257
فصلنامه علمي– پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال هشتم، شماره3، پاييز 96، پياپي31 شاپا چاپي:6369-2008 شاپا الکترونيکي: X 2423-723
http://jedu.miau.ac.ir

رابطه ادراک از فرهنگ سازماني و هوش هيجاني با فرسودگي شغلي
بهروز صابری * ، محمد حسن رضائی ، شاپور امین شایان جهرمی
تاریخ دریافت:09/02/95 صص274-257 تاریخ پذیرش:16/08/95

چکيده
رابطه ادراک از فرهنگ سازمانی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان داراب هدف از اجرای این تحقیق، تبیین رابطه بین ادراک از فرهنگ سازمانی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی دبیران دوره متوسطه شهرستان داراب بود که با روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شد. نمونه آماری230 نفر از دبیران شهرستان داراب بودند که با روش نمونهگیری طبقهای تصادفی از بین582 نفر از دبیران مقطع متوسطه این شهرستان انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از سه پرسشنامه، فرهنگ سازمانی کامرون )1999 Cameron,(، هوش هیجانی تراویس، برادبری و گریوز )2004 ,Travis & Bradberri , Greave( و فرسودگی شغلی گلدارد )2000 Geldard,( پس از بررسی و محاسبه روایی و پایایی آنها استفاده شد. در نهایت دادهها با بهرهگیری از روشهای آماری ضریب همبستگی پیرسون ،تحلیل رگرسیون چندگانه، تحلیل واریانس یک طرفه و آزمون t مورد تحلیل قرار گرفتند .نتایج تحقیق نشان داد که بین فرهنگ سازمانی کلان یا قبیلهای، شایسته سالاری و بازاری با فرسودگی شغلی رابطه منفی وجود دارد.
)05/0>P ( ولی بین فرهنگ سازمانی دیوان سالاری و فرسودگی شغلی ارتباط معنی دار به دست نیامد، در عین حال بین هوش هیجانی و مؤلفههای خودآگاهی، خود مدیریتی، آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه با فرسودگی شغلی رابطه معنیدار وجود داشت. از نتایج دیگر تحقیق آن است که هوش هیجانی نقش بیشتری در پیشبینی فرسودگی شغلی در مقایسه با نوع فرهنگ سازمانی دارد. همچنین نتایج این پژوهش مشخص کرد که بین فرسودگی شغلی دبیران با توجه به گروه آموزشی، سابقه خدمت و جنسیت تفاوت معنیدار وجود ندارد) .05/0<P (

