1
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره3، پاييز 96، پياپي31 شاپا چاپي:6369-2008 شاپا الکترونيکي: X 2423-723
http://jedu.miau.ac.ir

واکاوی، رتبه بندی و ارائه الگوی مولفههای شناسايي مديران مستعد مدارس غيردولتي شهر تهران )با روش آميخته(
میترا نوراد صدیق * ، عبدالرحیم نوه ابراهیم ، حمید رضا آراسته2 ، حسن رضا زین آبادی
تاریخ دریافت:07/02/96 صص28-1 تاریخ پذیرش:08/06/96

چکيده
هدف از این پژوهش، مطالعه مفاهیمِ استعداد و شایستگی به منظور شناسایی و رتبه بندی نشانگان استعداد و همچنین طراحی الگوی شناسایی مدیران مستعد مدارس بود. پژوهش حاضر، به روش آمیخته ،مبتنی بر تحلیل زمینه، با استفاده از ابزار مصاحبه و پرسش نامه انجام شد. در این راستا، از رویکرد نمونه گیری هدفمند و بهرهوری از فن گلوله برفی و به کارگیری معیار اشباع نظری، در مصاحبهها استفاده شد.
مصاحبههایی نیمه ساختار یافته با 14 خبرهخبرهِ موسس، مدارس غیردولتی معروف شهر تهران صورت گرفت .
پایایی مصاحبه، از روش توافق درون موضوعی دو کدگذار ) ارزیاب (، با مشارکت دو عضو هیئت علمی دانشگاه خوارزمی برابر 3/87 درصد حاصل شد .برای تحلیـل متـون مصاحبه جهـت تـدوین و طبقهبندی مولفههای شناسایی مدیران مستعد از نرم افزار maxqda و کدگذاری باز استفاده شد. جامعـه بخش کمی ،تمامی موسسان و مدیران مدارس متوسطه غیردولتی تهران در سال تحصیلی 96- 95 )510 عضو ( بود، به کمک فرمول کوکران تعداد 218 مدیر یا موسس به عنوان نمونه با روش نمونهگیری خوشهای انتخاب شدند .
اجـرای بخش کمی بـا ابزار پرسشنامه محقق ساخته حاصل از نتایج بخش کیفی بود روایی و پایایی ابزارهای پژوهش در حد مطلوب بدست آمد. نتایج حاصل از پرسشنامه با استفاده ازروشهای تحلیل آماری کمی ،تحلیل عاملی اکتشافی و تأییدی و الگویابی معادلات ساختاری مورد آزمون قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان میدهد که از 13 مولفه شناسایی مدیران مستعد مدارس غیردولتی « مهارت ظرفیت سازی » ، « ویژگیهای اخلاقی» ، « اشتیاق » ، « مهارت های فردی و مهارت بین فردی » در رتبههای اول اهمیت قرار دارد، همچنین از ابعاد و مؤلفههای مدل شناسایی مدیران با استعداد، شایستگی با ضریب 93/0 و اشتیاق با ضریب 16/0 در تبیین واریانس سازه شناسایی سهم دارند.

کليد واژهها: استعداد، شایستگی، مدیریت استعداد، موسس، مدیر مدارس غیردولتی

مقدمه
شناسایی مدیران مستعد یکی از دغدغههای مهم سازمانهاست، مخصوصاً سازمانهایی که سرمایههای اصلی خود را کارکنان مستعد و سرمایههای انسانی آنها میدانند نه داراییهای ملموسی چون پول، مواد یا تجهیزات (32Weng, 2009: p). همچنین وجود نخبگان در تمامی سطوح یک سازمان ضروری شناخته شده و به عنوان یک استراتژی کلیدی در حفظ برتری نسبی
در برابر رقبا به حساب میآیند (12Davis et al, 2007: p ) . در حقیقت بدون تامین بهترین استعدادها هیچ چیز جدیدی برای سازمان وجود نخواهد داشت (2009Sweem, ).
مسئله شناسایی استعداد در سازمان های آموزشی از اهمیتی مضاعف برخوردار است، چرا که از برونداد سازمانهای آموزشی به عنوان درونداد سازمانهای دیگر استفاده میشود. در سازمانهای آموزشی هر چند بحث تجارت و رقابت صنعتی وجود ندارد، اما رقابت در زمینه جذب و نگهداری مدیران و کارکنان مستعد و پرورش مهارتهای آنان وجود دارد. لذا، در آموزش پرورش برنامهای منسجم برای یافتن استعدادهای افراد، در پستهای کلیدی، ضروری است. کوبو و فوسوم معتقدند که سازمانهای آموزشی بخش مهمی از سرمایه انسانی و توسعه اجتماعی اقتصادی هر کشور
محسوب میشوند (2010Kubow & Fossum, 2007 ; As Cited In, Mateso, ) و آیندة مؤسسات آموزشی به توانایی مجریانی بستگی دارد که بتوانند بقای رهبری را با شناسایی و به کارگیری استعدادها، تأمین کنند. نیاز مؤسسات آموزشی برای جستجو و یافتن افرادی با کارایی بالا اجتناب ناپذیر است (2006Mandi, 2008 ; Rothwell, ). این در حالی است که طبق پژوهشها ،51 % از متخصصان منابع انسانی فعالیت های استعدادیابی را به خوبی نمی شناسند و فقط 21 % از آنها این برنامه را به طور رسمی اجرا میکنند (2009Collings & Mellahi, ).
مدیران مدارس تأثیر چشمگیری بر پیامدهای مدرسه دارند، به اندازهای که از نقش آنها به عنوان دومین عامل اثرگذار بر پیشرفت تحصیلی دانش آموزان یاد شده است )2017zeinabadi, (. مدیریت مدارس در جهان امروز، صرفاً ادارهکردن، سازماندهی، نظارت و راهنمایی و ایجاد نظم در مدرسه نیست (2014Murray, )، بلکه رهبران آموزشی در مدارس باید دارای ویژگیهای فردی و مهارتهای حرفهای ویژهای باشند تا توان رویارویی و پاسخگویی به نیازهایِ رو به رشد دانش آموزان را داشته باشند (2015Sugrue, ). مدیران خلاق و نواندیشی که در محیط پیچیده، پر چالش و در حالحالِ تغییر،
تهران

