85
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره2، تابستان 96، پياپي30 شاپا چاپي:6369-2008 شاپا الکترونيکي: X 2423-723
http://jedu.miau.ac.ir

نقش واسطهگری امنيت شغلي در رابطه بين هويت سازماني با توانمندسازی کارکنان آموزش و پرورش شهر مرودشت علي اکبر وحيدی، مجيد برزگر 2*، عبادالله احمدی
تاریخ دریافت: 3/10/94 صص104-85 تاریخ پذیرش: 26/10/95

چکيده
هدف از انجام پژوهش حاضر بررسی نقش واسطهگری امنیت شغلی در رابطهه بهیه هتیهت سهازمانی بها تتانمندسازی کارکنان می باشد. به لحاظ ماهیت و اهداف، ایه پژوهش از نتع کاربردی و برای اجهرای نن از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه نماری ایه پژوهش شامل 110 نفهر از کارکنهان اداره نمهتزش و پرورش شهرستان مرودشت بتده که در سال 92-91 مشغتل بهه کهار مهی باشهند. در ایهه پهژوهش از روشنمتنهگیری سرشماری استفاده شده است. برای گردنوری دادهها از 3 پرسشنامه؛ 1- مقیها تتانم ندسهازیروانشناختی اسپریتز ،2- پرسشنامه امنیت شغلی نیسی و 3- پرسشنامه هتیت سازمانی میل اسهتفاده شهدهاست که روایی و پایایی ننها مترد تأیید قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامهه هه ا در دو سطح نمار تتصیفی و استنباطی انجام شده است. در سطح نمار تتصیفی از نمارههایی نيیهر فراوانهی ، درصد، میانگیه و انحراف معیار استفاده شده است. در سطح نمار استنباطی از نزمهتن همبسهتگی پیرسهتن،رگرسیتن چندگانه و تحلیل مسیر استفاده شده است .بیه هتیت سازمانی با تتانمندسهازی کارکنهان رابطههمعناداری وجتد دارد، بیه ابعاد امنیت شغلی)تمرکز بر شغل، جابجایی کمتر در شغل، انتخاب شغل مناسه،،رضایت شغلی، تعهد سازمانی، دفاع از سازمان( با تتانمندسازی رابطه مثبت و معنادار وجتد دارد ،متلفهههایامنیت شغلی)تمرکز بر شغل، جابجایی کمتر در شغل، انتخاب شغل مناس،، رضایت شغلی، تعههد سهازمانی ،دفاع از سازمان( میتتاند تتانمندسازی را پیشبینی کند و همچنیه نتایج حاکی از نقش واسطهای بعهدهای رضایت شغلی، احسا نرامش و تعهد سازمانی بیه متغیرهای هتیت سازمانی و تتانمندسازی میباشد.