کليد واژهها : فرهنگ سازمانی، هوش هیجانی، فرسودگی شغلی

مقدمه
یکی از مسایل عمدهای که همه سازمانها و از جمله سازمانهای آموزشی با آن رو به رو هستند و میتواند کارایی کارکنان و در نتیجه بهرهوری سازمانی را تحت تأثیر قرار دهد موضوع فرسودگی شغلی است، فرسودگی شغلی در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس های مربوط به شغل همراه است و در بین انواع مشاغل مانند مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، افراد پلیس و پرستاران مشاهده میشود )1997 ,Malekpoor(. برخی از محققان فرسودگی شغلی را از عمدهترین پیامدهای اجتناب ناپذیر استرس شغلی دانستهاند ) Baraheni et 2000 al,(. فرسودگی شغلی را میتوان به معنی از پا در آمدن، از رمق افتادن، بی حالی، سستی و رخوت دانست، به نظر میرسد فرسودگی شغلی نوعی پاسخ فرد به عوامل فشار زای میان فردی در محیط کار میباشد) 2008 ,Saatchi(.
برخی محققان دو دسته عوامل را در بروز فرسودگی شغلی موثر دانستهاند که یک دسته از این عوامل مربوط به محیط کار و دسته دوم مربوط به خصوصیات ذاتی و اکتسابی خود فرد است)
.)Maslach & leiter, 2005
تحقیقات زیادی به بررسی این سؤال که چه ویژگیهای شخصیتی ارتباط بیشتری با فرسودگی شغلی دارند پرداخته اند. نتایج تحقیقات خاکپور) 2007 ,Khakpoor( نشان میدهد که میزان شیوع فرسودگی در بین مشاوران دارای الگوی شخصیتی A بیش از مشاوران دارای الگوی شخصیتی B است. یافتههای مسلش) 2001 Maslach,( نشان میدهد افرادی که سطح تهور و سختکوشی ) شامل فعال بودن، داشتن حس کنترل بر رویدادها و گشودگی در مقابل تغییر ( پایینتری دارند ،نمره بالاتری در فرسودگی دارند .
در زمینه عوامل سازمانی و محیط کار تعدادی از پژوهشها نشان دادهاند که در مواردی که بعد ملاحظه یعنی توجه به رفاه افراد و برقراری روابط دوستانه با آنان ضعیف باشد، درصد بیشتری از کارکنان گرفتار نشانههای فرسودگی شغلی میشوند) 2007 Farahmand,(.
از دیگر عوامل سازمانی میتوان به فرهنگ سازمانی اشاره کرد، فرهنگ سازمانی الگویی از اندیشه ها و باورهای مشترک است که به اعضای یک نهاد معنی و مفهوم میبخشد و برای آنها در سازمان دستورهایی فراهم میکند )1998 Moshabbki,(.
ادگار شاین، فرهنگ سازمانی را الگوی فرضهای بنیادینی میداند که گروهی خاص آن را با آموختن راه مقابله با مسایل انطباق بیرونی و انسجام درونی، اختراع، کشف کرده و یا پدید آوردهاند .