط پویا و انعطافپذیر این جوامع، ساختارهای پویا و ارگانیک مطلوبتر بوده و در تشویق کارمندان، اساتید و دانشجویان به نوآوری و خلاقیت موفقتر میباشند که وجود رسمیت بالا مانعی برای تحقق این مهم میباشد، از این رو میزان رسمیت در حد متوسط قابل قبول میباشد. همچنین پیچیدگی بالا نیز مشکلاتی برای کنترل، مدیریت، هماهنگی و ارتباطات به وجود میآورد. این دو بعد در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت در حد متوسط تا کمی بالاتر)پیچیدگی09/3=M و رسمیت20/3=M( قرار دارند که قابل قبول میباشد. در زمینه تمرکز نیز دانشگاه آزاد اسلامی امتیاز متوسط)04/ 3=M( را کسب نموده است که مطلوب میباشد)جدول 4(. طاهرپور و همکاران)1388( به نقل از کریسینگ )2002( بیان میدارند که به منظور پاسخگویی سریع سازمانها به تغییرات، رقابتهای محیطی و همچنین به دلیل پیچیدهشدن روزافزون سازمانها، باید خودمختاری و تمرکززدایی سازمانها افزایش یابد.

جدول 4. ابعاد ساختار سازمانی
انحراف معيار
(S.D) ميانگين
(Mean) ابعاد و شاخصهاي ساختار سازماني
0/58 3/11 ساختار سازماني
0/73 3/09 پيچيدگي
0/81 3/20 رسميت
0/77 3/04 تمرکز

به منظور بررسی دو عامل مدیریت و منابع انسانی سازمانی براساس مرور ادبیات مربوطه، شاخصهای کلیدی شناسایی و با توجه به شرایط سازمان مورد مطالعه)دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت( ،10 شاخص پرتکرار برای سنجش مدیریت و 4 شاخص به منظور بررسی منابع انسانی انتخاب و مورد سوال قرار گرفتند. در این بخش نیز، روش میانگین برای بررسی وضعیت ابعاد و شاخصهای فرهنگ سازمانی اجرا و عدد 3 به عنوان حد آستانه در نظر گرفته میشود. براساس نتایج جدول زیر، دانشکاه از لحاظ مدیریتی امتیاز)میانگین( 79/2 را کسب نمودهاست که حاکی از وضعیت نسبتا متوسط میباشد.

جدول 5. شاخصهای مدیریت سازمانی
انحراف معيار ميانگين شاخصهاي مديريت سازمان
1/10 2/79 مديريت سازمان
1/29 3/09 وجود همکاري و هماهنگي مناسب بين بخشهاي مختلف اداري ،آموزشي و پژوهشي دانشگاه
1/38 2/78 مشورت و همفکري مديران با کارکنان در تصميمگيريها و مسائل پيشرو
1/40 2/91 برخورداري مديران از توانايي لازم براي حل اختلافات و مشکلات ايجاد شده در بخش و ميان کارکنان تحت کنترل

1/49 2/51 پذيرش مديران به عنوان الگو از سوي کارکنان
1/39 2/32 برخورداري مديران و مسئولين دانشگاه از خصيصه انتقاد پذيري
1/27 3/29 اهميت رعايت استانداردها و قوانين و مقررات توسط کارکنان از سوي مديران
1/36 2/83 تلاش مديران براي داشتن روابط انساني مناسب و دوستانه با کارکنان خود
1/27 2/41 تقديرکارکنان دانشگاه به تناسب تلاش و زحمات خود از سوي مديران و مسئولين
1/37 3/00 برخورداري مديران از توانايي، دانش و مهارت لازم
1/40 2/75 عملکرد مديران به عنوان يک مربي جهت رشد و پيشرفت کارکنان
788213-2731132

براساس نتایج جدول زیر، دانشگاه از لحاظ منابع انسانی امتیاز)میانگین( 04/3 را کسب نموده-است که بیانگر وضعیت متوسط تا کمی بالاتر میباشد.

جدول 6. شاخصهای منابع انسانی سازمانی
انحراف
معيار ميانگين شاخصهاي منابع انساني
0/81 3/04 منابع انساني
1/10 3/22 تسلط کارکنان دانشگاه بر مهارتهاي شغلي
1/24 3/03 قرارگيري کارکنان از نظر دانش، مهارتها و سطح تحصيلات، درجايگاه واقعي
0/99 2/78 برخورداري کارکنان از انگيزه کافي
0/95 3/13 دسترسي کارکنان به مستندات، دلايل و منابع مورد نياز

پس از بررسی شش عامل یادگیری، فرهنگ، تعهد، ساختار، مدیریت و منابع انسانی سازمانی ،نتایج حاکی از آن است که پاسخگویان معتقدند که میانگین میزان بلوغ سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت 96/2 میباشد که نشان از سطح نزدیک به متوسط آن دارد. از میان شش بعد بلوغ، تعهد سازمانی بیشترین امتیاز را کسب نموده و در رتبه اول قرار میگیرد ،ساختار، منابع انسانی، فرهنگ و مدیریت سازمانی به ترتیب در رتبههای بعدی قرار گرفته و یادگیری سازمانی با کمترین امتیاز رتبه ششم را به خود اختصاص داده است. همچنین بر طبق نتایج، سه بعد تعهد ،ساختار و منابع انسانی سازمانی دارای مقادیر بالاتر از حد متوسط بوده و شرایط نسبتا مطلوبی دارند ولی سه بعد دیگر یعنی یادگیری، فرهنگ و مدیریت سازمانی دارای مقادیر کمتر از حد متوسط بوده و دارای شرایط نامطلوبی هستند و از نقاط ضعف دانشگاه در زمینه بلوغ سازمانی محسوب میشوند. میانگین نظرات کل پاسخدهندگان به شش بعد بلوغ سازمانی به ترتیب از بیشترین تا کمترین امتیاز در نمودار زیر نشان داده شده است.

نمودار 1 .امتیازات ابعاد بلوغ سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت

بررسي وضعيت ابعاد آمادگي الکترونيک سازماني
براساس مرور مطالعات پیشین، شناسایی و فهرست شاخصهای مورد بررسی در این مطالعات و در نظرگرفتن شرایط سازمان مورد مطالعه)دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت( ،14 شاخص در قالب سه بعد مهارتها و منابع انسانی)3 شاخص(، عوامل آموزشی)3 شاخص( و دسترسی و زیرساخت)8 شاخص( به منظور بررسی سطح آمادگی الکترونیک انتخاب و مورد سوال قرار گرفتند. از میان سه بعد اصلی آمادگی الکترونیک، دو بعد مهارتها، منابع انسانی و عوامل آموزشی امتیاز بالاتر از حدمتوسط و بعد دسترسی و زیرساخت فناوری امتیاز پایینتر از حد متوسط را کسب نمودهاند.

جدول 7. ابعاد آمادگی الکترونیک سازمانی
انحراف معيار
(S.D) ميانگين
(Mean) ابعاد
0/80 3/00 آمادگي الکترونيک دانشگاه آزاد اسلامي واحد رشت
0/71 3/65 مهارتها و منابع انساني
1/02 3/04 عوامل آموزشي
1/01 2/74 دسترسي و زيرساخت فناوري

تحليل مسير عوامل بلوغ سازماني موثر بر سطح آمادگي الکترونيک سازماني
هدف اصلی تحقیق شناسایی عوامل بلوغ سازمانی تأثیرگذار بر سطح آمادگی الکترونیک سازمان در دانشگاه مذکور بود. در این مرحله از نرمافزار آماری AMOS با استفاده از روش تحلیل مسیر به شناسایی این عوامل اقدام گردید.
تحلیلهای انجام شده به وسیله این نرمافزار بر پایه رگرسیون و تحلیل عاملی، همبستگی و تحلیل واریانس انجام میشود. نکته ویژه در این نرمافزار این است که با استفاده از آن، محقق می-تواند برآورد و ارزیابی از مدل خود داشته باشد و مدل خود را در قالب روابط بصری ارائه نماید و به طور شهودی به محقق برای نشاندادن فرضیه و رابطه با متغیرها کمک میکند)Rasekhi et al., 2012(. در ابتدا همبستگی میان متغیر وابسته پژوهش)آمادگی الکترونیک سازمانی( و متغیرهای مستقل پژوهش)یادگیری، فرهنگ، تعهد، ساختار، مدیریت و منابع انسانی سازمان( با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی و تأیید قرار میگیرد .
نمودار مسیر را میتوان وسیلهای برای نمایش این مطلب در نظر گرفت که کدامیک از متغیرها موجب تغییراتی در متغیرهای دیگر میشود. اگر مدلی که به شکل نمودار مسیر ترسیم میشود به کمک شاخصههای بررسی برازندگی مدل تأیید شود، از آن مدل در نظر گرفته شده، میتوان برای آزمون فرضیات در مورد وجود رابطة علّیّ بین متغیرهای موجود در نمودار مسیر استفاده
.)Karimi et al, 2013(کرد
شکل 2 آثار مستقیم و غیرمستقیم متغیرهای مستقل یعنی یادگیری، فرهنگ، تعهد، ساختار ،مدیریت و منابع انسانی سازمان را بر متغیر وابسته سطح آمادگی الکترونیک دانشگاه، نشان میدهد .از مجموع شش متغیر مستقل مورد مطالعه، هر شش متغیر وارد مدل شدهاند و به طور مستقیم و یا غیرمستقیم بر متغیر وابسته پژوهش موثر میباشند.

شکل 2. الگوی تحلیل مسیر متغیرهای بلوغ سازمانی موثر بر آمادگی الکترونیک سازمان
)خروجی نرمافزار AMOS(

همانطور که در شکل فوق مشخص است، دو متغیر مستقل فرهنگ و ساختار سازمانی دارای تأثیر مستقیم و مثبت بر متغیر وابسته بوده و چهار متغیر دیگر به طور غیرمستقیم بر متغیر وابسته اثرگذار میباشند. در مدل فوق جملههای خطایی وجود دارند که با 1e تا 7e نشان داده شدهاند. این جملهها بیانگر تأثیر سایر متغیرها بر متغیر مدنظر بوده که سنجیده نشده است .
برای تعیین برازندگی مدل از تعدادی از شاخصهای نیکویی برازش استفاده شده است که در جدول زیر ارائه شده است. از آنجا که شاخص ریشه دوم برآورد واریانس خطای تقریب1(RMSEA) کوچکتر از 1/0 بدست آمده، مدل از برازندگی خوبی برخوردار است. همچنین سایر شاخصهای

1 Root mean square error of approximation
نیکویی برازش نیز در بازه مورد قبول قرار گرفتهاند که مهمترین این شاخصها عبارتند از ریشه دوممیانگین مجذورات پس ماندههای استاندارد شده)SRMR(1، شاخص خوبی برازندگی)GFI(،2شاخص تعدیل یافته خوبی برازندگی)AGFI(.3

جدول 8. شاخصهای نیکویی برازش مدل ساختاری پژوهش
Chi2 df AGFI GFI RMSEA شاخص برازندگي
858317-247631002
/
0

000
/
1

94
/
0

11

002

/



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

پاسخ دهید