JED_Volume 10_Issue 2_Pages 375-393-1

توسعه کارآفرینی، دورة 01، شمارة 2، تابستان 0931، از ص 939-973

تأثیر آمیختۀ بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانۀ باشگاه های فرهنگی-
ورزشی: نقش میانجی فرهنگ نوآوری و قابلیت های مدیریت دانش

محمدجواد نائیجی1، فرهاد پناهی فر*2، زینب اسفندیاری3
0. استادیار گروه کسب وکار، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی
2. استادیار گروه سی ستمهای اجتماعی-فنی، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی
9. کارشناس ارشد کارآفرینی، دانشکدة مدیریت و حسابداری، دانشگاه شهید بهشتی

تاریخ دریافت: 09/10/0931 تاریخ پذیرش: 23/11/0931

چکیده
هدف این پژوهش، بررسی تأثیر آمیختۀ بازاریابی بر گرایش کارآفرینانه، از طریق نقش میانجی فرهنگ نوآوری و قابلیت های مدیریت دانش در باشگاههای فرهنگی-ورزشی است. این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از نظر نحوة گردآوری دادهها، توصیفی از نوع هم بستگی است. جامعۀ آماری پژوهش شامل باشگاههای فرهنگی-ورزشی در استانهای تهران و اصفهان است که به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. نمونۀ تحقیق شامل 77 باشگاه فرهنگی-ورزشی در سطح استان های تهران و اصفهان است. برای گردآوری داده ها ،070 پرسشنامه از مدیران و کارمندان این باشگاه ها دریافت شد. ابزار اصلی گردآوری داده ها، پرسشنامه های استاندارد است که روایی و پایایی آن ها برای تمامی سازه ها قابل قبول است. برای بررسی تأثیر متغیرها بر یکدیگر، مدل سازی معادلات ساختاری با استفاده از حداقل مربعات جزئی انجام گرفت. یافته ها بیانگر آن است که گرایش کارآفرینانه، از ابعاد مختلف بازاریابی داخلی شامل پاداش راهبردی، آموزش و توسعه، ارتباطات داخلی و رهبری عالی تأثیر می پذیرد. همچنین یافته ها، نقش میانجی فرهنگ نوآوری و قابلیت های مدیریت دانش را در رابطۀ آمیختۀ بازاریابی داخلی و گرایش کارآفرینانه تأیید می کنند.

واژههای کلیدی: بازاریابی داخلی، باشگاه های فرهنگی-ورزشی، فرهنگ نوآوری، گرایش کارآفرینانه، منابع انسانی.

