145
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره3، پاييز 96، پياپي31 شاپا چاپي:6369-2008 شاپا الکترونيکي: X 2423-723
http://jedu.miau.ac.ir

رابطه هوش و اعتماد سازماني با اثربخشي و سلامت روان در مديران مدارس
مریم دارابی ، امیر حسین مهدی زاده ، ژاله طاهری * ، محمود شرفی
تاریخ دریافت: 23/12/94 صص164-145 تاریخ پذیرش:17/06/95

چکيده
هدف این تحقیق، بررسی رابطه هوش و اعتماد سازمانی با اثربخشی و سلامت روان در مدیران مدارس می باشد. جامعه آماری تحقیق حاضر را تمامی مدیران مدارس متوسطه شهر کرمانشاه تشکیل میدادند که از بین آنها 74 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش عبارت بودند از: پرسشنامه هوش سازمانی، پرسشنامه اعتماد سازمانی، پرسشنامه اثربخشی، و پرسشنامه سلامت روان. روش تحقیق حاضر، از نوع توصیفی _ همبستگی بود و برای تجزیه و تحلیل داده ها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شد. یافتههای تحقیق نشان دادند که همبستگی مثبت و معنا داری بین اعتماد و سلامت روان وجود دارد، یعنی هر چه اعتماد کارکنان به سازمانشان افزایش یابد، سلامت روان بیشتری دارند. همچنین ارتباط مثبت معناداری بین « سرنوشت مشترک » و « روحیه » با « اثربخشی» وجود دارد. بدین ترتیب که با افزایش « سرنوشت مشترک »، « روحیه » و « اثربخشی » نیز افزایش مییابد و با کاهش آنها، « اثربخشی» نیز کاهش مییابد.

کليد واژه ها: هوش سازمانی، اعتماد سازمانی، اثربخشی، سلامت روان، مدرسه

مقدمه
امروزه سازمانها و مؤسسات مختلف، آموزش و توسعه منابع انسانی را از حیاتیترین وظایف خود در راه بهسازی ساختاری و سازمانی تلقی میکنند. این موضوع در خصوص توسعه مدیران و کارکنان اهمیت دو چندان مییابد و با توجه به منابع قابل اهمیت آن، سرمایه گذاریهای بسیاری را در جهت افزایش عملکرد آنها صورت میدهند. از مهمترین عوامل مؤثر در اثربخشی، وجود مدیران اثربخش است. در روانشناسی کارکنان، نیروی انسانی و عملکرد مدیران از اهمیت فزایندهای برخوردار است. در حیطه روانشناسی کارکنان، به وضعیت هوش سازمانی و ارتباط آن با اثربخشی توجه ویژهای مبذول میگردد )2011 Gholami et al,). با توجه به اینکه امروزه پیشرفت هر سازمانی به اثربخشی آن سازمان بستگی دارد، میتوان این گونه مطرح نمود که پیشرفت و ترقی در هر سازمان، مدیون سیستم مدیریت آن سازمان میباشد. از مهمترین عواملی که نشان دهنده پیشرفت سازمان بوده و میتواند بازدهی سازمان را افزایش دهد، اثربخشی است. به بیانی دیگر، ساختارهای سازمانی نقش بسیار مؤثری را در اثربخشی سازمان ایفا مینمایند. مشاهدات و تحقیقات گوناگونی پیرامون عوامل مؤثر در اثربخشی صورت گرفته و متغیرهای مرتبط با آن مورد بررسی واقع شده است. تحقیقات نشان میدهند، سازمانهایی که دارای مدیران کارا و مؤثری بودهاند، اثربخشی بالاتری را نسبت به سازمانهای دیگر نشان میدهند )2001 Kazemi,(.
برای اینکه سازمانها اثربخشتر و بهرهورتر باشند، لازم است که هوشمندتر باشند. به این معنی که سرمایه گذاری آنها بر اساس پتانسیل قدرت فکری جمعی که در اختیار دارند، باشد. به عبارت دیگر، موفقیت سازمان، تلفیق ماهرانه ی هوش افراد و تبدیل آن به یک هوش مشترک است و می توان گفت که این هوش جمعی، درمانی است که برای کند ذهنی جمعی پیشنهاد میگردد)
.)Albrecht, 2003
از مهمترین عوامل مؤثر در اثربخشی، هوش سازمانی است. هوش سازمانی یکی از مفاهیم جدید در عرصه مدیریت و سازمان میباشدکه به تازگی مورد توجه قرار گرفته است. هوش سازمانی تلفیقی از هوش ماشینی و انسانی است که هوش انسانی از اهمیت بیشتری برخوردار است )Sule, 2003 ). هوش سازمانی یک قابلیت یا توانایی کلی است )2000 Albrecht, 2003 & Halal,(.
.هوش سازمانی توانایی سازگاری و انطباق با محیط به صورت خلاق است (; 2010 ,Marlands
.( Albrecht, 2003; Walter, 2012
( 2003Schwaninger, ) خاطر نشان میکند که ناب بودن، سریع بودن و قوی بودن برای سازمانها کافی نیست، بلکه مسأله مهم، هوشمندتر شدن است.( 2003 ,Albrecht ) هوش سازمانی را عامل موفقتر ساختن سازمان در محیط خود دانسته است.
اثربخشی سازمان عبارت است از درجه همخوانی نتایج عملی سازمان با نتایج مورد نظر)2000 Mirsepasi,(. اثربخشی سازمان بر اساس توانایی سازمان در اجرای صحیح وظایف مدیریتی خود ارزیابی میشود. بنابراین معیار ارزیابی اثربخشی، توانایی فرایندهای مدیریت در نیل به اهداف سازمان است. لذا میتوان گفت که مدیریتی اثربخش است که اهداف منطقی داشته باشد.
همین طور، سازمانهایی اثربخش هستند که توانسته باشند به اهداف خود دست یابند (Scott, 2011). اثربخشی از عوامل متعددی تاثیر میگیرد که عبارتند از: فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، شیوههای تفکر مدیران، تعهد سازمانی و هوش سازمانی )2011 Alvani, 1999 ).)Scott,) مطرح میکنند که سازمانهای اثربخش و سازمانهایی که دارای عملکرد مطلوبی میباشند، دارای تعهد سازمانی قوی بوده که چنانچه تعهد سازمانی قوی باشد، میتواند عملکرد مطلوبی را به نمایش بگذارد. تعهد سازمانی چیزهایی نظیر قابل قبول بودن غیبت، به موقع سرکار حاضر شدن و میزان تعلقی را که یک شخص باید داشته باشد، به کارکنان القاء میکند.
طی سالیان اخیر، اگر چه سلامت کارکنان در بعد جسمانی مورد توجه پژوهشگران بوده است، اما سلامت روان شناختی کارکنان به دلیل نقشی که می تواند هم بر سلامت جسمانی کارکنان داشته باشد و هم متغیرهای نگرشی همچون اعتماد سازمانی کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد، کمتر مورد توجه بوده است.
یکی از عوامل اثر گذار در سلامت روان کارکنان، اعتماد سازمانی است. مدیرانی که از سلامت روانی بالایی برخوردارند، انرژی خود را در جهت تحقق اهداف سوق میدهند و سبب اعتماد بیشتر افراد و روحیه بالای آنها و بالطبع باعث افزایش کارایی کارکنان میشوند. پژوهشهای انجام گرفته نشان دادند که میان سلامت روانی و اعتماد سازمانی رابطه معناداری وجود دارد (2005 Saraf fard,
.) & Dehghan, 2010
مدیریت بر مبنای اعتماد، بیانی نوین از اندیشههای کهن است که جای آن در روابط امروزی به خوبی نمایان و آشکار است و بکارگیری ساز و کارهای آن میتواند در کسب نتایج مطلوب فردی و سازمانی مؤثر باشد. مدیریت بر مبنای اعتماد تکنیکی است که انسانها در روابط خود آن را به کار میگیرند، اما تاکنون بدان به عنوان تکنیک رفتاری که میشود آن را آموزش داد و در جایگاههای مختلف از آن بهره گرفت، نگریسته نشده است. اعتماد مفهومی است که از جنبههای مختلف ادبیات علوم اجتماعی، روانشناسی، جامعه شناسی، علوم سیاسی، اقتصاد، مردم شناسی و تاریخ مورد توجه قرار گرفته است )1998Ratnasingham ,(. بیش از چهل سال است که محققان اعتماد را به هزاران روش مفهومسازی کردهاند. برای مثال، (2005 Smith & Birney,) اعتماد را از طریق انتظارات تعریف کردهاند.
(2002Yee & Yeung, ) اعتماد را اعتبار و خیرخواهی درک شده توسط اعتمادشونده تعریف میکنند )1986 Bayer,( . اعتماد را به صورت انتظارات یا باورهایی که افراد دوست دارند به دیگران به طریقی قابل پیش بینی و نه صرفاً در راستای منفعت شخصی خود نشان دهند، تعریف کرده است. با توجه به اینکه سازمان آموزش و پرورش در هر جامعهای مهد تربیت انسانهای فرهیخته ،دانشگر و عامل توسعه و پیشتازی جامعه محسوب میشود، بنابراین پرداختن به مسائل درون سازمانی آن، از جمله هوش، اعتماد سازمانی، اثربخشی و سلامت روان، اهمیت ویژهای مییابد. این سازمان تنها سازمانی است که محصول، نتیجه و برون داد آن، انسان است. همچنین، با توجه به تحقیقات انجام شده در زمینه عملکرد کارکنان و ارتباط آن با سایر متغیرها از قبیل اعتماد سازمانی و هوش سازمانی میتوان دریافت، کارکنانی که از اعتماد سازمانی مناسبی برخوردار بوده و سازمان را به نفع مطلوبی هدایت میکنند و از هوش سازمانی بالاتری برخوردارند، عملکرد مطلوبی را نیز به نمایش گذاشته و اثر بخشی و بهرهوری فزایندهای را نیز نشان میدهند. در این پژوهش، پژوهشگر به دنبال پاسخ دادن به این سؤال پژوهشی میباشد که آیا بین هوش و اعتماد سازمانی با اثربخشی و سلامت روان در مدیران مدارس رابطه وجود دارد یا خیر.