کامرون و کویین) 1999 Cameron & Quinn,( بر اساس چارچوب ارزشهای رقابتی به چهار نوعفرهنگ کلان2 ) قبیله ای (، ادهوکراسی، بازاری و بوروکراتیک در سازمان اشاره میکنند، در این چارچوب مفهومی به این موضوع توجه میشود که آیا سازمان به عوامل درونی یا عوامل بیرونی تأکید دارد، دیگر این که آیا بر انعطافپذیری و ملاحظه افراد تکیه میکند یا این که ثبات و کنترل سازمانی را مدّ نظر دارد در فرهنگ کلان سازمان بر نگهداری داخلی و در عین حال انعطافپذیری تأکید میشود و علاوه بر این ملاحظهگری و حساسیت نسبت به مشتریان را نیز در نظر دارد، در فرهنگ ادهوکراسی سازمان نگاه به بیرون دارد و موقعیتهای بیرونی را جستجو میکند، در عین حال که به میزان زیاد بر انعطافپذیری و تأکید بر افراد تأکید میشود. در فرهنگ بازاری، ضمن این که به ثبات و کنترل سازمانی توجه میشود، بر بقای بیرونی نیز تأکید میگردد و در فرهنگ سلسله مراتبی بقای داخلی و ثبات و کنترل مورد توجّه است) 2006 Rezaie,(.
متغیر دیگری که رابطه آن با فرسودگی شغلی در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است
هوش هیجانی است. سالوی و مایر) 1999 Salovey & Mayer,( عنوان میکنند که آنچه تحت عنوان هوش هیجانی مطرح میشود، مجموعهای مفهومی از فرآیندهای ذهنی است که اطلاعات هیجانی را شامل میشود .
بار آن )1996 Bar-On,( مفهوم بهره هیجانی را مطرح کرد که بر اساس آن مجموعه وسیعی از صفات مختلف مانند خودآگاهی هیجانی، خودشکوفایی، خوشبینی، استقلال، مسئولیت اجتماعی ،تحمل استرس و احساس خوشبختی سنجیده میشود. او بر این اساس هوش هیجانی را مجموعه ای از ظرفیتها، قابلیتها و مهارتهای غیرشناختی میداند که توانایی فرد را در بر خورد موفقیت آمیز با مقتضیات و فشارهای محیطی بالا می برد) 2000 Bar-On & Parker,(.
تراویس ،گریوز و برادبری )2014 ,Travis, Greaves & Bradberri( ترجمه گنجی) 2005
,Translator Ganji( برای هوش هیجانی چهار مهارت عنوان میکنند که دو مهارت اول بر روی خود فرد و دو مهارت دیگر بر روی تماس با دیگران تمرکز دارند. خود آگاهی مهارت اول است که عبارت از توانایی در شناسایی دقیق هیجانهای خود و آگاهی از آنها است. خود آگاهی کنترل تمایلات خود در نحوه واکنش به اوضاع و احوال مختلف است، مهارت دوم خودمدیریتی یعنی توانایی به کارگیری آگاهی از هیجانها به منظور انعطافپذیر ماندن و رفتارها را مثبت هدایت کردن، یعنی توانایی کنترل واکنشهای هیجانی خود در شرایط مختلف است. مهارت سوم آگاهی اجتماعی است، یعنی توانایی تشخیص دقیق هیجانهای دیگران و درک این که دقیقاً چه اتفاقی در حال روی دادن است. مهارت چهارم مدیریت رابطه یعنی توانایی به کارگیری آگاهی از هیجانهای دیگران به منظور موفقیت در کنترل و مدیریت تعاملها است. با توجه به آنچه ذکر شد در این تحقیق، پرسش اصلی این است که آیا بین ادراک از فرهنگ سازمانی و هوش هیجانی با فرسودگی شغلی دبیران مقطع متوسطه شهرستان داراب رابطه وجود دارد؟