Email: f_panahifar@sbu.ac.ir :نویسندۀ مسئول *
373
مقدمه
توسعۀ کارآفرینی در حوزة ورزش از اهمیت زیادی برخوردار است، زیرا فرصتهای بسیاریبرای ارزشآفرینی اقتصادی در این حوزه وجود دارد و بسیاری از پتانسیلهای اقتصادی بخش های مختلف ورزشی، کمتر مورد توجه بوده است )محمدکاظمی و همکاران ،0939(.
برای ارتقا و توسعۀ قابلیت های کارآفرینانه در صنعت ورزش و سازمان های ورزشی، دیدگاه های متنوعی وجود دارد که یکی از مهمترین آن ها رویکرد مبتنی بر منابع شرکت0 است. این رویکرد، بر اهمیت منابع شرکت به عنوان محرک رشد و سودآوری و ابزار کسب مزیت رقابتی تأکید دارد )Castrogiovanni et al., 200(. با وجود اهمیت منابع انسانی، توسعۀ گرایش کارآفرینانه از طریق نیروی انسانی در سازمان های ورزشی دشوار است، زیرا کارکنان در محیطی فعالیت میکنند که مخاطبان آن ها در معرض تمرین های سخت جسمی و روحی، تبعات پیروزی و شکست، و فشار طرفداران و تماشاگران قرار دارند و برای ایجاد فضای مبتنی بر نوآوری باید از راهبردهای مؤثری استفاده کرد )نائیجی و عباسعلی زاده، 0930(. در این راستا ،همان گونه که طوطیفر و ضیاء )0939( بیان می کنند، اقدامات مدیریت منابع انسانی در کسبوکارهای ورزشی باید زمینهساز توسعۀ سرمایه های فکری سازمان باشند تا درجهت ارتقای نوآوریهای لازم، از نیروهای شایسته استفادة بهینه صورت گیرد. نتایج پژوهشهای مختلف نیز بیانگر آن است که ارتقای ظرفیت رقابتی از طریق کارآفرینی، در گرو دستیابی به نیروی انسانی دانشی به عنوان مهم ترین منبع کسب مزیت رقابتی است؛ چراکه به علت سرعت تغییرات، نیروی انسانی توانمند و سازگار با شرایط پویا کمیاب است و تقلید از این منبع نیز برای رقبا دشوار به نظر می رسد )Montoro-Sa´nchez and Soriano, 011(.
با توجه به نقش عوامل انسانی، در سالهای اخیر گرایش فزایندهای به لزوم توجه و پاسخگویی به نیازهای کارکنان به عنوان یک رویکرد سودمند در پژوهش های کارآفرینی به وجود آمده است که بازاریابی داخلی2، یکی از جامعترین مفاهیم در این رویکرد است. در بازاریابی داخلی، مشاغل به عنوان محصولات سازمانی درنظر گرفته میشوند. از اینرو، باید 377به نحوی تعریف و طراحی شوند که بالاترین سطح رضایت کارکنان را به همراه داشته باشند)Kyrgidou & Hughes, 2010(. منطق بازاریابی داخلی این است که ارضای نیازهای کارکنان،سازمان را در موقعیتی بهتر در جلب رضایت مشتریان قرار میدهد )Ahmed et al., 2003(.
همچنین تنها با وجود کارکنان راضی می توان به مشتریان راضی دست یافت )Yusuf et al.,
.)2016
با وجود این شواهد پژوهشی، در مبانی نظری چند شکاف نظری وجود دارد. نخست اینکه پژوهش های موجود، بیشتر بر خرده سیستم های مدیریت منابع انسانی تمرکز کرده اند )Bonet et al., 2011; Do et al., 2016(. این در حالی است که بازاریابی داخلی، به علت بهره گیری از رویکردهای توسعه یافتۀ بازاریابی، ابزارها و شاخص های کاربردی تری در اختیار سازمان ها قرار می دهد )Anoskie, 2008(. همچنین بازاریابی داخلی کمک می کند سازمان ها در برخورد با تمامی ذی نفعان مانند مشتریان، تأمین کنندگان و کارکنان، از بازاریابی به عنوان یک رویکرد منسجم و مشابه استفاده کنند. دومین شکاف این است که الگوهای موجود، کمتر به نقش متغیرهای میانجی توجه داشتهاند و تنها ابعاد مدیریت منابع انسانی را به عنوان متغیر مستقل بررسی کرده اند )Hayton, 2005; Florén et al., 2016(. این در حالی است که در برخی پژوهش ها به صورت ضمنی به نقش میانجی متغیرهایی مانند فرهنگ و مدیریت دانش اشاره شده است )Chen & Huang, 2009( که بررسی نقش آن ها در قالب یک مدل، به درک پویایی های رابطۀ بازاریابی داخلی و گرایش کارآفرینانه کمک می کند.
با توجه به این شکافها، هدف پژوهش حاضر بررسی تأثیر آمیختۀ بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانۀ باشگاههای فرهنگی-ورزشی، با درنظرگرفتن نقش میانجی فرهنگ نوآوری و قابلیت های مدیریت دانش است. پس از مرور ادبیات موضوع، فرضیه ها مطرح می شود. سپس تجزیه و تحلیل دادهها، بحث و نتیجهگیری برمبنای یافتههای پژوهش صورت می گیرد.