پيشينه پژوهش
بعد از هابر، ماتسودا اولین فردی بود که در مورد هوش سازمانی رویکردی کلی را مطرح نمود .به عقیده او هوش سازمانی به عنوان توانایی ذهنی یک سازمان به عنوان یک کل میباشد و شامل دو مؤلفه جداست: هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که
این دو جزء به هم وابسته هستند (2009 Shamloo,)
)2003 Albrecht,( معتقد است برای اینکه سازمانی اثربخشتر و بهرهورتر شود، لازم است هوشمندتر باشد. به این معنی که سرمایه گذاری آن بر اساس پتانسیل قدرت فکری جمعی که در اختیار دارد، باشد. از نظر آلبرشت، هوش سازمانی عبارت است از « ظرفیت سازمان برای بسیج همه نیروی مغزی در دسترس خود و تمرکز این نیروی مغزی به دستیابی به رسالت سازمان ». از نظر وی این ظرفیت سازمان ابعادی دارد و یا به عبارتی، هوش سازمانی از هفت بعد تشکیل شده است.
چشم انداز استراتژيک
چشم انداز استراتژیک به ظرفیت و توانایی خلق، تکامل و بیان اهداف سازمان اطلاق میشود و نه هر بینش یا استراتژی و رسالتی که فقط به عنوان یک مفهوم و به خودی خود و به تنهایی مطرح باشد. این بعد هوش سازمانی، دارای این فرض است که رهبران میتوانند مفهوم موفقیت را به وضوح بیان کرده و شکل دهند و در صورت ضرورت و نیاز آن را بازآفرینی کنند.