پيشينه پژوهش
آقاجانی و همکاران (2016 Aghajni et al,( در پژوهشی با عنوان رابطهی سلامت روان در محیط کار با تنظیم هیجانی و تاثیر آن بر فرسودگی شغلی نتیجه گرفتند که همهی افراد شاغل حتی در شرایط کاری نسبتاً یکسان به یک میزان از عوارض روانی – اجتماعی شغل خود آسیب نمیبینند.
در پژوهشی که پورکیانی و همکاران (2012 ,Pourkiani et al( به منظور بررسی رابطهی هوش هیجانی و سلامت روان با فرسودگی شغلی پرستاران در شهر کرمان انجام دادند، نتیجه گرفتند که با افزایش هوش هیجانی از فرسودگی شغلی آنها کاسته میشود .
قلتاش و همکاران (2011 Gholtash et al,( در پژوهشی که در مورد رابطهی هوش هیجانی با فرسودگی شغلی و شادکامی مدیران شهر مرودشت انجام دادند نتیجه گرفتند که بین تمام مولفه های هوش هیجانی با فرسودگی شغلی رابطه منفی معنی دار وجود دارد و از میان این مولفهها دو مولفه هوشیاری اجتماعی و مهارتهای اجتماعی میتوانند فرسودگی شغلی را پیشبینی کنند.
زمینی و همکاران (2011 Zamini et al,( در پژوهشی با عنوان بررسی رابطهی فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در میان کارکنان دانشگاه تبریز نتیجه گرفتند که فرهنگ سازمانی مشارکتی بیشترین میزان رضایت شغلی و کمترین میزان فرسودگی شغلی را بوجود می آورد.
دهشیری )2006 Dehsheri,( در مطالعه خود به بررسی رابطه هوش هیجانی و مدیریت زمان با استرس شغلی پرداخت و نتیجه گرفت که هوش هیجانی در پیش بینی استرس شغلی نقش دارد )
(According to Sabahi, 2009
انصاری مهر و احمدی) 2008 Ansarimehr & Ahmadi,( در پژوهش خود به بررسی تاثیر فرهنگ سازمانی مدارس بر بهبود مدرسه پرداختند و نتیجه گرفتند که فرهنگ اجماع بیشترین تأثیر بر بهبود مدرسه دارد و فرهنگ توسعهای، معقول و سلسله مراتبی در مراحل بعد قرار داشتند.
قدیمی) 2008 Ghadimi,( در پژوهشی با عنوان بررسی ومقایسه میزان شیوع سندرم فرسودگی شغلی در بین معلمان و کادر اداری سازمان آموزش و پرورش به بررسی 1068 نفر در استان کرمانپرداخت و نتیجه گرفت که فرسودگی شغلی در معلمان و کارکنان مرد بیش از زنان است و معلمان مقطع متوسطه بیش از معلمان ابتدایی از فرسودگی شغلی رنج می برند. احقر ) 2006 Ahghar,( در پژوهشی با عنوان نقش فرهنگ سازمانی مدارس در فرسودگی شغلی دبیران دوره راهنمایی مدارس تهران به این نتیجه رسید که 6/51% مدارس دارای فرهنگ سازمانی بوروکراتیک ، 6/17٪ دارای فرهنگ مشارکتی، 19٪ دارای فرهنگ ماموریتی و 8/ 7 % دارای فرهنگ کار آفرینی در حد بالاتر از متوسط هستند. نتیجه این تحقیق نشان داد که از روی نمرات فرهنگ سازمانی میتوان فرسودگی شغلی دبیران را پیشبینی کرد و قدرت پیشبینی فرهنگ کارآفرینی بیش از فرهنگ مشارکتی و فرهنگ مشارکتی بیش از فرهنگ ماموریتی و بوروکراتیک است .
شوفلی) 2004 Shuffle,( در پژوهشی نشان داد که فرهنگ سازمانی بورکراتیک منشأ بروز واکنشهای منفی، نارضایتی، فشارهای روانی و استرس است که منجر به فرسودگی شغلی میشود .نتایج تحقیقات چندلر) 2003 Chandler,( مشخص کرد در فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی معلمان از روحیه بالا برخوردارند و بدون درگیری با هم کار میکنند و رضایت شغلی بالا است.
نتایج تحقیقات بنت و همکاران) 2002 Bent et al,( نشان داد که بین فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی با فرسودگی رابطه معکوس و منفی وجود دارد و میان فرهنگ سازمانی بورکراتیک و فرسودگی شغلی رابطه مثبت وجود دارد .
کالیچمن) 2002 ,Kalichman( در پژوهشی نشان داد که پیشرفت مدرسه تابع فرهنگ سازمانی کار آفرینی و مشارکتی و اثر بخشی مدیریت آموزشی است و با فرسودگی شغلی رابطه منفی و معکوس وجود دارد .
تحقیقات مایکلوتز) 2001 ,Micklevtz(، فریزن و دیوید) 1998 ,Frisen & David( و اتزیون
)1987 Otizion,( نشان داده است که استرس یا فشار کار عامل عمده فرسودگی شغلی است. علاوه بر این عوامل دیگری مثل تعارض و ابهام نقش، فقدان کنترل در شغل، عدم قدرت تصمیمگیری از عوامل به وجود آورنده فرسودگی شغلی هستند. دیوید و فریزن )1988 ,Frisen & David( در پژوهشی با عنوان چرا معلمان فرسوده میشوند، نظر1211 معلم را در این زمینه جویا شدند و مشخص گردید که از مهمترین عوامل فرسودگی شغلی معلمان استرس یا فشار کار میباشد، به نقل از کالیچمن ) 2002 According to Kalichman,).
نتایج پژوهش وبر) 2001 Weber,( نشان داد که فرهنگ سازمانی بوروکراتیک حاکم بر مدرسه منشأ بروز واکنش های منفی، نارضایتی و فشارهای روانی و استرس است.