مروری بر مبانی نظری و پیشینۀ پژوهش
بازاریابی داخلی و تأثیر آن بر گرایش کارآفرینانه
بازاریابی داخلی به دنبال به کارگیری مفاهیم بازاریابی برای مدیریت اثربخش رابطۀ سازمان با کارکنان آن است. اعتقاد بازاریابی داخلی این است که با استفاده از مفاهیم آمیختۀ بازاریابی
373
می توان پاسخ مناسب تری به نیازهای کارکنان داد و آمیختۀ بازاریابی داخلی، نتایج بهتر وکاربردی تری در مقایسه با اقدامات سنتی مدیریت منابع انسانی دارد )Anoskie, 2008(. چنیناعتقادی بر این استدلال استوار است که بازاریابی، به لحاظ ذاتی مبتنی بر رضایت است و زمانی که به خدمت مدیریت منابع انسانی درمی آید، مجموعۀ منسجمی از ابزارهای لازم را برای کسب رضایتمندی کارکنان در اختیار سازمان قرار می دهد )Lee & Chen, 2005(؛ به نحوی که برخی پژوهشگران مانند هیتون )2113( و زامپتاکیس و موستاکیس0 )2117( معتقدند بازاریابی داخلی، مترادف مدیریت منابع انسانی اثربخش است. برای تبیین تفاوت بازاریابی داخلی با مدیریت منابع انسانی، احمد و همکاران) 2119( چهار بعد با عنوان «آمیختۀ بازاریابی داخلی»2 پیشنهاد کردند که هم با چارچوب شکلی آمیختۀ بازاریابی سازگار است و هم در مقایسه با اقدامات یا خرده سیستم های مدیریت منابع انسانی، ابعاد متفاوتی را شامل می شود. این آمیخته، مشتمل بر پاداش راهبردی، ارتباطات درونی، آموزش، توسعه و رهبری عالی است. پاداش راهبردی، بیانگر استفاده از سیستم پاداش برای دستیابی به اهداف سازمانی است. ارتباطات داخلی، میزان گسترش مسیرهای ارتباطی در سراسر سازمان را می سنجد و مفروض آن، افزایش رضایت کارکنان، همگام با گستردگی کانال های ارتباطی است )Ahmed & Rafiq, 2003(. از نظر احمد و همکاران )2119( آموزش و توسعه، فصل مشترک بازاریابی داخلی و مدیریت منابع انسانی است. براساس این عنصر، همراستا با تغییرات محیطی، سیستم آموزش و توسعه نیز باید بهروز و کارآمد شود. رهبری عالی، توانایی اخلاقی و فکری سازمان و مدیران را برای جهت دهی راهبردی به کارکنان نشان می دهد. پاداش راهبردی و آموزش و توسعه، در بازاریابی داخلی و مدیریت منابع انسانی به صورت مشترک مورد توجه بوده اند، اما ارتباطات درونی و رهبری عالی، ابعاد منحصربه فرد بازاریابی داخلی هستند. ضمن اینکه همۀ عناصر آمیختۀ بازاریابی داخلی، بر دستیابی به اهداف سازمانی از طریق رضایت کارکنان تمرکز دارند که در طراحی پرسشنامه های بازاریابی داخلی نیز به این نکته توجه شده است )Ahmed et al., 2003(.
بررسی پیشینۀ پژوهش درمورد تأثیر منابع انسانی بر گرایش کارآفرینانه، نشانگر غلبۀ ابعاد