سرنوشت مشترک
هنگامی که همه یا بیشتر کارکنان یک سازمان بدانند رسالت سازمان چیست و احساس کنند مقصود مشترکی دارند و سهم خود را در محاسبه موفقیت سازمان درک کنند، میتوانند به طور هم افزایی در دستیابی به بینش مشترک اقدام نمایند. این احساس که « ما همگی در یک کشتی هستیم» حس عمیق همکاری و همدلی را ایجاد میکند.
ميل به تغيير
تغییر به عنوان یک چالش و فرصتی برای تجربههای جدید مطرح میشود که شانس درگیر شدن با چیزی تازه را برای افراد فراهم میکند. افراد در این محیطها نیاز به بازآفرینی الگوها را به عنوان یک فرصت خوشایند و محرک و شانسی برای یادگیری روشهای جدید موفق بودن می نگرند.
روحيه
عنصر روحیه نشان دهندهی اشتیاق افراد در کار کردن بیش از حد استاندارد است. در سازمانی که عنصر روحیه کم باشد یا وجود نداشته باشد، اعضای سازمان فقط همان شغل خود را انجام می دهند اما سازمانی که با روحیه باشد رهبران چنان مدیریت میکنند که این تلاشهای اختیاری را موجب شوند یعنی اشتیاق کارکنان به مشارکت بیش از آنچه که از آنها انتظار میرود، میباشد .
زیرا آنها موفقیت خود را با موفقیت سازمان یکی میدانند و تمایل به موفقیت سازمان دارند.
اتحاد و توافق
هر ساختار سازمانی را که در نظر بگیرید، محدودیتها و موانعی و همچنین همکاریهایی را بر کارکنان تحمیل میکند. در یک نظام به هم ریخته و آشفته، اجرای کار به صورت هوشمندانه و اثربخش دشوار است.در یک سازمان هوشمند، همهی سیستمها به گونهای تعریف شده و گرد هم میآیند تا کارکنان آن بتوانند به رسالت سازمان دست یابند.
کاربرد دانش
امروزه موفقیت سازمانی بر اساس استفاده مؤثر از دانش ،اطلاعات و داده هاست. تقریبا همهی سازمانهای کنونی به شدت به کسب دانش، قضاوت، خرد و حس مشترک شایستگی اعمال شده به وسیلهی کارکنان سازمان وابستهاند و نیز به ثروت اطلاعات کاربردی که در هر دقیقه در سراسر ساختار سازمانی جریان دارد، وابستگی دارند. همچنین لازم است هوش سازمانی دربردارندهی تشویق و پشتیبانی از ایدههای جدید، نوآوری و پرسشهای بی طرف و روشنگر دربارهی وضعیت موجود باشد.

فشار عملکرد
در یک سازمان هوشمند هر فردی دارای پیشنهاد یا طرحی برای عملکرد است، یعنی این احساس را دارد که باید چه به دست آید و به معتبر بودن مقاصد سازمان باور دارد. رهبران سازمان میتوانند حس فشار عملکرد را ترویج و از آن پشتیبانی کنند اما این امر زمانی بیشترین اثر را دارد که توسط همهی اعضای سازمان به عنوان انتظارات دو جانبهای که خود آنها بر خودشان تحمیل کردهاند و امری ضروری برای موفقیت مشترک، پذیرفته شده باشد.
برخی از پژوهشهای انجام شده در خصوص هوش سازمانی، اعتماد سازمانی، سلامت روان و اثربخشی عبارتند از:
(2001 Matson, ) در پژوهش خود نشان داده است سازمانهایی که بهره هوشی بالا دارند عملکرد آنها تقریباً پنج برابر بهتر از عملکرد سازمانهای دارای بهره هوشی پایینتر، است. وی متذکر شده است که تلاش برای باهوش ترکردن سازمانها مورد غفلت قرار گرفته است در حالی که توانایی اتخاذ تصمیمهای هوشمندانهتر و سازگاری سریع با تغییرات محیطی ممکن است بزرگترین مزیت رقابتی قرن 21 باشد.
نتایج تحقیق (2003 Mohammadi,) با عنوان « ارتباط بین هوش سازمانی مدیران و اثربخشی سازمانی ادارات تربیت بدنی آموزش و پرورش استان کرمانشاه » نشان داد که با افزایش هوش سازمانی، اثربخشی سازمانی نیز افزایش یافته و مدیران عملکرد مطلوبی را به نمایش میگذارند.
در تحقیق )2011 Scott,( پیرامون« بررسی عوامل مؤثر بر اثربخشی مدیران شرکتهای خصوصی » با استفاده از فرمول حجم نمونه مورگان، 214 نفر از مدیران بررسی شدند و با استفاده از الگویابی معادلات ساختاری )SEM( به بررسی اثرات مستقیم و غیرمستقیم هوش سازمانی، تعهد سازمانی و فشار آموزش سازمانی بر اثربخشی پرداخته شد و میزان ضرایب به ترتیب 34% ، 28% و %21 گزارش شدند که از این عوامل تاثیر هوش سازمانی بر اثربخشی از ضرایب بالاتری برخوردار بود.
(2000 Shakeli et al,) در تحقیقات خود به این نتیجه رسیدند که سازمانهایی با سطوح بالای اعتماد، نسبت به سازمانهایی با سطوح پایین اعتماد، نوآوری بیشتری دارند، بهتر خود را با تغییر وفق میدهند و موفقتر هستند. از طرف دیگر،(2002 Kelly & Haff, ( در پژوهشی به این نتیجه رسیدند که اعتماد، نقش مهم و حیاتی در حمایت از تعداد زیادی از فرایندهای بیرونی و درونی و فعالیتهایی دارد که برای سازمانها مزیت رقابتی ایجاد میکنند. سازمانهای برخوردار از جو قوی اعتماد درون سازمانی، روابط مبتنی براعتماد با شرکای بیرونی را به راحتی توسعه میدهند و نسبت به سازمانهای با اعتماد پایینتر، موفقتر و بهتر عمل میکنند.

فرضيه هاي پژوهش
-آیا بین هوش و اعتماد سازمانی با اثربخشی و سلامت روان در مدیران مدارس رابطه وجود دارد؟
-آیا هوش و اعتماد سازمانی، اثربخشی و سلامت روان را در مدیران مدارس پیش بینی می کنند؟
روش پژوهش
این پژوهش با استفاده از مدل آماری رگرسیون چند متغیری و ضریب همبستگی پیرسون انجام شد. برای این کار، با استفاده از پرسشنامه و توزیع آن در بین نمونه آماری، اطلاعات لازم در مورد هوش سازمانی، اعتماد سازمانی و رابطة آنها با اثربخشی و سلامت روان مدیران بدست آمد.
جامعه آماري
جامعه آماری پژوهش، مدیران مدارس متوسطه در شهر کرمانشاه بودند که تعداد آنها 330 نفر بود. با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده 74 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند.
ابزار
هوش سازماني
پرسشنامه هوش سازمانی توسط )2003 Albrecht,( تدوین شده که شامل 49 سؤال بوده و دارای 7 بُُعد برای هوش سازمانی است که برای هریک از هفت بُُعد، هفت سؤال تدوین شده که به صورت طیف لیکرت اندازهگیری میشوند. پرسشنامه هوش سازمانی در ایران توسط( ,Faghihi 2008) و (2009 Kafi,) مورد رواسازی و اعتباریابی قرار گرفته و روایی و اعتبار آن مورد تایید قرار گرفته که در تحقیق حاضر، از نسخه فارسی که توسط )2009 Kafi,( مورد رواسازی و اعتباریابی قرار گرفته، استفاده شده است. برای بررسی ضرایب اعتبار پرسشنامه هوش سازمانی، با بهرهگیری از روش آلفای کرونباخ ) جهت بررسی تجانس درونی سؤالات ( و دو نیمه کردن آزمون با فرمول اصلاح اسپیرمن – براون ) جهت بررسی ثبات سؤالات (، به بررسی اعتبار پرسشنامه پرداخته شده است که تمامی ضرایب بالاتر از 70/0 بود.