کليد واژهها: امنیت شغلی، هتیت سازمانی، تتانمندسازی

مقدمه
در محیط پر تنش کس، و کار امروزی مدیران سازمانها با چالشهای متعددی متاجه هستند .ننها باید سازمان ختد را به گتنهای هدایت و رهبری کنند تا بتتانند در برابر رقبای سرسخت دوام بیاورند. تغییرات تکنتلتژیکی و نتنوری در محصتل از یک ست و پیچیدگی مدیریت بر سازمان از ستیی دیگر، راهی جز تکیه بر سرمایههای اصلی یعنی نیروهای انسانی، باقی نگذاشته است. بر ایه اسا اهمیت کارکنان روز به روز بیشتر شناخته میشتد و به یقیه نگاه ابزاری به نیرویکار دوران ختد را سپری کرده است. اعتقاد به قابلیتهای کارکنان، ننان رادر ردیف همیاران قرار داده است و بر ایه اسا مدیران به دنبال سازوکارهایی گشتهاند تا انسانها را تتانمند پرورش دهند)mirzaye
.)Daryani, 2008
تتانمندسازی شیتهای است برای ایجاد روحیه مشارکت در کارکنان از طریق فرایند دخالت و واگذاری مسئتلیت به ننها، ایه شیته کارکنان را تشتیق میکند که در مترد کارهای ختیش، ختد تصمیم بگیرند و امکان قدرت و مهارت بیشتری بر کار داشته باشند. تتانمندسازی بیه قدرت مدیر و نزادی عمل کارکنان تتازن برقرار میکند. بر مبنای ایه تفکر، بخشی از قدرت مدیران به کارکنان انتقال مییابد)2011zarei, (. تتانمندسازی کارکنان یک ابزار مدیریتی است که میتتان نن را در جهت هدایت منابع انسانی به منيتر افزایش بهرهوری مترد استفاده قرار داد. در تتانمندسازی سعی میگردد از طریق تتسعه و گسترش نفتذ و قابلیت افراد و تیمها به بهبتد و بهسازی مستمر عملکرد ،کمک شتد یعنی میتتان از تتانمندسازی به عنتان یک راهبرد تتسعه و شکتفایی سازمانی نام برد)2009Ostovari, (.
تتانمندسازی برداشته متانع رشد، ترغی، تعهد به اهداف، ترغی، خطرپروری، خلاقیت و نتنوری و قادر ساخته افراد به حل مشکل، افزایش مسئتلیت و از بیه بردن تر است. به طتر خلاصه تتانمندسازی خاتمه دادن به هر چیز است که متج، تتقف رشد، نزادی عمل، اعتماد به نفس، مشارکت و همکاری افراد میشتد)Aghlmand & Akbari 2005 ,(.
در زندگی سازمانی امنیت شغلی از جمله مسائلی است که کارکنان سازمانها را به ختد مشغتل میکند و بخشی از انرژی روانی و فکری سازمان صرف ایه مسئله میشتد. در صترتی که کارکنان از ایه بابت به سطح مطلتبی از نستدگی خاطر دست یابند با فراغ بال تتان، انرژی فکری و جسمی ختد را در اختیار سازمان قرار میدهند و سازمان نیز کمتر دچار تنشهای انسانی میگردد .در گذشته وقتی بحث امنیت شغلی میشد، متضتع رسمیشدن، تضمیه حقتق و مزایا در ذهه تداعی میشد در صترتیکه در دنیای امروز امنیت شغلی در گرو رسمیشدن و استخدام مادام العمر نیست بلکه تتاناسازی کارکنان محتر امنیت شغلی است)2007Soltani, (.
مرودشت