Zampetakis & Moustakis
Internal marketing mix
373
سنتی مدیریت منابع انسانی است و تعداد کمتری از پژوهشها به تأثیر آمیختۀ بازاریابی داخلی برکارآفرینی سازمانی و بهویژه گرایش کارآفرینانه پرداخته اند. گرایش کارآفرینانه، به عنوان یکیاز مهمترین نشانگرهای وجود کارآفرینی سازمانی شناخته می شود و بیانگر انتخابی راهبردی برای استفاده از فرصت های کسب وکار است )Monteiro et al., 2017(. با وجود اینکه گرایش کارآفرینانه، به وجوه فکری و طرز تفکرها مربوط است ،در عمل مناسب ترین پیش بینی کنندة کارآفرینی در سازمان ها تلقی می شود. در سازمان های با گرایش کارآفرینانۀ بالا، سبک مدیریتی مدیران ارشد، کارآفرینانه است و این امر در تصمیمات راهبردی و فلسفۀ عملیاتی شرکت تجلی پیدا می کند )Covin & Slevin, 1989(. همان گونه که میلر و فریزن )0372( تأکید می کنند، گرایش کارآفرینانه بیانگر وجود راهبرد نوآورانه در یک شرکت است که مبنای هدف گذاری ها و اقدامات عملی قرار می گیرد. در پژوهش های مختلف، ابعاد متفاوتی برای سنجش گرایش کارآفرینانه ارائه شده است که الگوی سه بعدی میلر )0379( شامل مخاطره پذیری، نوآوری و بیش فعالی و الگوی پنج بعدی لامپکین و دس )0331( که دو بعد استقلال و رقابت تهاجمی را به سه بعد قبلی می افزاید، از رایج ترین آن ها هستند )Fadda & Sørensen, 2017(. هردو الگو در پژوهش های زیادی اعتبارسنجی شده اند، اما براساس پژوهشهای حوزة گرایش کارآفرینانه، الگوی سه بعدی میلر که براساس مقیاس کووین و اسلوین )0331( سنجیده می شود، رایجترین و مناسبترین مدل سنجش گرایش کارآفرینانه به شمار می آید )Kropp et al., 2008(.
در یکی از این پژوهش های معدود دربارة تأثیر بازاریابی داخلی و گرایش کارآفرینانه، زامپتاکیس و موستاکیس )2117( ارتباط نزدیکی میان این دو سازه در بخش دولتی یونان یافتند. آن ها در این پژوهش، برای سنجش بازاریابی داخلی، از چهار شاخص گردش شغلی، پاداش مبتنی بر عملکرد، آموزش مبتنی بر سمینار و دورة آزمایشی برای مستخدمان دولتی استفاده کردند که تفاوت چندانی با ادبیات رایج مدیریت منابع انسانی ندارد .تأثیر بازاریابی داخلی بر مفاهیم مرتبط با کارآفرینی مانند خلاقیت و نوآوری نیز در چند پژوهش بررسی شده است .پژوهشگران در مطالعۀ کارکنان یک شرکت تولیدی در ایران، به این نتیجه رسیدند که بازاریابی داخلی بر نوآوری سازمانی مؤثر است. در این پژوهش، بازاریابی داخلی با چهار آمیختۀ سنتی بازاریابی یعنی محصول، قیمت، ترفیع و مکان )توزیع( سنجیده شد و اثر هر چهار بعد بر نوآوری سازمانی اثبات شد )نصر اصفهانی و همکاران، 0932(.
333
اگر مفهوم بازاریابی داخلی، معادل توجه به نیازها و رضایت کارکنان دانسته شود، برخی ازپژوهش های دیگر نیز به تأثیر آن بر کارآفرینی پرداخته اند. برای مثال، نتایج پژوهش کیتینگ والیوارز )2117( نشان میدهد توجه به نیازهای منابع انسانی در صنایع فناوریمحور، مهمترین عامل کارآفرینی در سازمان های تازه تأسیس است .همچنین پژوهش تومی و هریس0 )2111( نشان میدهد توجه به نیروهای انسانی و نیازهای آنان بهویژه مدیریت عملکرد و پاداشها، و توسعۀ مسیر شغلی، رفتارهای کارآفرینانه را تشویق میکند. با توجه به این شواهد پژوهشی، فرضیۀ نخست پژوهش به صورت زیر ارائه می شود:
0. بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانه، تأثیر مثبت و معنادار دارد.

تأثیر آمیختۀ بازاریابی داخلی بر فرهنگ نوآوری و مدیریت دانش
هرچند مبانی نظری، از تأثیر مستقیم آمیختۀ بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانۀ سازمان ها پشتیبانی می کنند، نتایج برخی پژوهش ها به صورت ضمنی بیانگر آن است که بخشی از این تأثیر، از طریق دو متغیر میانجی فرهنگ نوآوری و مدیریت دانش صورت می گیرد )Chen & Huang, 2009; de Castro et al., 2013(. فرهنگ نوآوری به میزان پشتیبانی عناصر فرهنگی سازمان مانند ارزش ها و باورهای سازمان از نوآوری اطلاق می شود )Donate & Guadamillas, 200(. این فرهنگ به عنوان مشوق افراد و گروه ها برای کشف و به کارگیری فرصت ها عمل می کند )de Castro et al., 2013(. در ارتقای فرهنگ نوآورانه، اقدامات منابع انسانی و آمیختۀ بازاریابی داخلی نقشی اساسی ایفا می کنند. بازاریابی داخلی قادر است انگیزه های کارکنان را افزایش دهد و به توسعۀ سرمایههای انسانی و اجتماعی کمک کند )Hayton, 2005(. همان گونه که دو و همکاران) 2101( بیان میکنند، هر اقدامی در منبع انسانی برای آنکه به نوآوری و کارآفرینی بینجامد، باید ابتدا به توسعۀ نظام ارزشی مبتنی بر نوآوری کمک کند. براین اساس، فرضیۀ دوم پژوهش به صورت زیر ارائه می شود:
2. بازاریابی داخلی بر فرهنگ نوآوری تأثیر مثبت و معنادار دارد.