اعتماد سازماني
پرسشنامه سنجش اعتماد سازمانی (2008 Ellonen et al,) ، جنبههای مختلف اعتماد را در قالب 49 پرسش پنج گزینهای طیف لیکرت )کاملاً موافق تا کاملاً مخالف( اندازهگیری میکند. این پرسشنامه، اعتماد عمومی و جانبی را بر اساس سه مؤلفه شایستگی، خیرخواهی و قابلیت اطمینان مورد سنجش قرار میدهد. همچنین اعتماد نهادی در این پرسشنامه به لحاظ سه عامل بهنجاری موقعیتی، راهبرد و ارتباطات، و اطمینان ساختاری، آزمون شده است.
پایایی این پرسشنامه با روش آلفای کرونباخ 90/0 بدست آمد که نشان میدهد پرسشنامه مورد استفاده از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی بالایی برخوردار است (,Mirzaee
2007(. اثربخشي
در راستای بررسی اثربخشی از پرسشنامه اثربخشی (2008 Khalili,)، برای اندازهگیری میزان اثربخشی مدیران استفاده شده است. پرسشنامه حاضر شامل 30 سؤال میباشد که گزینهها به صورت طیف لیکرت از بسیار زیاد تا بسیار کم طراحی شده است. لازم به ذکر است، پرسشنامه حاضر دارای شش خرده مقیاس است که هر خرده مقیاس به ترتیب، 5 سؤال را به خود اختصاص میدهد. در زمینه ضریب اعتبار پرسشنامه حاضر نیز مطرح میشود که با استفاده از دو روش آلفای کرونباخ به منظور تجانس درونی سؤالات و دو نیمه کردن آزمون به منظور تعیین ضریب ثبات پرسشنامه به بررسی ضریب اعتبار پرداخته شده و نتایج نشان داد که تمامی ضرایب اعتبار بالاتر از 82/0 بود.
سلامت روان
پرسشنامه سلامت عمومی 28 سؤالی توسط گلدبرگ و هیلر ساخته شده است. این پرسشنامه دارای چهار مقیاس فرعی 7 سؤالی میباشد که عبارتند از: مقیاس نشانههای جسمانی، نشانههای اضطرابی و اختلال خواب، کارکرد اجتماعی، و نشانههای افسردگی) 1994Mahlum,(. مطالعات اعتباریابی نشاندهنده اعتبار و پایایی بالای این پرسشنامه میباشد. تاکنون بیش از 70 مطالعه دربارۀ اعتبار آزمون در نقاط مختلف دنیا به انجام رسیده است. در یک بررسی( &Geldberg 1988Diliafar,)، اعتبار دو نیمه را 95/0 و (1995Chan,) ثبات درونی را برای پرسشنامه 93/0 گزارش نمودند. همچنین روایی همزمان پرسشنامه با پرسشنامه بیمارستان میدلسکس 55/0 گزارش گردید. نتایجی که از پژوهشهای فراتحلیلی بدست آمده نشان میدهند که متوسط حساسیت برابر با 84% و متوسط ویژگی آن برابر با 82% است (2000 Taghavi,). نمرۀ هر فرد در آزمون گلدبرگ عبارت است از مجموع نمرات 4 مقیاس. (1997 Palahang et al,) در پژوهش خود بهترین نقطه برش را در مردان و زنان با روش سادهی لیکرت به ترتیب 22 و21 بدست آوردند.

روش تجزيه و تحليل داده ها
در پژوهش حاضر از آمار توصیفی و آمار استنباطی برای تجزیه و تحلیل دادهها استفاده شده است. در آمار توصیفی از میانگین، انحراف معیار، واریانس و … و در آمار استنباطی با توجه به متغیرهای مورد مطالعه، از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شد.
همچنین در این پژوهش، برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS بهره گرفته شد.

يافتهها

جدول 1. میانگین و انحراف معیار متغیرهای پژوهش

متغيرها تعداد ميانگين انحراف معيار حداقل حداکثر هوش سازمانی 74 175.47 15.50 152 919 اعتماد سازمانی 74 176.59 16.141 88 212 اثربخشی 74 119.17 6.63 98 140 سلامت روان 74 241.34 26.371 135 311

همان طور که در جدول شماره 1 مشاهده میکنید، بیشترین میانگین بدست آمده به ترتیب مربوط میشود به: سلامت روان، اعتماد سازمانی، هوش سازمانی و اثربخشی.

جدول 2. نتايج ضريب همبستگی اعتماد سازمانی و سلامت روان
سلامت روان اعتماد 0.881
0.000
74 1
0
74 ضریب همبستگی Sig )سطح معنی داری(تعداد نمونه اعتماد
1 0
74 0 881
0.000
74 ضریب همبستگی
Sig )سطح معنی داری(
تعداد نمونه سلامت روان

جدول شماره 2 نشان می دهد که در سطح اطمینان 99 درصد ، مقدار 0.000sig= و کمتر از 0.01 میباشد و در نتیجه فرض صفر رد شده و فرض مقابل را میپذیریم. بدین معنی که بین اعتماد سازمانی وسلامت روان در مدیران دبیرستانهای شهر کرمانشاه رابطه وجود دارد. ضریب همبستگی اسپیرمن بین این دو متغیر معادل 0.881 میباشد که بیانگر رابطه مثبت و قابل ملاحظه بین آنهاست.