)با روش آميخته(
مدارس را برای رفع نیازهای جامعه در حال و آینده رهبری میکنند، تاثیر بسزایی بر یادگیری دانش آموزان دارند ( 2014Tracey, 2013، Naidoo & Naicker, (. کیفیت رهبری و مدیریت مدرسه می تواند به شیوههای مختلف پیشرفت تحصیلی را تحت تاثیر قرار دهد (2004Leithwood et al, ). در همین راستا، با استناد به پژوهشهای حوزه اثربخشی مدارس، میتوان گفت که موفقیت مدارس عمدتاً به دلیل برخوداری آنها از رهبری مستعد، شایسته، لایق، متخصص، و مسئولیتپذیر بوده و شکست آنها اغلب با رهبری نامناسب و بیکفایت همبسته ) مرتبط ( است (2008Bush, ). به همین دلیل و با توجه به نقش مهم و تاثیرگذار مدیر در مدارس، برخی معتقدند که شغل مدیریت مدرسه به یکی از چالش برانگیز ترین و با اهمیتترین شغلها در جامعه امروزی تبدیل شده است (,Allen2003). طبق تحقیقات، مدارس موفق، مدیرانی دارند که فرهنگ مدرسهی حرفهای و اثربخش را به وجود آوردهاند، دید بازی دارند و در مورد تدریس و یادگیری، بسیار آگاهند و مدارس را از فعالیت هایی که باعث تاخیر در رشد حرفهای میشود، دور میدارند (2004Normor, ). کریوز و ویکلی (1998Crews, A. C. and Weakley, ) میگویند: « اگر به ما یک مدرسه خوب نشان دهید، ما به شما یک مدیر خوب نشان می دهیم … وقتی به فعالیتهای یک مدرسه موفق دقت میکنید، یک مدیر مستعد پیدا میکنید که میداند چگونه، فعالیت های آموزشی را تغییر دهد، نه فقط این که فعالیتهای آموزشی را پیش برِد» (2007Normor, 2004, As Cited In, Afkhami Kheirabadi, ). گزینش و انتخاب مدیران مدارس کار آسانی نیست و همواره با دشواریهایی روبرو بوده است .
نورمور، معتقد است: « فرایند انتخاب و گزینش مناسب مدیران، نیازمند وجود طرحی رقابتی برای انتخاب مستعدترین و شایستهترین داوطلبان است. این طرح موجب میشود تا میان شرایط داوطلب و موقعیت شغلی مورد نظر، ارتباط و سنخیت برقرار شده و فرد دارای صلاحیت برگزیده شود» (2007Normor, 2004, As Cited In, Afkhami Kheirabadi, ). در حال حاضر این فرایند تحت تاثیر سوابق کاری، میزان تحصیلات و آموزش داوطلبان انجام نمیشود و شواهد امر حاکی از عدم مراعات ملاکها و مبانی علمی مدون برای شناسایی مدیران مدارس در بخش دولتی است، اما با ملاحظهی توفیق بسیاری از مدارس غیردولتی در شناسایی مدیران با استعداد محقق در نظر دارد به این سوال به طور علمی پاسخ دهد که مهمترین عوامل در شناسایی ،مدیران مستعد آموزشی چیست؟