331
در مبانی نظری آمیختۀ بازاریابی داخلی، بر تأثیر آن در بهبود جریان های دانشی وقابلیت های مدیریت دانش در هر سه بعد کسب، تسهیم و به کارگیری دانش تأکید زیادی شدهاست )Chen & Huang, 2009(. دو عنصر ارتباطات داخلی و رهبری عالی در آمیختۀ بازاریابی داخلی، بر گسترش کانالهای ارتباطی و افزایش سرمایۀ اجتماعی سازمان تأکید دارند که سبب بهبود فرایندهای کسب و انتشار دانش می شوند و این کانال ها درنهایت، سنگ بنای نوآوری و فرصتهای کارآفرینانه به شمار می آیند )Figueiredo et al., 2016(. لی و چن )2113( نقش اصلی بازاریابی داخلی را کاستن از قواعد سازمان های دیوان سالار دانسته اند که به مشارکت بیشتر کارکنان در تسهیم اطلاعات می انجامد. فرضیۀ سوم پژوهش به صورت زیر است:
9. بازاریابی داخلی بر قابلیت مدیریت دانش تأثیر مثبت و معنادار دارد.

تأثیر فرهنگ نوآوری و مدیریت دانش بر گرایش کارآفرینانه
بررسی پیشینۀ تأثیر آمیختۀ بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانه، بیانگر نقش میانجی دو متغیر فرهنگ نوآوری و مدیریت دانش در این زمینه است؛ به نحوی که آمیختۀ بازاریابی داخلی، درصورتی به توسعۀ گرایش های کارآفرینانه می انجامد که ارتقای فرهنگ نوآورانه و اقدامات مدیریت دانش را به همراه داشته باشد .تأثیر فرهنگ بر کارآفرینی، پیشینۀ گسترده ای دارد و فرهنگ ملی و سازمانی از پیش بین های مهم توسعۀ کارآفرینی شناخته می شوند )George & Zahra, 2002(. فرهنگ نوآوری به عنوان بخشی از فرهنگ سازمانی که بر گسترش ارزش های مبتنی بر نوآوری تأکید دارد، سبب افزایش مخاطره پذیری و پشتیبانی از رشد و توسعۀ فردی و گروهی در سازمان می شود )Donate & Guadamillas, 2010(. زمانی که کارکنان، فرهنگ سازمانی را پشتیبان نوآوری بدانند و حمایت مدیریت را احساس کنند، به طور متقابل رفتارهایی نشان می دهند که به سازمان منفعت برساند و برای موفقیت سازمان از طریق افزایش قابلیت های کارآفرینانه تلاش میکنند )Florén et al., 2016(. در ادبیات نوآوری، برخی مفاهیم مشابه با فرهنگ نوآورانه مانند جو نوآورانه نیز بر گرایش کارآفرینانه مؤثر دانسته شده است )2014 ,Farrukh et al.(. نتایج پژوهش باباشاهی و همکاران )0932( نشان می دهد راهبردهای منابع انسانی، درصورتی به ارتقای گرایش کارآفرینانه کمک می کند
332
که در وهلۀ نخست به ایجاد یک جو نوآورانه منجر شود. با توجه به این شواهد پژوهشی،فرضیۀ چهارم بهصورت زیر پیشنهاد می شود:
0. فرهنگ نوآوری بر گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت و معنادار دارد.
در کنار فرهنگ نوآوری، به تأثیر مدیریت دانش بر گرایش کارآفرینانه و نقش میانجی آن بر رابطۀ آمیختۀ بازاریابی داخلی و گرایش کارآفرینانه اشاره شده است. در مرتبط ترین پژوهش، چن و هوآنگ )2113( نقش میانجی قابلیت های مدیریت دانش را در رابطۀ اقدامات راهبردی منابع انسانی و عملکرد نوآورانه بررسی کردند. مطابق نتایج، مدیریت دانش با تولید دانش در سطوح مختلف سازمان و تسهیل جری انهای دانشی، نقشی اساسی در رابطۀ مدیریت منابع انسانی و نوآوری سازمانی ایفا می کند. مدیریت دانش در هر سه بعد تحصیل، تسهیم و بهکارگیری دانش، بخشی از ابزار مورد نیاز برای تقویت گرایش کارآفرینانه را فراهم می کند. برخی صاحب نظران، چنان نقشی برای مدیریت دانش قائلاند که خلاقیت ذاتی در ایده های کارآفرینانه را چیزی جز بازتعریف دانش موجود یا بازترکیب دانش موجود با دانش جدید نمی دانند )Manne, 2009(. برای ناساس، فرضیۀ پنجم بهصورت زیر ارائه می شود:
3. قابلیت های مدیریت دانش بر گرایش کارآفرینانه تأثیر مثبت و معنادار دارد.