جدول 3. رگرسیون چندمتغیری جهت پیشبینی «رهبری» از طریق مؤلفههای «هوش سازمانی»
سطح
معنيداري ميزان
F ميانگين
مجذورات درجة آزادي مجموع مجذورات منبع
تغييرات
0/001
3/83
8/65
5/25 7
99 60/57
223/38 رگرسیونباقیمانده

با تأکید بر میزان F بدست آمده، ارتباط معنیداری بین « رهبری » با مؤلفههای « هوش سازمانی » در سطح 01/0=α مشاهده میشود و توان پیشبینی « رهبری » از طریق مؤلفههای « هوش سازمانی» وجود دارد. از این رو، جهت شناسایی و تبیین ضرایب رگرسیون، ضروری است تا جدول ضرایب رگرسیون عنوان شود.

ضرايب رگرسيون مرتبط با جدول
سطح
معنيداري ميزان
t ضريب
بتا متغيرهاي
پيشبيني کننده متغير ملاک
0/001 0/009
0/146
0/009 3/42
2/66
1/46 2/65 0/38
27
0/16
0/31 چشمانداز استراتژیک
سرنوشت مشترک میل به تغییر روحیه رهبری
0/696 0/39 0/03 اتحاد و توافق 0/746 0/32 0/33 کاربرد دانش 0/984 0/02 0/01 فشار عملکرد
با توجه به ضرایب رگرسیون چندمتغیری بدست آمده، ارتباط مثبت معنیداری بین « چشم انداز استراتژیک »، « سرنوشت مشترک » و « روحیه » با « رهبری »، مشاهده میشود. بدین ترتیب که با افزایش « چشم انداز استراتژیک »، « سرنوشت مشترک » و « روحیه »، « رهبری » نیز افزایش مییابد و با کاهش آنها، « رهبری » نیز کاهش مییابد.

جدول 4. رگرسیون چندمتغیری جهت پیشبینی « یاری رساندن به دانشآموزان» از طریق مؤلفههای
« هوش سازمانی »
سطح
معنيداري ميزان
F ميانگين
مجذورات درجة آزادي مجموع مجذورات منبع
تغييرات
0/001
5/47
10/46 1/91 7
98 73/22
187/42 رگرسیونباقیمانده

با تأکید بر میزان F بدست آمده، ارتباط معنیداری بین « یاری رساندن به دانش آموزان» با مؤلفههای « هوش سازمانی » در سطح 01/0=α مشاهده میشود و توان پیشبینی « یاری رساندن به دانش آموزان » از طریق مؤلفههای « هوش سازمانی » وجود دارد. جهت شناسایی و تبیین ضرایب رگرسیون، جدول ضرایب رگرسیون عنوان میشود.

ضرایب رگرسیون مرتبط با جدول
سطح معنيداري ميزان
t ضريب
بتا متغيرهاي
پيشبيني كننده متغير ملاك
0/190
0/007 0/004 0/001 0/251 -1/31
2/74 2/91 3/75 1/15 -0/14
0/26
0/31 0/42 0/10 چشمانداز استراتژیک
سرنوشت مشترک میل به تغییر
روحیه
اتحاد و توافق یاری رساندن به
دانشآموزان
0/221 1/23 0/12 کاربرد دانش 0/223 -1/22 -0/12 فشار عملکرد
با توجه به ضرایب رگرسیون بدست آمده، ارتباط مثبت معنیداری بین « سرنوشت مشترک »،
« میل به تغییر» و « روحیه » با « یاری رساندن به دانش آموزان »، مشاهده میشود و با افزایش « سرنوشت مشترک »، « میل به تغییر» و « روحیه »، « یاری رساندن به دانش آموزان » نیز افزایش مییابد و بالعکس.

جدول 5 . رگرسیون چندمتغیری جهت پیشبینی «روابط سازنده و مثبت اولیاء» از طریق مؤلفههای
«هوش سازمانی»
سطح
معنيداري ميزان
F ميانگين
مجذورات درجة آزادي مجموع مجذورات منبع
تغييرات
0/001
3/97
8/38 7 58/67 رگرسیون
2/11 99 209/01 باقیمانده

با تأکید بر میزان F بدست آمده، ارتباط معنیداری بین « روابط سازنده و مثبت اولیاء » با مؤلفههای « هوش سازمانی » در سطح 01/0=α مشاهده میشود و توان پیشبینی « روابط سازنده و مثبت اولیاء » از طریق مؤلفههای « هوش سازمانی » وجود دارد. جهت شناسایی و تبیین ضرایب رگرسیون، جدول ضرایب رگرسیون عنوان میشود.

ضرایب رگرسیون مرتبط با جدول
سطح
معنيداري ميزان
t ضريب
بتا متغيرهاي
پيشبيني کننده متغير ملاک
0/452
0/003
0/612
0/001 0/028 0/7
3/01 0/50 3/27 2/23 0/08
0/31 0/05 0/39 0/21 چشمانداز استراتژیک
سرنوشت مشترک میل به تغییر
روحیه
اتحاد و توافق روابط سازنده ومثبت اولیاء
0/667 -0/43 -0/04 کاربرد دانش 0/494 0/68 0/07 فشار عملکرد
با توجه به ضرایب رگرسیون چندمتغیری با روش ورود همزمان و همچنین ضرایب رگرسیون بدست آمده، میتوان مطرح نمود که ارتباط مثبت معنیداری بین « سرنوشت مشترک »، «روحیه» و « اتحاد و توافق » با « روابط سازنده و مثبت اولیاء »، مشاهده میشود. بدین ترتیب که با افزایش «سرنوشت مشترک»، «روحیه» و «ا تحاد و توافق »، « روابط سازنده و مثبت اولیاء» نیز افزایش مییابد و با کاهش آنها، «روابط سازنده و مثبت اولیاء» نیز کاهش مییابد.

جدول 6 . رگرسیون چندمتغیری جهت پیشبینی« اداره امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن» از طریق مؤلفههای « هوش سازمانی»
سطح
معنيداري ميزان
F ميانگين
مجذورات درجة آزادي مجموع مجذورات منبع
تغييرات
0/006
3/03
3/89 7 27/23 رگرسیون
1/28 99 126/84 باقیمانده

با تأکید بر میزان F بدست آمده، ارتباط معنیداری بین « اداره امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن » با مؤلفههای « هوش سازمانی » در سطح 01/0=α مشاهده میشود و توان پیشبینی « اداره امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن » از طریق مؤلفههای « هوش سازمانی» وجود دارد. جهت شناسایی و تبیین ضرایب رگرسیون، جدول ضرایب رگرسیون عنوان میشود.