فرضيه های تحقيق
الف – فرضيه های اصلي
بین ادراک از فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنیدار وجود دارد .
بین هوش هیجانی و ابعاد آن با فرسودگی شغلی رابطه معنی دار وجود دارد .
ادراک از فرهنگ سازمانی و هوش هیجانی بطور معنیداری قادر به پیش بینی فرسودگی شغلی است.
ب – فرضيه فرعي
 بین فرسودگی شغلی دبیران با توجه به گروه آموزشی، جنسیت و سابقه خدمت تفاوت معنیدار وجود دارد.

روش پژوهش
این پژوهش از نوع همبستگی است و روابط بین متغیرها مورد بررسی قرار گرفته است. جامعه آماری تحقیق کلیه دبیران مقطع متوسطه شهرستان داراب هستند که تعداد آنها در سال تحصیلی 89- 1388 برابر با 572 نفر بوده است و در گروههای علوم انسانی، علوم پایه و فنی و مهندسی در دبیرستان های این شهرستان به تدریس اشتغال داشتهاند. نمونه آماری مورد مطالعه تعداد 230 نفر از دبیران هستند که براساس جدول کرجسی )Kerjesi( و مورگان) Morgan( برای تعیین حجم نمونه مشخصاند و با روش نمونهگیری تصادفی طبقهای انتخاب شده اند. در این پژوهش برای جمعآوری دادهها از سه پرسشنامه استفاده شده است:
پرسشنامه فرهنگ سازمانی کامرون )Cameron(: که مشتمل بر 24 عبارت است که بر اساس آن چهار نوع فرهنگ سازمانی بازاری، کلان یا قبیله ای، دیوان سالاری و شایسته سالاری مشخص میشود. به منظور تعیین روایی این آزمون از نظر متخصصان و اساتید راهنما و مشاور استفاده شد و روایی صوری و محتوایی آن مورد تأیید قرار گرفت. پابایی این پرسشنامه نیز با استفاده از روش باز آزمایی برای فرهنگ بازاری 84/0، دیوان سالاری 73/0، شایسته سالاری 87/0 و فرهنگ کلان 79/0 به دست آمد، علاوه بر این با استفاده از آلفای کرنباخ ثبات درونی پرسشنامه به ترتیب برای فرهنگ بازاری 78/0، فرهنگ دیوان سالاری 81/0، شایسته سالاری 86/ و فرهنگ کلان 79/0 به دست آمد. لازم به ذکر است که پرسشنامه مذکور فرهنگ سازمانی را در دو حالت موجود و ترجیحی میسنجد که در تحقیق حاضر به بعد موجود پرداخته شده است. علاوه بر این نمرهگذاری پرسشنامه مذکور نیز بر اساس مقیاس لیکرت صورت گرفته است .
هوش هیجانی: برای سنجش هوش هیجانی از پرسشنامه هوش هیجانی تراویس، برادبری وگریوز )2004 Greaves، Travis & B adberri,( هنجاربابی شده توسط گنجی ) Translator Ganji,
2005( استفاده شد این پرسشنامه 28 عبارت دارد و چهار خرده مقیاس خودآگاهی، خود مدیریتی ،آگاهی اجتماعی و مدیریت رابطه را میسنجد. در عین حال که روایی و پایایی این آزمون توسط گنجی 1384 محاسبه شده است، در این آزمون نیز به تعیین مجدد پایایی آن پرداخته شد. که ضریب آلفای کرنباخ برای خود آگاهی 78/0، خود مدیریتی 71/0، آگاهی اجتماعی 82/0 و مدیریت رابطه 76/0 و کل پرسشنامه 84/0 به دست آمد .
فرسودگی شغلی: برای سنجش فرسودگی شغلی از پرسشنامه فرسودگی شغلی گلدارد
)2000 Geldard,( ترجمه انیسی )2001 Translator Anisi,( که مشتمل بر 40 عبارت است ،استفاده شد و در عین حال که روایی آن مورد تأیید قرارگرفته است. پایایی آن را خاکپور و بیرشک )2007 Khakpoor & Birashk,( برابر با 86/0 به دست آوردهاند، در این پژوهش نیز روایی آن با استفاده از نظر متخصصان بررسی شد و پایایی آن نیز با بهرهگیری از آلفای کرونباخ 87/0 به دست آمد .
در این تحقیق به منظور آزمودن فرضیههای اصلی یک و دو از ضریب همبستگی پیرسون ،فرضیه سه از تحلیل رگرسیون چندگانه و فرضیه فرعی از آزمون t و تحلیل واریانس یک طرفه استفاده شده است.

يافته های پژوهش
فرضیه اول: بین ادراک از فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی رابطه معنیدار وجود دارد.
درجدول 1ماتریس ضریب همبستگی بین انواع فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی نشان داده شده است .

جدول 1. ماتریس همبستگی متغیرهای مورد مطالعه

متغير 1 2 3 4 5

1

فرسودگ
شغلي

ي

121
/
0

*

101
/

0

147
/
0

*

162
/
0

**

2

بازاری

121
/
0

*

834
/
0

803
/
0

795
/
0

3

سالاری
ديوان

101
/

0

834
/
0

833
/
0

798
/
0

1

فرسودگ

شغلي

ي

121

/



قیمت: تومان

دسته بندی : مدیریت

پاسخ دهید