الگوی نظری پژوهش
با وجود این شواهد پژوهشی، کمتر الگوی آزمونشدهای درمورد رابطۀ آمیختۀ بازاریابی داخلی و گرایش کارآفرینانه ارائه شده است. بیشتر پژوهش ها بر مدیریت منابع انسانی تمرکز کرده اند و به ویژگی های خاص بازاریابی داخلی و آمیختۀ آن کمتر توجه داشته اند .همان گونه که پیش تر اشاره شد، بازاریابی داخلی به علت تمرکز بر رضایت کارکنان ، بهخوبی الزامات مدیریت اثربخش منابع انسانی را پوشش م یدهد. خط اصلی تأثیر بازاریابی داخلی بر گرایش کارآفرینانه، ادامۀ مسیر پژوهشی مطالعۀ زامپتاکیس و موستاکیس )2117( است؛ با این تفاوت که ابعاد بازاریابی داخلی براساس آمیختۀ الگوی احمد و همکاران )2119( و مبتنی بر چهار عنصر پاداش، ارتباطات داخلی، آموزش و توسعه، و رهبری عالی بررسی م یشود. نقش میانجی دو عامل فرهنگ نوآوری و قابلیت های مدیریت دانش، براساس شواهد پژوهشی که
333
به ویژه چن و هوآنگ )2113( و دی کاسترو و همکاران )2109( ارائه داده اند، در قالب مدلساختاری بررسی می شود که امکان تحلیل تطبیقی، نقش آن ها را در رابطۀ آمیختۀ بازاریابیداخلی و گرایش کارآفرینانه فراهم می کند. مدل نظری پژوهش به صورت شکل 0 ارائه می شود:

-15798-221553

آمیختۀ پاداش ارتباطات بازاریابی راهبردیداخلی داخلی 12HH فرهنگ نوآوری H4 گرایش کارآفرینانه آموزش رهبریو عالی توسعه 3H قابلیت مدیریت دانش H5