ضرایب رگرسيون مرتبط با جدول
سطح
معنيداري ميزان
t ضريب
بتا متغيرهاي
پيشبيني کننده متغير ملاک
0/389 0/025
0/525
0/593 0/86
2/27
-6/38
-0/53 0/10
0/24
-0/07
-0/06 چشمانداز استراتژیک
سرنوشت مشترک میل به تغییر روحیه اداره امور
0/632 -0/48 -0/06 اتحاد و توافق 0/064 1/87 -0/19 کاربرد دانش 0/033 -2/16 -0/24 فشار عملکرد
با توجه به ضرایب رگرسیون چندمتغیری با روش ورود همزمان و همچنین ضرایب رگرسیون بدست آمده، ارتباط مثبت معنیداری بین « سرنوشت مشترک »، با « اداره امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن »، مشاهده میشود. بدین ترتیب که با افزایش « سرنوشت مشترک »، «اداره امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن » نیز افزایش مییابد و با کاهش آن، « اداره امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن » نیز کاهش مییابد. ضمن اینکه ارتباط فشار عملکرد با اداره امور مدرسه معکوس میباشد و با افزایش فشار عملکرد، اداره امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن کاهش مییابد.
جدول 7. رگرسیون چندمتغیری جهت پیشبینی «اثربخشی» از طریق مؤلفههای «هوش سازمانی»
سطح
معنيداري ميزان
F ميانگين مجذورات درجة
آزادي مجموع مجذورات منبع تغييرات
0/001
5/26
193/40 7 1353/82 رگرسیون
36/70 98 3597/05 باقیمانده

با تأکید بر میزان F بدست آمده، ارتباط معنیداری بین « اثربخشی » با مؤلفههای « هوش سازمانی » در سطح 01/0=α مشاهده میشود و توان پیشبینی « اثربخشی » از طریق مؤلفههای « هوش سازمانی » وجود دارد. از این رو، جهت شناسایی و تبیین ضرایب رگرسیون، ضروری است تا جدول ضرایب رگرسیون عنوان شود.

ضرایب رگرسیون مرتبط با جدول
سطح
معنيداري ميزان
t ضريب
بتا متغيرهاي
پيشبيني کننده متغير ملاک
0/733
0/001 0/077 0/001 -0/34
3/40 1/78 4/34 -0/03
0/33 0/19 0/49 چشمانداز استراتژیک
سرنوشت مشترک میل به تغییر روحیه اثربخشی
0/299 -1/04 -0/09 اتحاد و توافق 00//581578 -00//5555 -00//0505 فشار کاربرد دانشعملکرد
با توجه به ضرایب رگرسیون بدست آمده، میتوان مطرح نمود که ارتباط مثبت معنیداری بین « سرنوشت مشترک » و « روحیه » با « اثربخشی »، مشاهده میشود. بدین ترتیب که با افزایش « سرنوشت مشترک »، « روحیه »، « اثربخشی » نیز افزایش مییابد و با کاهش آن، « اثربخشی» نیز کاهش مییابد.