پيشينه تحقيق
ادبیات پژوهشی مدیریت منابع انسانی، استعداد را به عنوان سرمایه عملیاتی نموده است (2004Pascal, ). کالیون، فرندال و اسپارو (2010Farndale, Scullion & Sparrow, )، معتقدند ،برای مطالعه استعداد در نظر داشتن چهار دیدگاه سرمایه ضروری است که عبارتند از: سرمایه انسانی) یعنی، مخزن شایستگی، دانش، ویژگیهای شخصیتی و اجتماعی، که فرد را قادر به انجامکار به گونه ای مینماید که ایجاد ارزش افزوده نماید(، سرمایه اجتماعی) یعنی، مجموع منابع حقیقی و بالقوه که از طریق عضویت در شبکههای اجتماعی سازمان حاصل شود(، سرمایه سیاسی )یعنی، شناخته شدهبودن در شبکه برای انجام امور، سرمایه شهرت، ظرفیت برای ایجاد حمایت سازنده و کسب مشروعیت با استفاده از شکلهای سنتی قدرت، سرمایه نمایندگی (، سرمایه فرهنگی) یعنی، خلق و خوی و عادتهای بادوام که در فرایند اجتماعی شدن کسب شده و به طور ضمنی از یک نسل به دیگر کارکنان و درون حافظه سازمانی انتقال مییابند (. دیدگاه سرمایه انسانی به استعداد، یک دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت محسوب میشود که مشارکت کارمند برای سازمان به عنوان ملاک اصلی علاقه فرض میشود. چارچوب نظری مهم در چشم انداز مبتنی بر
منابع، مدل معماری منابع انسانی است که توسط لیپاک و اسنل (1999Lepak & Snell , ) ، توسعه یافته شده است. سرمایه انسانی که هر کسی به سازمان میدهد در دو حوزهحوزهِ ارزش و منحصر به فرد بودن تقسیم بندی میشود. ارزش، به توان بالقوه سرمایه انسانی برای مشارکت در شایستگی اصلی سازمان و افزایش مزیت رقابتی آن اشاره دارد. منحصر به فرد بودن به گسترهای که از طریق آن سرمایه انسانی سازمان بعد از آن مشکل جایگزینی دارد، اشاره میکند) منحصر به فردی بالا ( در مقابل آنچه به سادگی در دسترس و به سادگی قابل نسخه برداری توسط رقیبان است) منحصر به فردی پایین( بر طبق این چارچوب نظری استعداد به سرمایه انسانی که هم ارزشمند بوده و هم منحصر به فرد باشد، تمرکز دارد. از طرفی در تجزیه و تحلیل لغوی کلمه « استعداد » ازجنبه تاریخی و زبان شناسی، تنسلی (2011Tansley, ) نشان میدهد که زبانهای اروپایی از جمله انگلیسی، آلمانی و فرانسه تاکید بر ماهیت ذاتی استعداد دارند در حالی که زبانهای شرقی مانند ژاپنیها به استعداد به عنوان محصول سالها کار سخت و تلاش برای رسیدن به کمال دیده می شود. بنابراین، با توجه به فرضیات متفاوت درتعریف استعداد در دنیای کار، به چند تعریف بسنده می شود:
بتیک و لانگر (2012Bethke-Langenegger, )، مستعد را به کارکنانی اطلاق میکنند که رقابت پذیری و آینده سازمان را از طریق قابلیت و دانش تخصص خود، شایستگیهای اجتماعی و روش شناسی خود یا از طریق ویژگیهای فردی خود از قبیل اشتیاق به یادگیری یا موفقیت تضمین می کنند. اوریچ و اسمال وود (2012Ulrich & Smallwood, ) مفهوم استعداد را به عنوان حاصل ضرب: شایستگی در تعهد درمشارکت) همکاری ( میدانند. تنسلی (2011Tansley, )، استعداد را ترکیب ذاتی مهارتها، دانش، قابلیتهای شناختی و جنبههای رفتاری میداند .فلیپس و راپر (& Phillips 2009Roper, ) با استعداد را کسی میدانند که دارای تعهد بالا و سطح بالایی از سودآوری باشد، در محل کار خود حضور پیدا کند و در سطح بالایی از اطمینان در سازمان بماند و به تواند بر سطح
رضایت مشتری اثر مثبت بگذارد. موهان (2008Mohan, )، مفهوم استعداد را توسعه ظرفیتهای درونی افراد میداند. این ظرفیتهای درونی عبارت اند از ظرفیت یادگیری، ظرفیت تفکر ، ظرفیت ارتباطی و ظرفیت اجرا در بستر ارزشها است. ادمیشل، جونز و الکس رود در کتابی با عنوان جنگ استعدادها، استعداد را به عنوان مجموعهای از تواناییهای یک شخص تعریف کردهاند که شامل ذوق ذاتی، دانش، هوش، شایستگی، غریزه و توانایی یادگیری است. استعداد شامل بلوغ برجسته در حوزه تواناییها فردی که، عموما شایستگیها )دانش و مهارت( نامیده میشود ، به نحوی که فرد را جزو ده درصد افراد برتر در میان همکارانی قرار میدهد که در همان حوزه فعالیت میکنند (,Gagne 2007) میشلز و همکاران (2001Michaels et al, ) استعداد مدیریتی را تلفیقی از نوعی ذهن با هوش استراتژیک، توانایی رهبری، بلوغ عاطفی و احساسی، مهارتهای ارتباطی، توانایی جذب و الهام بخشی به دیگر افراد با استعداد، روحیه کار آفرینی، مهارتهای شغلی و وظیفهای و توانایی کسب نتایج میدانند.
چارچوب استعداد غالبا از چارچوب شایستگی که شامل کلیه مشارکتها و کمکهای یک کارمند در بلند مدت میشود، گستردهتر است و بنابر این چارچوب استعداد، ترکیبی از شایستگی ها به علاوه دانش، شبکهها، روابط، ارزشها، انگیزهها و پتانسیلهاست. استعداد را میتوان به شکل های مختلفی تعریف نمود. آنچه که بیشتر بر آن توافق دارند، تمایز بین استعداد و نیروی انسانی عادی، بر سر ویژگیهایی است که فرد را قادر به انجام خاص یا امور خاصی مینماید که کمتر کسی قادر به انجام آنهاست. تخصصهای مختلف، مهارتهای ارتباطی عمیق، توانمندیهای ذهنی خارق العاده و به خصوص توانمندی هدایت را میتوان از مهمترین این تفاوتها دانست .سازمانهای مختلف با شدت گرفتن رقابت به این نتیجه رسیدهاند که یک سازمان خاص، نیازمند استعدادهای خاص است (2014Al Ariss et al, ) .
مفاهیم شایستگی و استعداد ارتباط بسیار نزدیک و تنگاتنگی با هم دارند، به گونهایی که گفته میشود استعدادها، افرادی هستند که از حد اعلی شایستگی های مختلف برخوردارند )2004Berger, (. یعنی اگر افراد به مرتبه بالایی از شایستگیهای مورد نیاز شغل خود دست یابند قطعاً میتوان آنان را به منزله بهترینها و به عبارتی استعداد در نظر گرفت. اما شایستگی، اغلب به عنوان ترکیبی از دانش، بینش، مهارت و نگرش تعریف میشود که فرد را قادر میسازد، عملکرد خوبی در حیطه خاصی از تجربه و تخصص داشته باشد ( 2004Abili & Movafaghi, ).

با توجه به تعاریف ذکر شده، از نقاط مشترک مفاهیم شایستگی و استعداد، میتوان به مواردزیر اشاره کرد:
ارتقاء هر دو سازه، بستگی به، آمیزهِ ثمربخشِ ویژگیهای شخصی و محرک های زمینهای دارد.
توسعه و بکارگیری هر دو مفهوم عمدتاً به سطح معینی از عملکرد و موفقیت منجر میشود.
برخی از تفاوتهای مهم کمک کننده، به تشخیص حد فاصل میان« استعداد » و « شایستگی» به شرح ذیل است:
اولین و بارزترین تفاوت، ذاتی بودن ) حداقل تا حدی ( استعداد در مقابل شایستگی است. استعدادی که، پرورش و به کار گرفته شود، میتواند شایستگی شود. بنابراین، با شروع از استعداد میتوان شایستگی را ارتقاء داد، اما با شروع از شایستگی، توسعه استعداد از لحاظ نظری غیر ممکن است. دومین تفاوت در تقابل با استعدادهای پرورش نیافته، قابلیت مشاهده شایستگی است.
شایستگیها از طریق طیف گستردهای از آزمایشها قابلیت اندازهگیری دارند، در حالی که اندازه گیری استعدادها ممکن است مشکل باشد، به ویژه هنگامی که استعدادهای هنوز توسعه نیافته باشد. )2012Boon, (. تفاوت دیگر، استعداد در رشتهای خاص به عملکرد عالی در آن حوزه پیوند می خورد، در حالی که شایستگی بدون استعداد به سطح عادی تری از عملکرد منجر خواهد شد .
البته بدین معنا نیست که فردی که، با استعداد نیست، نتواند به سطح عملکرد بالاتر از نرمال برسد.
اما در هر صورت نشان میدهد که دومی با تلاش بیشتری برای رسیدن به این از سطح عملکرد، از یک فرد با استعداد برس (2000Simonton, ). در نهایت، انگیزه و انرژی بخشی، ویژگی کاری استعدادهاست، که نمی توان آن را به شایستگی نسبت داد. ارزش این عنصر خصوصاً در زمینه های استرس زای شغلی، در ترکیب یک زندگی کاری با زندگی شخصی است که کارکنان امروزه تجربه
.)Boon, 2012( می کنند
نتایج پژوهش هوشیار و همکاران (2015Hooshyar et al, )، با هدف شناسایی شایستگیها و ارائه مدل شایستگی مدیران مدارس متوسطه مشهد در حوزه های: فنی، دانش عمومی و دانش حرفه ایی، مدیریت منابع انسانی و مدیریت عملیاتی، ویژگی های شخصیتی و بین فردی، شناخت محیط و جذب دانش آموز، منجر به شناسایی 44 مولفه، شد. پورکریمی و همکاران) PoorKarimi 2015et al, ( در مطالعه موردی، تعیین صلاحیتهای حرفهای مدیران مدارس متوسطه شهرستان شهریار، با روش تحقیق کیفّی و کمیّ، چهار مولفهی: ویژگیهای روانشناختی، مهارت، دانش و نگرش بیان کردند. بیتروا و همکاران) 2014Bitterova et al, ( در پژوهش خود با عنوان صلاحیت حرفه ایی رهبران مدارس در حوزه ی مدیریتی، نشان دادند که رهبران مدارس چهار صلاحیت کلیدی عمده دارند: 1- توانایی برای خلق استراتژی های یادگیری 2- صلاحیت ایجاد و توسعه محیط یادگیری موثر برای دانش آموزان ،2- توزیع و نشان دادن شیوههای تحت کنترل و حوزههای مسئولیتی 4- صلاحیت راهنمایی و کنترل فرآیندهای آموزشی. پیاو و همکاران )Piaw et al, 2014( در تحقیق خود با عنوان شاخص صلاحیتهای حرفهایی مدیران آموزشی نشان دادند که ازمیان پنج صلاحیت عمده در میان مدیران، کمترین نمره متعلق به مهارتهای مدیریت سازمانی و مدیریت آموزشی است. عباسی )2014Abbasi, (، در پژوهشی با عنوان تشخیص صلاحیتهای سازنده حرفهای مدیران، اصلی ترین اولویتهای موجود در وظایف و مسئولیتهای مدیران را به ترتیب عواملی چون: مدیریتی، انسانی، رهبری، آینده نگری، ارتباطی، موقعیت، مسئولیت، وضعیت کارکنان، مشارکت کارکنان و دانش آموزان نشان دادند .نتایج پژوهش جواهری زاده) Jawahery 2014Zadeh et al, )، با هدف « شناسایی و رتبهبندی مهمترین مولفههای و ویژگیهای کارکنان کلیدی و استعدادهای سازمانی « در دانشگاه تهران ، منجر به ،115 ویژگی برای کارکنان کلیدی شد. 96 ویژگی با عنوان ویژگیهای عمومی و 19 ویژگی با عنوان ویژگیهای تخصصی دانشگاهی که عبارتند از: هوش هیجانی، شخصیت، خصوصیات و ویژگیهای خاص شغلی، ویژگیهای رفتاری، مهارتهای اجرایی و مدیریتی، نوجویی، آرمان خواهی، یادگیرندگی، قانون شناسی و تخصص. که شاخصهای: یادگیرندگی، کارآمدی و پیش برندگی و پیش روندگی به عنوان مهمترین ویژگی کارکنان مستعد معرفی شد. مدل شایستگی مربوط به حرفه آموزش و توسعه انجمن آموزش و
توسعه امریکا (2013ASTD MODEL, )، دارای 16 شایستگی است که 10 عنوان آن مربوط به حوزه فنی ) شغلی (، شامل: توسعه عملکرد، طراحی آموزشی، ارائه آموزش، تکنولوژیهای یادگیری ،ارزشیابی تاثیر یادگیری، مدیریت برنامههای یادگیری، مدیریت یکپارچه استعداد، مربیگری ،مدیریت دانش، مدیریت تغییر و 6 عنوان شایستگیهای بنیادین شامل: مهارتهای بین فردی ،مهارت کسب و کار، مهارتهای فردی، سواد تکنولوژی، ذهنیت جهانی، دانش صنعت است. امیری جامی )2012Amirjami, ( در پژوهشی کیفی، شایستگیهای مدیران آموزشی مدارس دخترانه مقاطع سه گانه تربت جام، به این نتیجه رسید که، شایستگیهای مورد انتظار مدیران را میتوان در دو بعد اصلی شایستگیهای عمومی و شایستگیهای اختصاصی و در چهار مقوله ( فضائل اخلاقی ،ویژگیهای شخصیتی، انتظارات نقش و وظایف ( طبقهبندی کرد. یانگ و دلویز (oung, &2009Dulewicz, ( در پژوهشی با عنوان صلاحیتهای مدیریت و رهبری آموزشی بریتانیا ،شاخصترین صلاحیتها را به ترتیب: تواناییها و مهارتهای مدیریتی ) برنامهریزی، هماهنگی ،تصمیمگیری، کنترل و نظارت و مدیریت زمان(، شایستگیهای مدیریت کارکنان ) سرپرستی ،همراهی و دلسوزی، ایجاد انگیزه، احیا آموزش و تشکیل گروههای کاری، مشاوره و راهنمایی در موقع لزوم (، مهارتهای برقراری ارتباط ) مهارتهای شنیدن، پرسیدن پرسشهای مرتبط، مهارت های ارائه مطلب، همدردی، برقراری ارتباط روشن و آشکار (، درونگری و هدف گرایی ) توانایی تدوین و پرورش و ترویج و تعقیب یک دورنمای معین و تمرکز بر هدفهای مرتبط و هدفگرا بودن
(، معرفی کردهاند. رادز، براندرت و نویل (2008 , Rhodes, Brundrett & Nevill)، در پژوهش خودتحت عنوان« شناسایی و پرورش استعداد رهبری » به بررسی نشانگان استعداد رهبری از دیدگاهمدیران در ایالت میدلندز پرداختند. نتایج حاصل از مطالعه، توسط دانشگاه ملی رهبری مدارس )NCSL( به منظور شناسایی، توسعه، جانشینی و حفظ استعداد رهبری در مدارس مختلف ابتدایی و متوسطه انگلستان طراحی و اجرا شد و بر این اساس،20 ویژگی استعداد رهبری ارائه شد. از جمله این شاخصها: داشتن ابتکار عمل و خلاقیت، بصیرت، اعتماد به نفس، مهارت های ارتباط با افراد، روحیه بلند همتی، سخت کوشی، مهارت رهبری پروژه، مهار استرس و تنش، احترام به کارکنان، احترام به دانش آموزان، پایبندی به ارزشهای حرفه و شغل، دانش تخصصی است .کوکران )2009Cochran, ( در پژوهشی با عنوان« مطالعه توسعه شایستگی در دانشگاه ایالت اوهایو توسعۀ مدل شایستگی برای بسط و گسترش سازمان در قرن 21» با هدف شناسایی و توسعه صلاحیتهای مورد نیاز در حال و آینده در دانشگاه ایالت اوهایو، چهارده مورد از شایستگیهای محوری شناسایی شد، که عبارت اند از: ارتباطات، یادگیری مستمر، عرضه خدمات به مشتری، تنوع، انعطاف پذیری وتغییر، روابط میان فردی، دانش توسعه، تخصص گرایی، مدیریت منابع، کار گروهی و رهبری، کاربرد فناوری و سازگاری با آن، تفکر و حل مسئله، درک و فهم دیگران و جوامع و خود فرمانی. ادواردز (2008Edwards, ) ، شایستگىهاى مدیریت را در نه عنوان خلاصه مىکند که عبارت است از : توسعه و پرورش کارکنان، ارتباطات، حل مسئله، مدیریت تغییر، مهارتهاى فنى و وظیفه، تیم سازى، مدیریت عملکرد ) وظیفه (، آگاهى بین فردى، یکپارچه کردن دیدگاهها. در تحقیق گلاس )2003Glas, ) که برای کمیسیون آموزش و پرورش ایالتی)ECS( در امریکا انجام شد ،سرپرستان برای انتخاب مدیران، معیارهایی مانند: توانایی در برقراری ارتباطی موثر، دانستن اصول و معیارهای آموزشی، توانایی مدیریت مسائل انظباطی دانش آموزان، داشتن اخلاق حرفهایی، آگاهی از طرحهای توسعهی مدرسه، را مورد توجه قرار دادهاند ) Glas, 2003, as cited in, Afkhami
.(Kheirabadi, 2007
مطالعه پیشینه پژوهش در خصوص ویژگیهای مدیران مستعد، نشانگر عدم تحقیقی در زمینه شناسایی مولفههای مدیران مستعد در مدارس ایران است که نشان دهنده ضرورت اجرای برنامه استعدادیابی است. در پژوهشهای تعیین صلاحیت و شایستگی هم، بیشتر به بعد مهارت توجه شده است. مطالعهی وضعیت موجود در مدارس کشور نشان دهنده، نامناسب بودن کیفیت کار بیشتر مدیران مدارس دولتی است و اکثر مدیران نه تنها فاقد استعداد مدیریتی هستند، بلکه، در موارد متعددی، حتی حائز صلاحیتهای حرفهای لازم هم نیستند. شواهد تحقیقاتی مختلف نشان میدهد که کیفیت فعالیتهای آموزشی مدارس غیردولتی، نه در ایران بلکه در سایر نقاط جهان دارایتفاوت دارد و بیشتر شواهد حاکی از این است که مدارس غیر دولتی از کیفیت آموزشی و پرورشی بهتری برخور دارند قاسمی پویا ،(2001Ghasemi Poya, )، گل پرور و عریضی ، (,Golparvar, Arizi2007(، لازی بیلی و پنگ تان(2003 ,Lassibilie, Pengtana) ، سنجری و همکاران ( Sanjari, et 2006al, (، ربیعی و صالحی ،(2006Rabii & Saleh, (. در پژوهش موسوی (2010 ,Mousavi) به این نتیجه رسید که بین مدیران متوسطه دولتی و غیردولتی از نظر میزان انگیزهِ موفقیت طلبی و قدرت طلبی تفاوتی معنی دار دیده میشود . از آنجایی که شناسایی ابعاد مدیران موفق در مدارس میتواند منجر به بهبود شرایط آموزشی مدارس باشد، لذا این پژوهش در مدارس غیردولتی انجام شد. با توجه به تفاوت فاحش در بخش مدیریت مدارس خصوصی و دولتی، این سوال مطرح است که، چرا اولیا دانش آموزان با پرداخت هزینههای بالا و آزمونهای ورودی مشکل و گزینشهای سخت گیرانه مدارس غیردولتی، همچنان تمایل به ثبت نام در این مدارس را دارند؟ چه ویژگی هایی در مدیران این مدارس مشاهده می گردد؟

سوالات پژوهش
مولفههای شناسایی مدیران مستعد آموزشی در مدارس غیردولتی شهر تهران کدامند؟
چه الگویی مفهومی را برای مدیریت استعداد مدیران آموزشی مدارس غیر دولتی، میتوان ارائه نمود؟
اهمیت و اولویت نشانگان مدیران مستعد در مدارس شهر تهران چگونه است؟ مدل پیشنهادی تا چه اندازه دارای اعتبار می باشد؟

روش تحقيق
این پژوهش، در مرحله اول به دنبال شناخت مولفههای شناسایی استعداد مدیران با استفاده از پژوهش کیفی و گردآوری دادههای مورد نیاز از طریق مصاحبه بود. در بخش دوم، بر مبنای روش کمی، دادههای مورد نیاز با استفاده از ابزار پرسشنامه ساخته شده به کمک بخش کیفی برای شناسایی استعداد، در پی گردآوری دادههای میدانی مورد نیاز برای تحلیلها بود. در مرحله نهایی، بعد از آماده شدن دادههای مکفی با بکارگیری تکنیکهای آماری مناسب، نظیر آزمون فرید من ،تحلیل عاملی اکتشافی و تحلیل عاملی تاییدی و الگویابی معادلات ساختاری، در پی رتبهبندی و شناخت ابعاد تشکیل دهنده هر مولفه الگو و تایید این ابعاد و سپس تعیین میزان تاثیر سازهها بر همدیگر در قالب آزمون و برازش الگوی نهایی پژوهش بوده است. پژوهش از حیث هدف، از نوعکاربردی 1است. در این پژوهش، پژوهشگر با توجه به نظریات و رویکردهایی که در زمینه شناساییاستعداد وجود دارد و گردآوری دادههای میدانی از سازه شناسایی استعداد، به دنبال بکارگیری و کاربرد این نظریات در موقعیت خاص مدارس غیردولتی تهران و طراحی الگوی مفروض و آزمون این الگو در جامعه مورد مطالعه است. از طرف دیگر نوع پژوهش بر حسب گردآوری دادهها از نوع میدانی است که به صورت پیمایش به گردآوری دادههای مورد نیاز اقدام گردیده است. لذا پژوهش در طبقه کلی روشهای پژوهش غیرآزمایشی 2قرار گرفته است )Sarmad, Bazargan, Hejazi, 2012(. بنابراین تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی بوده و به روش آمیخته است. تحقیق حاضر ،به دلیل این که به دنبال کشف ویژگیهای مدیران مستعد آموزشی است، از نوع طرحهای تحقیق آمیختهی اکتشافی است. در این نوع طرحها، محقق درصدد زمینه یابی در یک زمینه خاص است و رویکرد آن استقرایی است. برای این منظور، ابتدا به جمع آوری دادههای کیفی میپردازد و با استفاده از این شناسایی اولیه، دست به تنظیم ابزار گرد آوری دادههای کمی میزند. بنابر این، در این نوع از تحقیقات، به دادههای کیفی اهمیت بیشتری داده میشود و علاوه بر آن، در توالی گرد آوری دادهها نیز ابتدا دادههای کیفی و سپس دادههای کمی جمعآوری میشود )Bazargan, 2008(. همین روند، در تحقیق حاضر نیز رعایت شده است، یعنی، ابتدا با روش کیفی و به کمک نرم افزار maxqda، ویژگیهای مدیران آموزشی مستعد شناسایی شده و طبقهبندی و سپس با پرسشنامه محقق ساخته، که حاصل مرحله اول تحقیق است، به رتبهبندی ویژگیها و شاخصها پرداخته شد. جامعه آماری تحقیق، در نتیجه مشورت با اساتید صاحب نظر دانشگاه و برخی از متخصصان آموزش و پرورش، موسسان و مدیران با تجربه مجتمعهای معروف و موفق مدارس متوسطه غیردولتی شهر تهران که با موضوع مورد تحقیق آشنایی دارند، شناسایی شدند. با توجه به ماهیت تحقیق و آمیخته بودن روش تحقیق، بهترین و جامعترین ابزار، مصاحبه است. سوالاتی که در مصاحبه استفاده شده است، به صورت مشخص مبتنی بر سوالات اصلی پژوهش و سوالاتی بوده است که برای تبیین بهتر موضوع در جلسه مصاحبه مطرح شده است. با برقراری تماس با این افراد، مصاحبهها انجام شد. در خلال برخی از مصاحبهها، مصاحبه شوندگان به معرفی افرادی که در راستای اهداف پژوهش، دارای نظرات و تجارب ارزنده بودند، پرداختند که با هماهنگی با این افراد ،پژوهشگر قادر به انجام 14 مورد مصاحبه نیمه هدایت شده شد. اگر چه دادههای حاصل از مصاحبه تا نفر 11 به اشباع رسید ، اما برای اطمینان بیشتر، مصاحبهها تا 14 نفر ادامه پیدا کرد .
Applied study
Non experimental
برای محاسبه پایایی مصاحبه، از روش توافق درون موضوعی دو کدگذار ) ارزیاب ( استفاده شدهاست، بدین منظور از مشارکت دو عضو هیئت علمی دانشگاه خوارزمی استفاده شد. درصد توافقدرون موضوعی که به عنوان شاخص پایایی تحلیل به کار میرود، با استفاده از این دستور محاسبه شد:

پایایی بین کدگذاران برای مصاحبههای انجام گرفته در این تحقیق، با استفاده از دستور فوق برابر 3/87 درصد است. چون این میزان پایایی، بیشتر از 60 درصد است، قابلیت اعتماد کدگذاری ها مورد تایید است و میتوان ادعا کرد که میزان تحلیل مصاحبههای کنونی مناسب است. یک نمونه از کد گذاری بر اساس بخشی از یک مصاحبه در جدول 1 ارائه شده است.

جدول 1. یک نمونه از کدگذاری بر اساس بخشی از یک مصاحبه
کدهای شناساييشده متن مصاحبه)شناسايي مدير مستعد(
1.هوشمندی، داشتن IQ بالا
حل بحران و مسائل پیچیده
قدرت تصمیم گیری
داشتن اعتماد به نفس
شجاعت
مسئولیت پذیر
تحلیل گر
تعاملات انسانی قوی
9.داشتن دانش زمینه کاری
10.تخصص قدرت تعامل و نفوذ داشتن، فنبیان، خوشصحبت بودن برای شناسایی مدیر یا نیروهای کلیدی و با درجه اهمیت بالا، من هوشمندی را ترجیح میدهم. هوشمندی به معنای نخبگی، یعنی IQ بالا داشتن. مسئلههای پیچیده، حل شان احتیاج به ذهنهای قوی دارد. البته این تنها آیتم ضروری در مدیریت نیست. اما اگر آدم هوشمند باشد راحتتر بحرانها را حل میکند، مدل میدهد. حالا آدم هوشمند با رزومه خوب را داریم، برای مدیریت فرد باید قدرت تصمیم گیری داشته باشد. تصمیم هوشمندانه مدّ نظر است. مدیر باید از اعتماد به نفس بالایی برخودار باشد باید شجاع باشد، باید مسئولیت کار خودش رو بپذیره، آدمهایی که مسئولیت پذیر نیستند ،صلاحیت کارهای بزرگ را ندارند. مدیر بایداز قدرت تحلیل بالا یی برخوردار باشد ،مسائل را تحلیل کند ،پدیده های مبهم را تشریح کند. داشتن تعاملات انسانی بسیار مهم است، یک بعد دیگر، دانش زمینه ایی کاری اش را داشته باشد. یعنی مدیر باید اولا مدرسه را بفهمد و بعد آنرا مدیریت کند. قدرت تعامل و نفوذ و داشتن فن بیان، خوش صحبت بودن، هوش برای تحمل ابهام از ویژگی های مدیر مستعد است.

برای جمع آوری اطلاعات کمی ،از پرسشنامه محقق ساخته که بر اساس تحلیل دادههای کیفی ساخته شده است، استفاده شد. در طراحی پرسش نامه نیز 48 شاخص در نظر گرفته شد، که همان 48 شاخص نهایی استخراج شده میباشد. همچنین برای آزمون روایی سوالات پرسشنامه، از نظرات متخصصان، اساتید دانشگاهی استفاده شد. در این مرحله، با انجام مصاحبههای مختلف وکسب نظر از افراد یاد شده، اصلاحات لازم به عمل آمد و بدین ترتیب اطمینان حاصل شد کهپرسشنامه، همان خصیصهی مورد نظر محقق را می سنجد. ضریب آلفای کرونباخ پرسش نامهی رتبه بندی شاخصها، برابر 944/0 است .
در بخش کمّی، رتبهبندی و مدل شناسایی مدیران مستعد مورد سنجش قرار گرفت، جامعه آماری برای رتبه بندی و سنجش مدل شناسایی مدیران مستعد، مستخرج از مصاحبهها، شامل تمامی موسسان) مدیران ( مدارس غیردولتی تهران بود. طبق آخرین آمار و اطلاعات منتشر شده از سوی مدیریت آموزش و پرورش شهر تهران در سال تحصیلی) 96- 95 (510، دبیرستان غیردولتی را در بر داشت، که از این تعداد، 218 مدیر یا موسس به صورت تصادفی به عنوان نمونه با روش نمونهگیری خوشهایی، بر اساس دستور کوکران و با در نظر گرفتن فاصله اطمینان 95 درصد و خطای مجاز 5 درصد انتخاب شدند. ابزار کمی پژوهش، پرسشِنامهای مشتمل بر 48 گویه که شامل 2 بخش، اطلاعات جمعیت شناختی و مولفههای شناسایی مدیر مستعد که خود دارای سه زیر مولفه شایستگی، اشتیاق و برتری بود، بر اساس یافتههای حاصل از مصاحبهها تنظیم و به کار برده شد. گویههای پرسشنامه بر اساس طیف چهار گزینه ای لیکرت دارای چهار گزینه کاملاً موافقم، موافقم، مخالفم و کاملاً مخالفم که به ترتیب اعداد 1 تا 4 به آنها اختصاص داده ،تنظیم شد. در تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آماری توصیفی و استنباطی ) آزمونهای ناپارامتریک خی دو 1و فریدمن 2برای بررسی وضعیت پاسخگویی به گویههای مختلف و همچنین برای رتبهبندی و بررسی معناداری رتبههای گویههای هر بخش، آزمون t تست تک نمونهایی، تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی تاییدی و الگویابی معادلات ساختاری ( در پی شناخت ابعاد تشکیل دهنده هر مولفه الگو و تایید این ابعاد و سپس تعیین میزان تاثیر سازه ها بر همدیگر در قالب آزمون و برازش الگوی نهایی پژوهش با استفاده از نرم افزار آماری spss و برای آزمون الگو از نرم افزار لیزرل )lisrel ( استفاده شد.

يافتههای تحقيق
سوال اول: مولفههای شناسایی مدیران مستعد آموزشی در مدارس غیردولتی شهر تهران کدامند؟
Chi- Square
Friedman Test
در کل ،14 مصاحبه انجام شد که به طور میانگین هر یک از موسسان مسئولیت بالاتر از 25 نفرمدیر و معاون و دبیران و پرسنل را بر عهده داشتند و میانگین سابقه کار اعضای نمونه نیز، نزدیکبه 31 سال است. توزیع جمعیت شناختی نمونه ها در جدول) 2( قابل مشاهده است. پس از تجزیه و تحلیل دادههای کیفی به دست آمده از مصاحبه، حدود 170 شاخص استخراج شد. پس از استخراج اولیه، مجدداً مضمونهای استخراج شده در معرض قضاوت و بازنگری کارشناسان و متخصصان قرار گرفت. پس از بازنگری با حذف مضمونهای موازی و تکراری و ادغام مضامین مشابه در نهایت،3 کد محوری ،13 مضمون اصلی و 48 مضمون فرعی به عنوان نشانگان مدیران مستعد آموزشی، بدست آمد. محقق، مضامین فرعی را که بیشترین نزدیکی معنا و مفهوم را نسبت به هم داشتند، کنار هم قرار داد و به خلق معانی جدید ) مضمون های اصلی ( پرداخت. نتایج این مرحله ،پاسخ به سوال اول تحقیق است که در جدول 3 نمایش داده شده است.

جدول2. توزیع جمعیت شناختی نمونه کیفی
جنسيت سابقه تخصص و تحصيلات سمت رديف
مرد 43 سال مهندس الکترونیک و دانشجوی دکتری موسس 1
مرد 27 سال مهندس الکترونیک و دانشجوی دکتری موسس 2
مرد 25 سال دکترای مدیریت آموزشی مدیر 3
مرد 19 سال مهندس و فوق لیسانس علوم تربیتی مدیر 4
مرد 25 سال مهندس ، دانشجوی دکتری موسس 5
مرد 25 سال مهندس موسس 6
مرد 35 سال دکترای علوم تربیتی موسس 7
مرد 43 سال دکترای کتابداری موسس 8
مرد 40 سال فوق لیسانس مدیریت موسس 9
زن 42 سال لیسانس حقوق موسس 10
زن 27 سال فوق لیسانس فیزیک موسس 11
زن 30 سال فوق لیسانس زبان موسس 12
زن 25 سال فوق لیسانس موسس 13
زن 30 سال فوق لیسانس موسس 14

جدول 3. شاخصها ) مضامین فرعی ( و مولفههای ) مضامین اصلی ( مدیران آموزشی مستعد
مضامين فرعي زيرمولفه مضامين اصلي مولفه
تصمیم گیرنده، توانا در حل مسئله، ماهر در برقراری ارتباط ،پاسخگو
مدیریت اطلاعات، قدرت تحمل عدم قطیعت، مدیریت
راهبردی، مدیریت بحران، شخصیت کاریزماتیک)جذب کننده(، مدیریت زمان، آینده نگری، وفادار به اهداف موسس ،برنامه ریز حرفه ایی، مسلط به کار تیمی معلم ماهر، آشنا با نیازهای دانش آموزان، رشد دهنده)معلم، دانش آموز، پرسنل(
مسئولیت پذیر، با اعتماد به نفس، برون گرا، ریسک پذیر، آگاه و به روز، انتقادپذیر، منتقد،
صداقت، سعه صدر، شجاعت بینش اعتقادی
مثبت اندیش، تفکر سیستمی
تحصیلات مرتبط، آشنا به فنون نوین تدریس، تسلط به کامپیوتر و فناوری های جدید، تسلط به زبان انگلیسی مهارت های فردی و بینفردی
مهارت های رهبری
مهارت های حرفه ایی
مهارت ظرفیت سازی ویژگی های شخصیتی
ویژگیهای اخلاقی
بینش

دانش

مهارت

مهارت

نگرش

شايستگي
های

مديران

آموزشي

نگرش

شايستگي

های



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

پاسخ دهید