شکل 1. چارچوب نظری پژوهش

روش شناسی
پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر نحوة گردآوری داده ها، توصیفی از نوع هم بستگی است. جامعۀ آماری پژوهش، شامل باشگاه های فرهنگی-ورزشی با حداقل ده کارمند در دو استان تهران و اصفهان است. این محدودیت برای تعداد کارمندان، برای اطمینان از آمیختۀ بازاریابی داخلی در جامعۀ آماری اعمال شد. به علت دردسترس بودن فهرست باشگاه های دارای مجوز وزارت ورزش و جوانان، انتخاب نمونه ها براساس روش نمونه گیری تصادفی ساده صورت گرفت. در این فهرست ،270 باشگاه فرهنگی-ورزشی وجود دارد که 002 باشگاه در دو استان تهران و اصفهان مستقرند. این بدان معناست که با وجود محدودیت پژوهش برای گردآوری داده ها از باشگاه های سراسر کشور، تمرکز بر دو استان تهران و اصفهان، بیش از 00 درصد از باشگاه های فرهنگی-ورزشی کشور را پوشش می دهد و نتایج، به کل کشور قابل تعمیم است. براساس فرمول نمونه گیری جامعۀ محدود ،77 باشگاه فرهنگی-ورزشی به عنوان نمونه های پژوهش انتخاب شدند. برای کاهش تورش پاسخها، در هر باشگاه یک پاسخ دهنده از میان مدیران و یک پاسخدهنده از میان کارکنان انتخاب شد و میانگین پاسخهای این دو ،به عنوان پاسخ آن باشگاه به کار رفت. ابزار اصلی گردآوری دادههای پژوهش، پرسشنامههای استاندارد است که براساس طیف پنج گزینه ای لیکرت طراحی شده
است. با توجه به اینکه به طور معمول، برخی از پرسشنامهها بازگردانده نمی شوند، 203پرسشنامه میان 77 باشگاه به صورت تصادفی توزیع شد که با دریافت 070 پرسشنامۀ قابل پذیرش از کارکنان و مدیران ارشد این باشگاه فرهنگی-ورزشی، پژوهش به حد کفایت گردآوری نمونه ها رسید. از این تعداد، 30 باشگاه از استان تهران و 99 باشگاه از استان اصفهان بودند که با نسبت باشگاه های این دو استان در فهرست اولیه، انطباق نسبی دارد.
با توجه به اینکه هدف این پژوهش، آزمودن تأثیر متغیرها بر یکدیگر است، از روش معادلات ساختاری استفاده شد و براساس آن، آثار مستقیم، غیرمستقیم و کلی متغیرهای مستقل و میانجی بر گرایش کارآفرینانه سنجیده شد. نرم افزارهای IBM SPSS و PLS 3.2.6 برای اجرای آزمون های آماری به کار گرفته شدند. پیش از آزمودن فرضیه های پژوهش براساس روش معادلات ساختاری، ابتدا باید پایایی و روایی سازهها و ابزارهای پژوهش بررسی شود. برای بررسی پایایی سازهها، فورنل و لاکر0 )0370( سه ملاک پیشنهاد می کنند که شامل آلفای کرونباخ، پایایی ترکیبی2 هریک از سازهها و میانگین مقادیر اشتراکی هر سازه9 است. مقدار آلفای کرونباخ بالاتر از 7/1، پایایی ترکیبی بالاتر از 1/1 و پایایی اشتراکی بالاتر از 3/1، نشانگر پایایی قابل قبول متغیرهاست. در جدول 0، منبع پرسشنامه های استاندارد تحقیق به همراه ضرایب پایایی و میانگین واریانس استخراجی برای هر متغیر آمده است .همان گونه که این جدول نشان می دهد، پایایی تمامی متغیرها در سطح قابل قبولی قرار دارد .برای ارزیابی روایی مدل پژوهش، از روش های سنجش روایی همگرا و تشخیصی، و برازش کلی مدل استفاده شد. روایی همگرا با سؤالات )شاخصهای( خود ،به بررسی میزان هم بستگی هر متغیر مکنون میپردازد. برای ارزیابی روایی همگرا، از معیار متوسط واریانس استخراجی استفاده شد. این شاخص بیانگر میانگین واریانس به اشتراک گذاشتهشده بین هر سازه با شاخصهای خود است .متوسط واریانس استخراج شدة 3/1 یا بالاتر، کفایت روایی همگرا را نشان می دهد. این روایی برای دادههای پژوهش، در جدول 0 ارائه شده است و همان گونه که ملاحظه میشود، همۀ متغیرها در دامنۀ قابل قبول قرار دارند .روش دیگر تعیین روایی همگرا، مقایسۀ آن با

1. Fornell & Larcker
32.. Composite reliabilityCommunality (CR)
333
پایایی ترکیبی است. بدین معنا که پایایی ترکیبی برای هریک از عوامل، باید بزرگ تر از میانگینواریانس استخراجی باشد )CR>AVE(. با مقایسۀ ستون پایایی ترکیبی و میانگین واریانساستخراجی در جدول 0 مشخص است که برای همۀ متغیرها، این شرط روایی همگرا برقرار است.

جدول 1. ضرایب پایایی و میانگین واریانس استخراجی متغیرهای پژوهش
میانگین واریانس استخراجی پایایی
اشتراکی پایایی ترکیبی آلفای
کرونباخ متغیر منبع
0/717 0/717 0/478 0/697 آمیختۀ بازاریابی داخلی احمد و همکاران )3002(
– 0/796 0/419 0/604 فرهنگ نوآوری دی کاسترو )3012(
0/710 0/710 0/438 0/676 قابلیت های مدیریت دانشچن و هوآنگ )3009(
0/739 0/734 0/427 0/603 گرایش کارآفرینانه کووین و اسلوین )1964(

اعتبار تشخیصی: برای ارزیابی این نوع اعتبار، ملاک فورنل-لارکر) 0370( آن است که جذر میانگین واریانس استخراجی یک سازه باید از هم بستگی آن سازه با سازههای دیگر بیشتر باشد. در جدول 2، ضرایب هم بستگی و جذر میانگین واریانس استخراج شدة متغیرهای پژوهش مقایسه شده اند که نتایج، بیانگر تأیید اعتبار تشخیصی است .براساس این جدول، جذر میانگین واریانس استخراجی تمامی سازه های اصلی پژوهش، از هم بستگی آن سازه با سایر سازه های پژوهش بیشتر است.