بحث و نتيجهگيري
با توجه به اینکه سازمان آموزش و پرورش در هر جامعهای مهد تربیت انسانهای فرهیخته ،دانشگر و عامل توسعه و پیشتازی جامعه محسوب میشود، بنابراین پرداختن به مسائل درون سازمانی آن، از جمله هوش، اعتماد سازمانی، اثربخشی و سلامت روان، اهمیت ویژهای مییابد. این سازمان تنها سازمانی است که محصول، نتیجه و برون داد آن، انسان است .
در این تحقیق، به بررسی « رابطه هوش و اعتماد سازمانی با اثربخشی و سلامت روان در مدیران مدارس شهرکرمانشاه » پرداخته شد و با استفاده از مدل آماری رگرسیون چندمتغیری و ضریب همبستگی پیرسون به آزمون فرضیههای تحقیق پرداخته شد که یافتههای حاصله به شرح زیر می باشند:
برای بررسی رابطه بین اعتماد سازمانی و سلامت روان از آزمون همبستگی اسپیرمن استفاده شد. نتایج حاصل از این آزمون در سطح اطمینان 99 درصد معنا دار بود. نتایج آزمون حاکی از وجود رابطة مثبت و معنی دار بین اعتماد سازمانی و سلامت روان مدیران داشت که تأیید کننده نتایج پژوهش های( 2008 Ellonen et al,) و (2004 Bao et al, ) میباشد.
ارتباط مثبت معنیداری بین « چشم انداز استراتژیک »، « سرنوشت مشترک » و « روحیه » با « رهبری »، مشاهده شد. بدین ترتیب که با افزایش « چشم انداز استراتژیک »، « سرنوشت مشترک » و « روحیه »، « رهبری » نیز افزایش مییابد و با کاهش آنها، « رهبری » نیز کاهش مییابد.
ارتباط مثبت معنیداری بین « سرنوشت مشترک »، « میل به تغییر» و « روحیه » با « یاری رساندن به دانش آموزان »، مشاهده شد. بدین ترتیب که با افزایش « سرنوشت مشترک »، « میل به تغییر» و « روحیه »، « یاری رساندن به دانش آموزان » نیز افزایش مییابد و با کاهش آنها، « یاری رساندن به دانش آموزان » نیز کاهش مییابد.
ارتباط مثبت معنیداری بین « سرنوشت مشترک »، « روحیه » و « اتحاد و توافق » با « روابط سازنده و مثبت اولیاء »، مشاهده شد. بدین ترتیب که با افزایش « سرنوشت مشترک»، «روحیه» و « اتحاد و توافق »، « روابط سازنده و مثبت اولیاء » نیز افزایش مییابد و با کاهش آن ها، « روابط سازنده و مثبت اولیاء » نیز کاهش مییابد.
ارتباط مثبت معنیداری بین « سرنوشت مشترک »، با « اداره امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن »، مشاهده شد. بدین ترتیب که با افزایش « سرنوشت مشترک »، « اداره امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن» نیز افزایش مییابد و با کاهش آن، « اداره امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن » نیز کاهش مییابد.
ارتباط مثبت معنیداری بین « سرنوشت مشترک » و « روحیه » با « اثربخشی »، مشاهده شد. بدین ترتیب که با افزایش « سرنوشت مشترک »، « روحیه »، « اثربخشی » نیز افزایش مییابد و با کاهش آن، « اثربخشی » نیز کاهش مییابد.
Haghighat monfared) ;(khodadi, 2008) ;(Faghihi, 2008) این نتایج با یافته های تحقیقاتBeygzadeh, Aalayi and) ;(Jamshidi & Edalati, 2009); )& Shaabani Mayani, 2009
Mohammadi, 2000 ) ; (Siadat, Kazemi & Mokhtaripor, 2009) ;(Eskandari, 2009
);(2000 Marland, 2010( ;(Matson,2001) ;(Mosri, 2000); (Halal, 2000) ; (Khosravi,) )2011 Gholami,Ghaforian & Maanavipoor, 2000), )Scott,) هماهنگ و همسو است، زیرا در تمامی این تحقیقات، مطرح شده است که هوش سازمانی بر اثربخشی و عملکرد مدیران مؤثر بوده و می تواند باعث افزایش اثربخشی شود.
با توجه به نتایج بدست آمده، پیشنهادهای زیر ارائه می شوند:
راههای ایجاد اعتماد و مهندسی اعتماد به مدیران آموزش داده شود و در دراز مدت جهت نهادینه شدن اعتماد در سازمان، فرهنگ سازی و آموزشهای غیر رسمی در سطح سازمان گسترش یابد.
به مدیرانی که با بکارگیری رویکردهای مناسب اعتماد در سازمان و سازگار شدن شغل ،موجبات افزایش اثر بخشی خود و سیستم آموزشی و فرهنگی مدارس کشور میشوند، امتیازات تشویقی اختصاص یابد.
عوامل تقویت کننده اعتماد در مدیران افزایش یابد. شفاف سازی، همگونی بین پاداشها و ارزشهای کار، کاهش ابهام در نقش، تشویق توانمندی فردی به توسعه مستمر حرفهای، کم کردن بازده شغلی، ایجاد جذابیت در شغل، با اهمیت جلوه دادن شغل، توجه به آزادی عمل در انجام وظایف محوله از عواملی است که اعتماد مدیران را افزایش داده و در نهایت منجر به افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها، روابط سازنده و مثبت با اولیاء، اداره بهتر امور مدرسه و تلاش جهت بهبود شرایط آن، توجه بیشتر به مشکلات دانش آموزان و کمک به رفع آنها و ارتباط خوب و محترمانه با معلمان و کارکنان میشود. تبادل نظر علمی، حرفهای، فرهنگی و اجتماعی اولیاء با مربیان باعث افزایش انگیزه تحصیلی دانش آموزان میشود. وقتی والدین به مدرسه اهمیت بدهند، دانش آموزان نیز برای مدرسه و معلمان شان احترام و ارزش بیشتری قائل میشوند. وقتی دانش آموز میبیند که والدینش، مدرسه و فعالیت های مربوط به آن را آنقدر مهم می داند که در آن شرکت میکند، در درون خود احساس رضایت و خرسندی میکند. شرکت در جلسات مدرسه به دانش آموز یاد می دهد که اطلاعات، بی واسطه و آزادانه بین معلمان و والدینش رد و بدل میشود. فضای مثبت و دوستانه در جو مدرسه و در ارتباط بین مدیر با معلمان، باعث احساس رضایت بیشتر در معلمان نسبت به تدریس و افزایش انگیزه آنان برای بالا بردن مهارتهای مدیریت کلاس درس میشود.
ارتباط عامل اصلی یادگیری است که شاخصهای متعددی را در بر میگیرد. اهمیت ارتباط در کلاس درس آنقدر زیاد است که بعضی از صاحب نظران معتقدند ارتباط و اداره و کنترل کلاس درس لازم و ملزوم یکدیگرند. مهربانی و توجه معلم نسبت به دانش آموزان باعث میشود که دانش آموزان انتظارات مربوط به رفتارهای متناسب را از خود نشان دهند. رابطهای مؤثر همراه با حسن تفاهم با دانش آموزان فضایی مثبت و مطلوب از کلاس درس را فراهم خواهد آورد. و در نهایت در سایة مدیریت صحیح کلاس و ارتباط مؤثر با کلاس نه تنها اهداف آموزشی تحقق خواهد یافت، بلکه دانش آموزان برای ورود به جامعه بزرگتر از نظر مهارتهای ارتباطی و اجتماعی آمادگی لازم را کسب خواهد نمود.
با عنایت به اینکه مهارتهای اثربخش مدیران در دستیابی به اهداف مدرسه و روند یادگیری و پیشرفت دانش آموزان نقش تعیین کنندهای دارد، با تربیت مدیران واجد صلاحیت، مهارت و تخصص لازم برای اداره امور مدارس و جذب چنین نیروهایی بتوان زمینه ارتقاء و بهبود کیفیت آموزشی و پرورشی را فراهم ساخت .سبک مدیریت در مدارس مهمترین عامل در رسیدن به اثر بخشی میباشد، بنابراین وقتی که تلفیقی از رهبری مستحکم با روند تصمیمگیری که در آن تمامی معلمان احساس میکنند که نظرات آنان ارائه شده اند، معلوم میشود که دستاوردهای یادگیری مطلوبتر هستند. رهبران مدرسه ی اثربخش در مدیریت افراد کاردان قابل اعتماد بوده و دارای توقعات بالایی از کادر هستند. مدیر اثربخش کسی است که قادر است کادر را علاقهمند و جسور و متهور و به چالش بکشاند و در بحرانها مسئولیت نهایی را بر عهده بگیرد. در کلاسهای درس اثربخش، معلم یادگیری را رهبری میکند به این صورت که با فراهم آوردن انواع مختلف تکالیف ،تمامی دانش آموزان را در امر یادگیری وارد میکند. یادگیری اثربخش حمایت و پاداش در انگیزش یادگیری و موفقیت را طلب میکند. کلاس درس اثر بخش، دانش آموزان را در مشارکت تشویق نموده و نشانهی مثبتی برای دانش آموزان فراهم میآورد مبنی بر اینکه به آنها ارزش داده میشود .برای اینکه یادگیری اثربخش اتفاق افتد، تشویق همراه با توازن موجود بین حمایت و چالش ،اساسی و ضروری میباشد. همچنین حفظ توازن ما بین حمایت و چالش در پیشرفت معلم مهم میباشد. در مدارس اثربخش کادر احساس علاقه مندی کرده و در یادگیری و پیشرفت شغلی خودشان حمایت میشوند. در کلاسهای اثربخش، به دانشآموزان به منظور یادگیری بهینه حمایت و تشویق مثبت داده میشود. در درون کلاسهای اثر بخش تمرکز روشنی بر تدریس و یادگیری وجود دارد. معلمان وقتی در کلاسها قادر به فعال نمودن و اداره کردن فرایند یادگیری به طرق مختلف هستند، خیلی موفق و اثربخش هستند. خلاصه اینکه، کلاسهای اثر بخش و مدارس اثربخش جو یادگیری را به وجود میآورند.

References

Albrecht, Karl. (2003). The Power of minds at work, Organizational intelligence in action. a division of American management association, 16101 Broadway, New York . – Alvani,Seyed mehdi(2009).Theories of organization. Tehran: Saffar Publication – Baier A. (1986). Trust & Anti trust Ethics. Personnel Review 25: 231-260 . – Bao, G.M., Yang, Z.R., Xie, Z.S. and Zhou, M.J. (2004). The Dilemma of Trust and Commitment in the Construction of Innovative Team in Chinese Private Enterprises. International Engineering Management Conference.
Beygzadeh,jaafar.aalayi,mohammad bagher.Eskandari,Karim(2009). Examine the relationship between organizational intelligence and performance management in government agencies in East Azerbaijan Province. Journal of Management Studies
Third Year, No. VIII, 143 S163
Dehghan,elahe. Mehdad,ali.golparvar,Mohsen.shojaa, ali (2011). Examine the relationship between organizational commitment and workplace health components of organizational trust in dark gray and Qeshm Gas Refinery. Knowledge and research in applied psychology.
Ellonen, R., Blomqvist, K. and Puumalainen, K. (2008). The role of Trust in organizational innovativeness. European Journal of Innovation Management , Vol.11, No.2, PP.160-181.
Faghihi, Alireza. (2008). Evaluating the Business Intelligence Department of
Education and provide an appropriate conceptual frameworks. PhD thesis, Islamic Azad University, Science and Researc
Haff S, Kelly D. (2002). Trust in Managerial Relationship.Journal of Managerial Psychology 18: 283 – 304.
Halal, W. (2000). organizational intelligence. Knowledge manegment Review. March-April.P:20-25.
Haghighat monfared, Jalal .Mayani, Mahbobeh. (2009). The effects of organizational culture on knowledge management effectiveness Organizational Intelligence regarding the role of moderator. The first national conference of business intelligence / business.
Jamshidi, Mina, Edalati, karim. (2009). Place of business intelligence in organizational effectiveness. The first national conference of business intelligence / business.
Gholami, Shahram.Ghafourian, Homa , maanavi poor, Davood. (2010). Related to business intelligence and performance management. New Journal of industrialorganizational psychology, Vol II, Number Six.
Khodadadi, mohammad rasol. (2008). The relationship between intelligence and knowledge management departments of physical education in East and West
Azarbaijan. Thesis, University of oromiye
Khosravi, Arash (2000). The necessity of using business intelligence in organizations. Computer Research Center of Islamic Sciences.
Kazemi, Babak (2000). Personnel Management. Tehran: Center for Public Management.
Kafi,mohammad (2010). Study of intelligence and its components in the Ministry of
Youth and Sports. MS Thesis, Islamic Azad University of Tehran.
Marland, A. (2010). The relation between organizational intelligence & efficacy in the manager.Journal of psychdoyical Industernal,Vol 56,P:15-18.
Matheson, D & Matheson, J. (2001). Smart organizations perform better. Rescarch Technology management. July- august.P: 49-54.
Mehlum L. (1994). Young male suicide attempters 20 years Later: the suicide mortality. Military Medicine 159(2); 138- 4.
Mohammadi, Farzad. (2010). The relationship between organizational intelligence and organizational effectiveness Kermanshah Province Education Office of Physical Education. MS Thesis, Islamic Azad University of Karaj.
Mirzaei,Mohammad Hassan.(2008). The relationship between self-regulation and innovation, the National Iranian Oil Refining and Distribution. MS Thesis, Tehran University.
Mirspasy, Naser (2000). Strategic Management of Human Resources and Labor Relations. Tehran: Mir Publishers.
Mosrie, E. (2000). Organizational intelligence & vitality: A systematic framework for organizational Renewal.
Ratnasingham, P. (1998). The importance of trust in electronic commerce. Electronic Networking Applications and Policy, Vol. 8, No. 4, PP. 313-321 .
Schwaninger, M. (2003). A cybernetic modle to enhance organizational intelligence: System analysis modle.Vol 43,No:1,P: 53- 65.
Scotte, D. (2011). The effects of organizational intelligence on the effectiveness in the manager. Journal of social psychology,Vol 36, P:54-55.
Shockley-Zalabak P. ; Ellis K, Winograd G. (2000). Organizational trust: What it means, why it matters. Organizational Development Journal 18 : 35 – 49.
Siadat,Ali. Kazemi, Iraj. Mokhtaripor,marziye (2009). A comparative study of organizational intelligence and leadership of a team of faculty members at public universities. A number of public management perspective. Pp 99-87.
Shamlou, Sayid. (2006). Clinical Psychology. Tehran: Roshd Publication
Sarafpoor,Elham (2007). Examine the relationship between organizational health and Atmadsazmany factors among female high school teachers in the city. MSc thesis, Faculty of Education.
Smith, P.A. and Birney, L.L. (2005). The organizational trust of elementary schools and dimensions of student bullying. International Journal of Educational Management, Vol.19, No.6, PP.469-485.
Sule, E. (2003). Action research, organizational intelligence, curriculum development. Educational Research Quartery. Sep. 26.1.P: 41- 49.
Palahang, H., Nasr, Mehdi. (1995). Epidemiology of mental disorders in the city of Kashan. Journal Issue 4, pp 27-.91
Taghavi, Mohammad Reza. (2000). Reliability and validity of the General Health Questionnaire (GHQ), Journal of Psychology, Issue 4 Pages 394-.183
Walter, A. (2012). The relation between organization intelligence and virtual intelligence. Journal of psychology, Vol 67,P:45 .
Yee, W. and Yeung, R. (2002). Trust building in investock farmers: an exploratory study. Nutrition & Food Science, Vol.32, No.4, PP.137-144.



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

پاسخ دهید