شاملت، امنیت شغلی را اینگتنه تعریف کردهاست، احسا امنیت عبارت است از احسا فراغت نسبی از خطر، ایه احسا وضع ختشایندی برای فرد ایجاد میکند و فرد در نن دارای نرامش روحی و جسمی است )1986 ,SHamloo(. همچنیه امنیت شغلی عبارتست از احسا داشته یک شغل مناس، و اطمینان از تداوم نن در نینده و فقدان عتامل تهدیدکننده شرایط مناس ،کاری)2003Saatchi, (. لذا امنیت شغلی از دغدغههای مهم کارکنان سازمان های امروزی است. اگر سازمانها امنیت شغلی را در مفاهیم جدید نتتانند بکار گیرند ،نمیتتانند از عملکرد شغلی مناس ،کارکنان ختد به کارایی و اثربخشی لازم دست یابند زیرا که عدم امنیت شغلی مانع تتاناسازی کارکنان در ابعاد تخصصی، جسارت عملی، تجربهنمتزی، رضایت شغلی، وجدانکاری و فرصتهای ترفیع می شتد و در نتیجه انتيارات تخصصی و اجتماعی سازمانها برنورده نمیشتد)Saghaeyan,
.)2011
از هتیت سازمانی تعاریف متعددی شده است. ازجمله همگرایی ارزشهای فرد- سازمان، ادراک یکی بتدن با سازمان یا تعلق داشته به سازمان، یا یک التزام و تعهد عاطفی به سازمان)Mael & 1989Ashforth, (. همچنیه هتیت سازمانی، عبارت است از تشابه ارزشهای فرد و سازمان، یا احسا یگانگی و تعلق داشته به سازمان میباشد)1989Mael & Ashforth, (، به عقیدهی هاچ، هتیت سازمانی چیزی است که کارمندان درباره شرکت، دریافت، حس و فکر میکنند و به عنتان یک فهم معمتل مشترک از ارزشها و ویژگیهای روشه سازمان پذیرفته میشتد )2002 ,Hatch(.
همه ایه تعاریف به طتر ضمنی بیان میکند یک فرد عضتیت سازمانی ختد را با ختدانگاره یا ختدپندارهاش از لحاظ شناختی)برای مثال، احسا عضت سازمان بتدن و درونیکردن ارزشهای سازمانی(، یا از لحاظ عاطفی)غرور ورزیدن و مباهات نمتدن به عضترت در سازمان( یا هر دو پیتند میدهند)2005Ricta, (.
مفهتم هتیت سازمانی تتسط نلبرت و وته بیان شده است که شامل ویژگیهای یک سازمان است که اعضای ننها را به منزلهی ویژگیهای هستهای، منحصر به فرد و مستمر سازمان درک
کردهاند )1985 ,Albert &weten(. هتیت سازمانی سعی در پاسخ به ایه ستال دارد که ما به مثابه یک سازمان چه کسانی هستیم؟ با تتجه به متاجهه فزایندهای که سازمانهای کنتنی با مسئله تغییر و به منيتر اداره هرچه بهتر محیط پیچیده و متلاطمی که سازمانها ناگزیر از فعالیت در ننند، ارائه تعریفی از هتیت سازمانی مهم است. سازمانها از طریق رفتارهای نمادیه و زبانی در زمینههای خاص، هتیت ختد را به وجتد مینورند و نن را شکل میدهند. در چنیه حالتی، هتیت سازمانی از طریق زبان و عمل براسا الگتهای فرهنگی سازمان، مانند لبا مخصتص سازمانی ،خط ایدئتلتژیک سازمان، مصنتعات، نداب و رستم و نيایر نن ایجاد میشتد)Rahman seresht,
.)2009
کینتنه طی تحقیقی نتیجهی وجتد امنیت شغلی در بستر سازمان را در سه سازمان فنلاند مترد بررسی قرار دادند و نتایج نشان داد بیه امنیت شغلی و عملکردکاری رابطه مستقیمی وجتددارد)2002 ,Kinnunen(. گارسیا در پژوهشی تحت عنتان تاثیرات وجتد احسا امنیت شغلی در رفتار سازمانی کارکنان نشان داد که کارکنانی که احسا امنیت شغلی میکنند وابستگی بیشتری به سازمان ختد دارند، احسا نرامش بیشتری میکنند و همچنیه عملکرد مناس،تری از ختد نشان میدهند )2005 ,Garcia(. استیتن در پژوهشی تحت عنتان رابطه امنیت شغلی با امنیت کار در بیه کارکنان در کارخانه غذایی نمریکا نشان داد افرادی که در محل کار ختد احسا امنیت میکنند و در شغل هم دارای امنیت شغلی مناسبی هستند، عملکرد بهتری نسبت به افرادی دارند که احسا امنیت نمیکنند)2009 ,Stiween(. رابرت و رایمه در تحقیق ختد با عنتان نقش امنیت شغلی بر عملکرد کارکنان بیان نمتدند که امنیت شغلی کارکنانی که به صترت متقت کار میکنند دارای رابطهی منفی با عملکرد شغلیشان است. علاوه بر نن، امنیت شغلی کارکنان، رابطه میان مزایای دریافتی و تر از متقتیبتدن کار و عملکرد شغلی را تعدیل میسازد)یعنی با بالارفته امنیت شغلی، میزان ترسی که در افراد به خاطر از دست دادن کارشان است تعدیل میشتد( همچنیه نتایج نشان می دهد که برای کسانی که دارای امنیت شغلی بسیار بالایی هستند ، یک رابطه مثبت میان عملکرد شغلی و مزایای دریافتی وجتد ختاهد داشت. در همیه رابطه نیز، یک رابطه منفی میان تر از دست دادن کار و عملکرد شغلی وجتد داردRaymond & Robert )2011(.
در پژوهشی تحت عنتان بررسی ارتباط بیه فرهنگ سازمانی با تتانمندسازی کارکنان که تتسط Rasool dasht در سال2008 روی کارکنان شرکت هپکت با هدف ارتباط اهمیت فرهنگی سازمانی در درک تتانمندسازی و با استفاده از مدل فرهنگ تتانمندسازی سیگلر و پیرستن صترت گرفته است، نتیجهی زیر به دست نمده است، بیه ابعاد فرهنگ سازمانی با ابعاد تتانمندسازی رابطه معناداری وجتد دارد. صفائیان در تحقیقی تحت عنتان رابطهی فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با تتانمندسازی اعضای هیأت علمی دانشگاه نزاد اسلامی واحد نباده به ایه نتیجه رسید که بیه فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی با تتانمندسازی و همچنیه بیه ابعاد فرهنگ سازمانی و ابعاد یادگیری سازمانی با ابعاد تتانمندسازی رابطه وجتد دارد)2011 ,Safaeyan(. زارعی در تحقیقی تحت عنتان بررسی رابطه بیه تتانمندسازی و ختدکارنمدی با عملکرد شغلی در کارکنان نمتزش و پرورش مرودشت و درودزن به ایه نتیجه رسید که بیه تتانمندسازی با عملکرد شغلی و ختدکارنمدی با عملکرد شغلی رابطه معنیداری وجتد دارد. همچنیه بیه برخی مؤلفههای ایه سه متغیر نیز روابط مثبت معنیداری وجتد دارد و تتانمندسازی و ختدکارنمدی میتتاند پیشبینی کنندههای عملکرد شغلی باشند)2011 ,Zarei(.
با تتجه به مطال، فتق و اهمیت ضمنی هریک از متغیرها میتتان گفت که بررسی متغیرهای امنیت شغلی و هتیت سازمانی کارکنان با تتانمندسازی ننها از اهمیت ویژهای برختردار است.
بررسی ایه متضتع باعث میشتد تا اینکه مدیران به کارکنان اهمیت بیشتری بدهند تا کارکنان احسا کنند که کار از نن ختدشان است و ختد را متعلق به سازمان بدانند که ایه امر باعث وجتد امنیت شغلی در کارکنان شده و زمینهای را برای پیشرفت سازمان و افراد سازمان فراهم میکند و در نهایت باعث بالارفته تتانمندسازی کارکنان میگردد و ایه تحقیق به دنبال ایه است که به مدیران نشان دهد که امنیت شغلی میتتاند نقش واسطهگری بیه هتیت سازمانی و تتانمندسازی ایفا کند.

اهداف پژوهش  هدف کلي
هدف کلی از ایه تحقیق عبارت است از تبییه نقش واسطهای امنیت شغلی و تعییه رابطه بیه هتیت سازمانی با تتانمندسازی در بیه کارکنان اداره نمتزش و پرورش شهرستان مرودشت می باشد .
 اهداف فرعي
تبییه رابطه بیه بیه هتیت سازمانی با امنیت شغلی.
تبییه رابطه بیه هتیت سازمانی و تتانمندسازی.
تبییه رابطه بیه امنیت شغلی و ابعاد نن با تتانمندسازی.
تبییه رابطه ابعاد امنیت شغلی قادر به پیشبینی تتانمندسازی.

فرضيههای پژوهش
فرضیه اصلی: امنیت شغلی قادر است نقش واسطهای بیه هتیت سازمانی و تتانمندسازی را ایفا کند.
فرضیه فرعی اول: بیه هتیت سازمانی با امنیت شغلی رابطه معنیداری وجتد دارد.
فرضیه فرعی دوم: بیه هتیت سازمانی با تتانمندسازی رابطه معنیداری وجتد دارد.
فرضیه فرعی ستم: بیه امنیت شغلی و ابعاد نن با تتانمندسازی رابطه معنیداری وجتد دارد.
فرضیه فرعی چهارم: ابعاد امنیت شغلی قادر به پیشبینی تتانمندسازی می باشد.

طرح پژوهش
روش پژوهش حاضر تتصیفی از نتع همبستگی میباشد. جامعه نماری پژوهش شامل کلیهکارکنان اداره نمتزش و پرورش شهر مرودشت)114 نفر( است که در سال تحصیلی 91-92 مشغتل به کار میباشند. به دلیل محدود بتدن جامعه نماری همه کارکنان ایه اداره به عنتان حجم نمتنه به روش سرشماری انتخاب شدند، که از بیه ننها تعداد 4 پرسشنامه مخدوش بتده که کنار گذاشته شد و تعداد 110 پرسشنامه جهت تجزیه و تحلیل مترد بررسی قرار گرفت .

 ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه توانمندسازی روانشناختي
در ایه پژوهش برای سنجش تتانمندسهازی روانشهناختی از پرسشهنامهای کهه تتسهطSpritez )1995( تدویه شده استفاده شده است. ایه پرسشنامه تتسط )2008 ,Neami( ترجمه شده و شامل چهار خهرده مقیها اسهت کهه عبارتنهد از معنهاداری، شایسهتگی، ختدمختهاری و اثرگهذاری. ایههپرسشنامه شامل 12 ماده است و برای هر خردهمقیا 3 ماده در نير گرفته شده و هر مهاده دارای یک پاسخ پنج درجهای از کاملاً مخالف تا کاملاً متافق میباشد. حداقل و حداکثر نمهره ههر فهرد درهریک از خردهمقیا ها به ترتی ،3 و 15 میباشد. حداقل و حداکثر نمهره هر یهک از افهراد در کهلپرسشنامه نیز به ترتی ،12 و 60 میباشد. ایه پرسشنامه متشکل شهده از ابعهاد شایسهتگی شهاملگتیههای 3- 2- 1، ختدمختاری شامل گتیههای 6- 5- 4، تأثیرگذاری شامل گتیهههای 9 – 8- 7 و معناداری شامل گتیههای 12- 11- 10 میباشد.
پایایی و روایی پرسشنامه تتانمندسازی روانشناختی: Spritez )1995( با استفاده از روش نلفای کرونباخ و روش بازنزمایی، پایایی پرسشنامه را تعییه نمتده است که ضری، پایایی نلفهای کرونبهاخدر نمتنهای از یک شرکت فنی و مهندسی 72/0 و در نمتنهای از ادارهی بیمه 62/0 و ضری، پایایی بازنزمایی هم در نمتنهی سازمانی 92/0 و در نمتنهی اداری 80/0 گهزارش شهدهانهد. بهرای تعیهیهروایی همگرا سؤالات تتانمندسازی و اشتراک چهار خردهمقیا با سازه کلی تتانمندسازی از تحلیل عاملی تأییدی استفاده شده است. نتابج ایه تحلیل عاملی نشان از عتامل تشکیلدهندهی پرسشنامه میباشد. ضری، پایایی تتانمندسازی با روش نلفای کرونباخ 79/0 میباشد.

پرسشنامه امنيت شغلي
ایه پرسشنامه شامل 30 سؤال 5 گزینهای میباشهد. ایهه پرسشهنامه بهرای اولهیه بهار تتسهطNaisi)2000( ساخته و مترد استفاده قرار گرفته است، سپس در سال 1381 تتسهط نیسهی و سهیدمحمتدیان سؤالات نن تعدیل گردید که در پژوهش ننها ضری، پایایی ایه پرسشنامه با اسهتفاده ازروش نلفای کرونباخ برابر با 90/0 محاسبه گردید. محقق پایایی پرسشنامه مهذکتر را بها اسهتفاده ازروش ضری، نلفای کرونباخ 78/0 بدست نورده است. ضمناً ضری، اعتبار ایه پرسشنامه در تحقیهقمزبتر با استفاده از همبستهکردن نمره کل پرسشنامه بها نمهرهی سهؤال 5 درجهه ای برابهر بها 45/0 محاسبه شده است.
نحته نمرهگذاری پرسشنامه امنیت شغلی براسا یک مقیا 5 درجهای)0، کاملا مخالفم تا 4، کاملا متافقم( انجام میگیرد. ایه پرسشنامه در برگیرنده بعدهای تمرکز بر شغل شهامل گتیه هههای 2-1، جابجایی کمتر در شغل شامل گتیههای5-4-3، انتخاب شغل مناس، شامل گتیهه هها ی 7-6، رضایت شغلی شامل گتیههای10-9-8، رضایت اقتصه ادی شهامل گتیههههای 13-12-11، عها طفی بتدن محیط کار شامل گتیههای16-15-14، احسها نرامهش شهامل گتیههههای 20-19-18-17، تعهد سازمانی شامل گتیههای 23-22-21 و دفاع از سازمان شامل گتیههای 30-29-28-27-26-25-24 میباشد.
نمرهگذاری مادههای1 تا 4 و 6 تا 26 و همچنیه 28 تا 30 به صترت مستقیم از چپ به راست و مادههای 5 و 27 به صترت معکت از راست به چپ انجام میشتد.

پرسشنامه هويت سازماني
پرسشنامه هتیت سازمانی تتسط Mael )1988( ساخته شده است و نخستیه بار در ایران تتسط نعامی و پرتت)1386( به فارسی ترجمه شده است. ایه پرسشنامه میزان هتیت فرد نسبت به سازمان را مترد سنجش قرار میدهد.
روش نمره گذاری: ایه پرسشنامه دارای10 ماده مهی باشهد کهه در یهک مقیها پهنج درجهه ای لیکرت کاملاً متافقم)5(، متافقم)4(، نه متافقم و نه مخالفم)3(، مخالفم)2(، کاملاً مخالفم)1( تنيهیمشده است. حداقل نمره به دست نمده در ایه مقیا 10 و حداکثر نمره50 میباشد.
اعتبار و پایایی پرسشنامه هتیت سازمانی: Ricta )2005( اعتبار پرسشنامه هتیت سهازم انی را در یک فراتحلیل در کشتر نلمان 84/0 گزارش کرده است.

روش تجزيه و تحليل دادهها
برای اندازهگیری، تجزیه و تحلیل اطلاعات از نمار تتصیفی و استنباطی استفاده شده اسهت کههدر سطح نمهار تتصیفی )محاسهبه فراوانهی، درصهد، میهانگیه، انحهراف اسهتاندارد( و در سهطح نمهاراستنباطی از ضری، همبستگی پیرستن، تحلیل رگرسیتن چندگانه به روش همزمان و تحلیل مسیر استفاده شده است.

يافتههای پژوهش
جدول1. میانگیه، انحراف معیار در متلفههای امنیت شغلی و متلفههای تتانمندسازی
انحراف معيار ميانگين مولفهها
1/08 6/73 تمرکز بر شغل
2/13 5/45 جابجايي کمتر در شغل
1/32 3/63 انتخاب شغل مناسب
2/25 8/58 رضايت شغلي
2/71 5/50 رضايت اقتصادی
2/30 8/28 عاطفيبودن محيط کار
2/27 9/20 احساس آرامش
2/28 8/35 تعهد سازماني
2/78 14/55 دفاع از سازمان
2/78 13/30 شايستگي
2/07 12/69 خودمختاری
2/75 11/10 تأثير گذاری
2/35 11/19 معناداری

فرضيه فرعي اول. بين هويت سازماني با امنيت شغلي رابطه معنيداری وجود دارد.
برای بررسی ایه فرضیه پژوهشی از نزمتن ضری، همبستگی استفاده شده است.
جدول 2. ضری، همبستگی هتیت سازمانی با امنیت شغلی
سطح معنادار
ضريب
همبستگي تعداد
انحراف
استاندارد ميانگين متغير
0/26 0/17 110 8/18 37/37 هويت سازماني
10/94 72/41 امنيت شغلي

همانطتر که مشاهده میشتد بیه هتیت سازمانی با امنیت شغلی کارکنان در سهطح معنهیداری
05/0>P رابطه معناداری وجتد ندارد و فرضیه پژوهشی رد میشتد.

فرضيه فرعي دوم. بين هويت سازماني با توانمندسازی رابطه معنيداری وجود دارد.
برای بررسی ایه فرضیه پژوهشی از نزمتن ضری، همبستگی استفاده شده است.

جدول 3. ضری، همبستگی هتیت سازمانی با تتانمندسازی
معناداری ضريب همبستگي تعداد انحراف استاندارد ميانگين متغير
0/014 0/23 110 8/18 37/37 هويت سازماني
6/96 48/30 توانمندسازی

همانطتر که مشاهده میشتد بیه هتیت سازمانی با تتانمندسهازی کارکنهان درسهطح مهتردنير پژوهش 05/>p معنادار میباشد، رابطه معناداری وجتد دارد و فرضیه پژوهشی تأیید میشتد.

فرضيه فرعي سوم .بين امنيت شغلي و ابعاد آن با توانمندسازی رابطه معنيداری وجود دارد.
جدول 4. ضری، همبستگی بیه امنیت شغلی و ابعاد نن با تتانمندسازی
امنيت شغلي دفاع از
سازمان تعهزززد سازماني حزز آرامش
عاطفي
بززودنمح يط
کار رضايت اقتصادی رضای شغل
انتخاب شزززغلمناسب جابجايي کمت ر در شغل تمرکززز بر شغل متغير
/37* /42** 0/35* 0/17 0/26 0/06 0/62** /48** 0/38** 0/43** توانمند
سازی
برای بررسی ایه فرضیه پژوهشی از نزمتن ضری، همبستگی استفاده شده است.
همانطتر که در جدول) 4( مشاهده میشتد بیه امنیت شغلی با تتانمندسازی در سطح 05/0>p رابطه مثبت معنادار وجتد دارد که ضری، همبستگی بیه امنیت شهغلی بها تتانمندسهازی)37/0=r( میباشد همچنیه بیه ابعاد امنیت شغلی)تمرکز بر شغل، جابجایی کمتهر در شهغل، انتخهاب شهغلمناس،، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، دفاع از سازمان( با تتانمندسازی رابطه مثبت معنهادار وجهتددارد.

فرضيه فرعي چهارم .ابعاد امنيت شغلي قادر به پيشبيني توانمندسازی ميباشد.
برای بررسی ایه فرضیه از نزمتن رگرسیتن به روش گام به گام استفاده شده است.
متغیرهای پیشبیه: ابعاد امنیت شغلی متغیر ملاک: تتانمندسازی
جدول5. پیش بینی تتانمندسازی براسا متلفههای امنیت شغلی
P< F R T (Beta)بتا متغيرهای پيش بين
0/002 10/73 0/20 0/44 3/27 0/44 تمرکز بر شغل
0/008 7/67 0/15 0/38 2/77 0/38 جابجززايي کمتززر درشغل
0/001 12/20 0/22 0/47 3/49 0/47 انتخاب شغل مناسب
0/0001 27/06 0/38 0/62 5/20 0/62 رضايت شغلي
0/02 6/10 0/12 0/35 2/47 0/35 تعهد سازماني
0/0001 11/22 0/13 0/36 2/86 0/36 دفاع از سازمان
0/23 5/10 0/21 0/45 2/23 0/54 رضايت اقتصادی
0/13 9/54 0/16 0/39 3/14 0/67 عاطفي بودن محلکار
0/005 11/63 0/16 0/40 2/99 0/28 احساس آرامش

همانطتر که در جدول) 5( مشاهده شد ،نتایج ایه تحلیل حاکی از نن است متلفهه ههای امنیهتشغلی)تمرکز بر شغل، جابجایی کمتر در شغل، انتخاب شغل مناس،، رضایت شغلی، تعهد سازمانی ،دفاع از سازمان( میتتاند تتانمندسازی را پیشبینی کند که بها تتجهه بهه نتهایج رضهایت شهغلی بهاتتانمندسازی)62/0=r( بیشتریه رابطه دارد که 2r برابر با 38/0میباشد که نشانگر پیشبینی رضایتشغلی برای تتانمندسازی است همچنیه با تتجه به نتایج بالا میتتان گفت کهه متلفهه ههای امنیهتشغلی)تمرکز بر شغل، جابجایی کمتر در شغل، انتخاب شغل مناس،، رضایت شغلی، تعهد سازمانی ،دفاع از سازمان و احسا نرامش( با تتانمندسازی دارای جهت مستقیم است و به عبارتی بها متغیهرمترد نير همبستگی مثبت دارد یعنی با افزایش متلفههای امنیت شغلی)تمرکز بر شهغل، جابجهاییکمتر در شغل، انتخاب شغل مناس،، رضایت شغلی، تعهد سازمانی، دفاع از سازمان، احسا نرامش( تتانمندسازی افزایش مییابد.

فرضيه اصلي پژوهش. امنيت شغلي قادر است نقش واسطهای بين هويزت سزازماني وتوانمندسازی را ايفا کند.
برای محاسبه فرضیه مذکتر از نزمتن نماری تحلیل مسیر استفاده گردید. مدل نيری و مفهتمی ایه فرضیه به شکل زیر است:

توانمندسازی

هویت
سازمانی

شغل
بر
تمرکز

شغل
انتخاب

مناسب

شغلی
رضایت

سازمانی

تعهد

آرامش
احساس

رضایت

اقتصادی

سازمان

از

دفاع

عاطفی
بودن
محیط

جابه
جایی

کمتر

در
شغل



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

پاسخ دهید