جدول 3. مقایسۀ ماتریس هم بستگی و جذر میانگین واریانس استخراج شدۀ متغیرهای پژوهش
قابلیت مدیریت
دانش فرهنگ نوآورانه یابی گرایش
کارآفرینانه آمیختۀ بازارداخلی متغیرها
0/587 آمیختۀ بازاریابی داخلی
– 0/597 0/629 گرایش کارآفرینانه
– 1 0/770 0/790 فرهنگ نوآورانه
0/581 0/723 0/604 0/772 قابلیت های مدیریت دانش

یافته ها
توصیف جمعیت شناختی
همان گونه که توزیع جمعیت شناختی نمونه های تحقیق نشان می دهد، از مجموع 070 نفر که پرسشنامه را به صورت قابل پذیرش پر کرده اند، 090 نفر )9/73 درصد( مرد و بقیۀ افراد یعنی 09 نفر) 7/20 درصد( زن هستند. همچنین توزیع سنی پاسخگویان، طیف کمتر از 91 سال تا بالای 31 سال را دربرمی گیرد که افراد 91 تا 93 سال با 0/09 درصد، بیشترین درصد فراوانی را تشکیل می دهند. افراد 01 تا 03 سال 9/23 درصد، افراد بیش از 31 سال 3/03 درصد و افراد کمتر از 91 سال 0/02 درصد نمونه را تشکیل می دهند. همچنین در پراکنش وضعیت تحصیلی پاسخگویان، 3/11 درصد تحصیلات دیپلم و فوق دیپلم، 27 درصد تحصیلات کارشناسی و 0/02 درصد تحصیلات کارشناسی ارشد و دکتری دارند.
اعتبار کلی مدل0: یکی از معیارهای کلی نیکویی برازش را تننهاوس2 و همکاران) 2113( پیشنهاد کردند. در این معیار، متوسط اشتراک9 که معادل میانگین واریانس استخراجی هریک از متغیرهاست، در متوسط 2R تمامی متغیرهای درون زا ضرب می شود. در مدلیابی ساختاری، شاخص کلی نیکویی برازش کمتر از 0/1 کوچک، بین 0/1 تا 23/1 متوسط و بیش از 91/1 بزرگ قلمداد میشود. با توجه به شاخص برازش مدل پژوهش که مطابق فرمول زیر، 333/1 به دست آمده است، مدل آزمونشدة پژوهش در نمونۀ مورد بررسی، برازش بسیار مناسبی دارد.

آزمون فرضیه ها
مدل کلی پژوهش با استفاده از تکنیک حداقل مربعات جزئی آزمون شد. برای بررسی معناداری هم بستگی های مشاهده شده، از روش خودگردانسازی )بوت استراپ0( استفاده شد

1. Goodness of Fit index (GOF)
32.. CommunalityTenenhaus
4. Bootstrap
337
که آمارة t را به دست می دهد. در سطح خطای 3 درصد، اگر مقدار آمارة t-value بزرگ تر از31/0 باشد، هم بستگی های مشاهده شده معنادار است. مدل نظری پژوهش در شکل 2 )درحالت ضرایب استاندارد و اعداد معناداری( نمایش داده شده است .همان گونه که این شکل نشان می دهد، تمامی آماره های t، در فاصلۀ 31/0 و 31/0- قرار گرفته است که بیانگر تأیید همۀ فرضیه های پژوهش در سطح 3 درصد است. براین اساس، تأثیر تمامی مسیرهای علی تعریف شده در مدل پژوهش تأیید میشود.

گرا
ی
ش

کارآفر
ی
نانه

(
671
/
12
)
793
/
0

(
778
/
6
)
793
/
0

(
602
/
2
)
366
/
0

(
094
/
7
)
801
/
0

(
110
/
2
)
343
/
0

آم
ی
خت
ۀ

بازار
ی
اب
ی

داخل
ی

فرهنگ

نوآور
ی

قابل
ی
ت

مد
ی
ر
ی
ت

دانش

گرا

ی

ش



قیمت: تومان

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *